İşyerlerinde yaygın olarak karşılaşılan uygulamalardan biri olan ikramiyeler, işçilere iyi çalışmalarının karşılığında verilen özel ödemelerdir. Ancak, işverenin keyfi bir şekilde ikramiye ödemeyi reddetmesi durumunda hukuki yaptırımlar ve işçilerin hakları nelerdir? Bu konuya Yargıtay içtihatlarına dayanarak yakından bakalım.

Öncelikle ikramiye kavramını daha detaylı inceleyelim. İkramiye, iyi çalışma sonucu verilen bir ödül niteliği taşır. Ancak günümüzde ikramiyeler genellikle yılda birkaç kez ödenen bir tür ek ücret haline gelmiştir.

İkramiye ödemeleri yapılırken işçiler arasında ayrım yapılmamalıdır. İşveren, haklı bir nedeni olmadıkça aynı koşullarda çalışan işçi gruplarına ikramiyeyi sadece bazılarına veremez. İşten çıkarılan işçilere ise sözleşmede aksine bir hüküm bulunmadıkça çalıştıkları süreye orantılı olarak ikramiye ödenmelidir. Yargıtay, bu görüşü birçok kararında benimsemiştir.

Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere işverenin, işçiler arasında keyfi bir şekilde ikramiye ödeme ayrımı yapması hukuki olarak kabul edilemez. İkramiye, işyeri uygulaması haline geldiyse ve düzenli olarak ödeniyorsa, işçiler açısından kazanılmış bir hak olarak kabul edilir, iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde yer almasa bile.

Ancak, işverenin işçilere ikramiye ödemesi sözleşmede yer almışsa, bu ödemenin bir taahhüt ve işçi için bir hak olduğu kesindir.

Peki, işveren bir kez hak haline dönüşmüş bir ikramiyeyi artık ödemek istemezse ne olur?

İşveren, tek taraflı olarak işçilerin çalışma koşullarını, ücretlerini veya özlük haklarını değiştiremez. Bu tür değişiklikler için işçiye öneride bulunmalı ve işçinin onayını almalıdır. Ayrıca bu değişiklikleri gerekçelendirmek zorundadır. İşletmede herhangi bir neden olmaksızın işçilere daha önce verilen hakların kısıtlanması veya tamamen kaldırılması mümkün değildir. Ancak ekonomik nedenlerle (ekonomik kriz, talep daralması gibi) bu tür değişiklikler gerekçelendirilebilir.

Yeni iş yasasına göre, iş sözleşmesinde değişiklik yapılabilir, ancak işverenin önce bu değişikliği yazılı olarak işçiye bildirmesi ve işçinin 6 iş günü düşünme süresi vermesi gerekmektedir. İşçi bu süre içinde öneriye yanıt vermelidir. İşveren, işçinin kabul etmesi durumunda sözleşme koşullarını değiştirebilir, bu nedenle işçinin itiraz etmesi önemlidir.

İş Sözleşmesi Gaziantep İşçi Avukatı — İKRAMİYEYİ

Bu bağlamda, hak haline dönüşmüş bir ikramiyeyi kaldırmak da bir değişikliktir ve işverenin bu değişikliği yazılı olarak işçiye bildirmesi gerekmektedir. İşçi bu öneriye 6 iş günü içinde yanıt vermelidir. Herhangi bir itirazda bulunmamak, değişikliği kabul anlamına gelir.

Ancak işçinin bu değişikliği kabul etmesi durumunda, zaten bir sorun olmayacaktır.

Sonuç olarak, işverenin tek taraflı olarak ikramiyeyi kesmesi veya ödememesi hukuki olarak mümkün değildir. İşveren, işçilere daha önce verilen hakları keyfi olarak kısıtlayamaz. Ancak ekonomik nedenlerle değişiklik yapmak istiyorsa, bunu işçiye önermeli ve işçinin onayını almalıdır. İşçi bu değişikliğe itiraz etme hakkına sahiptir.

Ek olarak, işçilerin ikramiye haklarını korumak için hukuki yolları kullanma hakları vardır. İkramiye ödemeleri yasal bir yükümlülüktür ve işverenler bu yükümlülüğü yerine getirmek zorundadır. İşçiler, işverenin ikramiyeleri ödemediği veya kesildiği durumlarda mahkemeye başvurarak haklarını savunabilirler.

Yukarıdaki açıklamalar, işçilerin ikramiye haklarını koruma ve işverenlerin bu konuda dikkatli olma gerekliliği konusunda bilgi vermektedir. İkramiye ödemeleri işçi ve işveren ilişkilerinin önemli bir parçasıdır ve işverenlerin bu konuda yasal düzenlemelere uymaları önemlidir.

Peki İşveren Geçmişte İşçilere Ödediği İkramiyeyi Kesebilir Mi ?

İşveren, geçmişte işçilere ödediği ikramiyeleri tek taraflı olarak kesemez. İkramiye, işçilere verilen bir hak veya ödeme olarak kabul edilir ve işveren bu hakları keyfi olarak kaldıramaz veya azaltamaz. İşverenin ikramiyeleri kaldırmak veya azaltmak istemesi durumunda, bu değişikliği işçilere önermeli ve işçilerin bu değişikliği kabul etmesi gerekmektedir. İşçiler bu tür bir değişikliğe itiraz edebilir ve değişikliği kabul etmek zorunda değildir.

Özetle, işveren geçmişte işçilere ödediği ikramiyeleri tek taraflı olarak kesemez. İkramiye, işçilere verilen bir hak olarak kabul edilir ve bu hakları değiştirmek için işçi onayı gereklidir. İşveren, değişiklik yapmak istediğinde işçilerle anlaşma sağlamalıdır. Aksi takdirde işçilerin haklarını ihlal etmiş olur ve hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir.

Cevap keyfi kesemez şeklindedir. Konuya ilişkin Yargıtay kararına bakıldığında

✅Somut uyuşmazlıkta, davacı 2013 yılı ikramiye alacağı talebinde bulunmuştur.

✅Davacının önceki yıllarda ikramiyesinin ödendiği, 2013 yılı için kendisine ikramiye ödenmemesini gerektirir bir performans düşüklüğü içinde olduğunun iddia ve ispat edilmediği anlaşılmakla davacının ikramiye alacağı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2015/27311 Esas,
2018/23875 Karar.

Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın

Gaziantep Kıdem Tazminatı	Gaziantep İkramiye
Gaziantep işçi avukatı	Gaziantep İkramiye Kesintisi
Gaziantep iş avukatı	Gaziantep İkramiye Uyuşmazlığı
Gaziantep İhbar Tazminatı	Gaziantep İkramiye Kesme Yetiksi