Dövme konusu tamamen kişinin kendi vücut bütünlüğü üzerinde tasarrufu ile vereceği bir karar. Bir gereksinim olmasa da bazen estetik amaçlı bazen de bazıları için tutkuya dönüşen bir olay. Peki dövmeli işçinin işyerindeki durumu nasıl değerlendirilmeli? Patron sırf dövmesi var diye işçiyi işten çıkarabilir mi? Ne tarz dövmeler işyeri için sorun olabilir ? Bu bir sorun mudur ?
Kendi hukuki kanaatimiz kişinin sırf dövmesi var diye işten çıkarılmasının haksız bir işten çıkarma olacağı yönündedir. Ancak burada işin durumu ve işletmenin de özellikleri göz önünde bulundurularak somut duruma göre değerlendirme yapmak gerekliliğini de vurgulayalım. Örneğin perakende sektöründe satış temsilcisi bir işçinin vücudunun görünür her yerinde dövmesinin olması firma alıcısı müşterilerinin bazılarında olumsuz bir izlenim oluşmasına neden olabilir.
Maalesef öyle olmaması gerekse de insanlar kişinin tipinden/yapısından/kılık kıyafetinden bir çıkarım yapmakta ve bazen sırf bu özellikleri nedeniyle o kişilerden uzaklaşabilmektedir. Yahut örneğin hastane sektöründe danışma olarak çalışan birinin vücudunun görünür her yerinde dikkat çekecek boyutta dövmesinin olması yine belli bir prestiji sağlaması gereken hastane açısından farklı izlenimler sunmasına neden olabilir. Örnekleri artırmak mümkündür.
Bunun gibi kılık kıyafetin önem arz ettiği, prestij açısından hizmet verilenlere/müşterilere karşı tam bir güven sağlaması gereken işlerde işvereni temsil eden işçinin görünür yerlerine dövme yaptırmış olması işveren için fesih sebebi olabilecektir. Burada da kendi hukuki kanaatimiz işveren açısından yapılacak bu feshin geçerli fesih boyutunda olabileceği yönündedir. Yani bu da “……işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmelidir ancak işçinin işe iade hakkı olmaz……….” Demektir. Bu meseleyi doğrudan konu edinmiş bir yargı kararı biz bulamadık. Ancak bu meseleyi işyeri kılık kıyafete yönelik uygulamalar açısından incelemek gerektiği kanaatindeyiz.
İşçinin Kılık Kıyafete Uymaması Nedeniyle İş Akdinin Feshi
İş Yeri Kıyafet Yönetmelikleri – İş Yeri Kıyafet Uygulamaları
Birçok iş yerinde, işveren tarafından kılık kıyafet kurallarının belirlendiği “iş yeri kıyafet yönetmeliği” belirlenebilmekte ya da “disiplin yönetmelikleri” içerisine kılık kıyafet kuralları da konulabilmektedir.
Bazı işlerde ise, yapılan işin mahiyeti gereği ayrıca belirtilmesine gerek olmaksızın yerleşik/alışılmış/olması gereken bir kılık kıyafet düzeni aranmaktadır.
İlk bakışta kılık kıyafete yönelik kurallar getirmek kişinin özel hayatına bir müdahale yapılıyor gibi görünse de, aslında bu durum işyeri düzenini, disiplinini ve prestijini korumak amacı güdebilmektedir. Bu amaçla yapılması şartı ile bu tip uygulamaların/kurallarını özellikle iş yerinin prestij, düzen ve iş yerinin temsil ettiği markanın korunması adına oldukça önemli olduğu tartışılmazdır.
İş yerinde Tek Tip Kıyafet Uygulaması
Bazı işyerlerinde, iş yeri kıyafet yönetmelikleri ya da disiplin hükümleri “tek tip” bir kılık kıyafet uygulaması belirlemektedir.
Yargıtay tarafından “vizyon görevlisi” olarak tanımlanmış; müşteri/hizmet verilen ile doğrudan iletişime geçen kişiler için, örneğin; oteldeki resepsiyon görevlisi, vale veya garson vazifesinde çalışan kişiler için her pozisyona uygun bir “tek tip” kıyafet uygulamasının belirlenmesinin yine işverenin yönetim hakkı dahilinde kalan bir durum olduğunu söyleyebiliriz.
Buna benzer tek tip olmasa dahi, örneğin bir giyim/kıyafet mağazası olan işyerinde, işveren personellerinin başka markalara/firmalara ait kıyafetler giymesinin önüne geçmek adına, çalışanlarına kıyafet sağlayabilir ve başka markalara ait kıyafetlerin giyilmesi yasaklayabilir.
Bu durumda işçinin, gerek işyeri düzen disiplinin sağlanması bakımından gerekse sadakat yükümlülüğü gereği işverenin bu uygulamasına uyması gerekmektedir.
Bunlar gibi, güvenlik görevlileri, temizlik çalışanları yahut kafe/restoran çalışanları için yine tek tip bir kıyafet uygulaması getirilmesi mümkündür ve bu durum da işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir.
Tek tip kıyafet uygulamaları kimi zamansa işin mahiyeti gereği doğmaktadır. Örneğin bir aşçının önlük giyerek şapka takması hijyen koşullarının bir gereğidir.
Keza, sanayi ve /veya inşaat sektöründe çalışan kişilere kendilerini iş sağlığı ve güvenliği açısından koruyacak şekilde belirlenmiş olan “tek tip” kıyafetler temin edilebilecektir.
İşveren tarafından “ giyim kuşam” standardının belirlenmesi
Yukarıda değindiğimiz üzere, “tek tip” kıyafet yahut “işin gerekliliklerine uygun” kıyafet belirlemesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında mümkündür.
Ancak, özel sektördeki her iş bu tek tip kıyafet uygulamasına uygun değildir. Örneğin, şirketlerin beyaz yakalı olarak çalışanları, bankacılar, asistanlar, yöneticiler vs. pek çok pozisyonda işçiler, işverence verilen değil, kendi zevkleri ve bütçeleri ile almış oldukları kıyafetleri iş hayatında da giymektedir. Elbette ki, beyaz yakalı bir çalışan iş yerine eşofman, tayt spor ayakkabı,şort vb. ile gelmemesi gerektiğinin bilincindedir. Ancak belirtmek gerekir ki; işveren kıyafet konusundaki bu sınırları daha da daraltabilmektedir.
Örneğin işveren düzenleyeceği yönetmelik içeriğinde erkek çalışanlar için iş hayatında sıklıkla kullanılan ve klasik olarak tanımlanan “gri, lacivert ya da siyah takım elbise” ; kadın çalışanlar için ise aynı mantıkla; pantolon veya diz boylarında etek ve elbiseler giyilmesini, kapalı ayakkabıların tercih edilmesini, taşlı yüzükler ve abartılı mücevherlerin ya da takıların kullanılmamasını isteyebilir.
Aynı şekilde, çalışanların tayt, dekolte bluzlar ve mini etek, transparan kıyafetler, şort vs. kıyafetleri giyilmemesi, adeta düğün makyajı gibi abartılı makyajlar yapılmaması ve erkekler için saç /sakal saç uzatılmaması hususları yine kıyafet yönetmeliklerinin içerisinde düzenlenebilecektir.
Bu kuralların işlerlik kazanabilmesi için ise, işçiye tebliği zorunludur. Ancak işin mahiyeti gereği ve hayatın genel kaideleri uyarınca herkes tarafından bilinen ve herkesten asgari seviyede beklenen kılık kıyafete yönelik kurallar için tebliğ gerekmez. Bununla birlikte, kılık kıyafet kurallarının belirlenmesi ve uygulanması esnasında dikkat edilmesi gereken prensipler bulunmaktadır.
Konuya ilişkin Yargıtay 7. Hukuk dairesinin 2013/19270 E. 2013/22249 K sayılı ilamında bu husus ;
“……………..Davalı işverenin aynı zamanda sosyal bir ortam olan işyerindeki, iş sağlığı ve güvenliğinin zorunlu gerekleri dışında, işyerindeki kılık kıyafeti, çalışanların görünüş şekillerini, giyim kuşamlarını düzenleyici nitelikte kurallar koyma ve bu kuralları denetleme yetkisinin, işverenin işyerini “yönetim hakkı”nın bir parçası olduğu kuşkusuzdur. Ancak; işveren bu yetkisini düzenleyip kullanırken, çalışanlarının motivasyonunu, iş verimliliğini düşürmeyecek ve olumsuz etkilemeyecek şekilde samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz etmeme ve keyfi davranış ve uygulama dayatmama yükümlülüğü altında bulunmaktadır……………………….”şeklinde belirtilmiş olup, işverenin bu konudaki müdahale alanının sınırları belirlenmiştir.
İşçinin İşyerinde Giyim Tarzına ve Dış Görünüşünün Sınırlarına Göre İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Feshetme Hakkı Var Mıdır?
4857 sayılı İş Kanunu’nun amacı” işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.” Genel anlamda Kanunların amacı “ Toplum hayatının barışını, huzurunu ve güvenliğini sağlamaktır.” 4857 sayılı iş kanununa göre işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı kanunda açıktır.
İş kanunundaişveren açısından haklı fesih sebebi olarak 25.maddede maddelere göre işçinin işyerinde giyim tarzına veya dış görünümünün sınırlarına göre iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı yoktur. Bu konuda 4857 sayılı İş Kanunu’nun içeriğinde somut anlamda bir düzenleme yapılmamıştır. İşveren işçinin iş yerinde giyim tarzına veya dış görünümünün sınırlarına göre iş sözleşmesini haklı ve geçerli nedenle feshetme konusunda bir takım yazılı düzenlemeler yapmalıdır. Bu düzenlemelerin ancak bir takım koşulları oluştuğunda işveren haklı ve geçerli olarak iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilecektir.İşverenin bu konuda yapmış olduğu disiplin hükümleri, sözleşme hükümleri,sözleşmeye ek ilave maddeler vs..işçilere tebliğ edilmelidir.
İşveren tarafından yapılan bu düzenlemeler ve şartlar kapsamında her iki tarafta ( işçi – işveren ) sözleşme veya sözleşme eki niteliğinde olan iş yeri iç yönetmeliğinin veya personel yönetmeliğinin kurallar bütününe uymak zorundadır. Burada işçi ve işveren için önemli olan işçinin giyim tarzında ve dış görünümünde genel ahlak ve düzene aykırı bir durumun olmamasıdır. İş yerlerinde sektöre, işe, iş yerine ve ortamına göre giyim tarzı ve dış görünüm öncelikle kişinin kendine ve işine saygısından başlayıp, iş yerlerindeki topluluk açısından da bir ciddiyet gerektirdiği unutulmamalıdır.
Neticeten burada dövme bahsinde de belirttiğimiz üzere kişinin sırf kılık kıyafet seçiminden dolayı işten çıkarılması ancak işin ve işletmenin gerekliliklerine aykırılık oluşturduğunda, işin görülmesini zorlaştırdığında veya işverenin prestijini /imajını olumsuz yönde etkilediğinde mümkündür. Bu durumda da işçinin iş akdinin geçerli nedenle feshedilebileceği kanaatindeyiz. Bu durumda da işçi kıdem ve ihbar tazminatı alır ancak işe iade açamaz.
Bu konu hakkındaki benzer makale için tıklayın