Dini İnanışı Gereğince Sakal Bırakan veya Giyinen Çalışanın İş Akdi Feshedilebilir Mi ?
Dini İnanışı Gereğince Sakal Bırakan veya Giyinen Çalışanın İş Akdi Feshedilebilir Mi ?9. Hukuk Dairesi
Esas : 2016/32606 Karar : 2017/21996
“İçtihat Metni” İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, müvekkilinin 07/02/2011 tarihinden itibaren arge bilgi teknolojileri bölümünde proje yöneticisi olarak çalıştığını, davacının başka bir kurumda çok daha yüksek maaşla çalışabilecek iken, davalı şirketin katılım bankası olması sebebiyle islami yaşayış tarzına müsaade etmesi ve rahatça dini vecibelerini yerine getirebilmesinden dolayı bu bankada çalışmaya başladığını, davalı şirkette “Danışma Kurulu” adında bir kurul bulunduğunu, kurulun görevinin, bankada çıkan herhangi bir ürünün yada uygulamanın dinen uygun olup olmadığına karar vermek olduğunu, davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren kurumda yasak olmaması ve dini inanışı gereği sakal bırakmış olduğunu ve düzenli olarak günlük bakımını yaptığını, sakal bırakmanın kurumda yasak olduğu ile ilgili herhangi bir iş kıyafeti yönetmeliği bulunmadığını, şirket çalışanlarından …’nün sakal bırakmanın yasak olup olmadığı, iş kıyafeti uygulama esaslarında sakalın günlük olarak kesilmesi ile ilgili maddenin kaldırılması gerektiği konusundaki sorusu üzerine, danışma kurulu murakabe birimi tarafından verilen 28/11/2014-9 tarih/sayılı kararda “insan kaynakları biriminin ilgili iş kıyafeti Uygulama Esasları içerisinde yer alan söz konusu maddenin çıkarılmasını tavsiye eder. Bu tavsiye karar, insanların özgür seçimlerine saygı duyulması gerektiği göz önünde bulundurularak alınmıştır.” denildiğini, davalı bankanın insan kaynakları tarafından 30/11/2015 tarihinde İş Kıyafet Yönetmeliğine aykırı tutumlar konulu uyarı maili atıldığını ve davacının savunmasının istenildiğini, davacının 04/12/2015 tarihindeki cevabı üzerine, 07/01/2016 tarihinde davacıya “saç ve sakal traşı yapılması gerekliliği” şeklinde ikinci bir yazılı uyarıda bulunulduğunu, müvekkilinin süresi içerisinde yaptığı savunma sonrasında 09/02/2016 tarihide davalı bankanın haksız ve hukuka aykırı olarak davacının iş sözleşmesini feshettiğini, bankada bordrolu olarak çalışan danışma kurulu çalışanlarından bazılarının sakallı olduğunu, işyerinde bazılarının sakal bırakıp, bazılarına yasak olması, işyeri yönetmeliğine, eşitliğe, adalete ve insan haklarına aykırı olduğunu beyan ederek, davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine ve işe iadesine, tazminat ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini talep talep etmiştir.B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili, müvekkil şirketin, kanunların işverene verdiği yönetim hakkı, iç düzenlemeler oluşturma ve talimat verme hakkı çerçevesinde Kılık Kıyafet Uygulama Esasları düzenleyerek tüm personele ilan ettiğini, ancak davacnın bu düzenlemeye uygun olmayan bir şekilde sakal traşı olmaksızın işyerine gelmeye başladığını, davacıdan 30/11/2015 tarihinde savunmasının istendiğini, davacıdan iç düzenleme ve talimatlara uygun bir adım atmasının beklenildiğini ve bu süreçte de yönetici ve amirleri tarafından kendisine samimi olarak telkinlerde bulunulduğunu, davacıdan 07/01/2016 tarihinde bu tutumu ile ilgili yeniden savunmasının istendiğini, ancak davacının savunmasında bu husustaki tutumunun devam edeceğini açıkça ikrar ettiğini, müvekkil şirketin uzun bir müddet davacının direngen davranışlarına rağmen “feshin son çare olması” ilkesi gereğince iş ilişkisini sürdürmeye çalıştığını ancak müvekkil şirketin yönetim hakkına dahi saygı duymayan ve düzenleme talimatlarına uyma borcuna aykırı hareketlerde bulunan davacı tarafın, bizzat kendi tutum ve davranışlarıyla müvekkil bankaya iş akdini feshetmekten başka çare bırakmadığını, müvekkil banka tarafından davacının iş akdinin tüm yasal hakları ödenmek suretiyle 09/02/2016 tarihinde geçerli nedenle feshedildiğini, davacının dava dilekçesinde atıfta bulunduğu Danışma Kurulu’nun, işveren ve işveren vekili olmadıklarını, talimat verme yetkilerinin bulunmadığını, yönetim hakkına sahip olmadığını, kuruldaki isimlerin gerek münferiden, gerekse görüş birliği halinde topluca vermiş oldukları görüşlerin müvekkil banka ve personeli açısından bağlayıcılığının bulunmadığını, müvekkil şirketin yönetim kurulu ve üst düzey yöneticilerinin bu görüşleri benimseyip, iç düzenleme haline getirebileceği gibi hiç dikkate de almayabileceğini, yönetim hakkının sadece işveren veya yetkileri çerçevesinde işveren vekillerine ait olduğunu, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından davacının davranışlarından dolayı (dini vecibeleri gereği sakal bırakması) nedeniyle feshedilmiş ise de, davacının başka bir kurumda çalışabilecek iken, davalı şirketin katılım bankası olması sebebiyle islami yaşayış tarzına müsaade etmesi ve rahatça dini vecibelerini yerine getirebilmesinden dolayı bu bankada çalışmayı tercih ettiği, iş sözleşmesinde sakal bırakamayacağına dair bir düzenlemenin bulunmadığı, davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren kurumda yasak olmaması ve dini inanışı gereği sakal bıraktığı, davalı bankanın katılım bankası olması da dikkate alındığında davacının sakal bırakmasının davalı bankaya maddi veya manevi herhangi bir zarar da veremeyeceği gerekçesiyle davalı tarafından yapılan fesih işleminin geçerli olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz:Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe:İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.Davalı işveren vekili, davacı işçinin kılık kıyafet uygulama esaslarına ve talimatlara aykırı olarak, 2 defa uyarı verilmesine rağmen sakal bırakmaya devam etmesi nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, iş sözleşmesinde sakal bırakamayacağına dair bir düzenlemenin bulunmadığı, davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren kurumda yasak olmaması ve dini inanışı gereği sakal bıraktığı, davalı bankanın katılım bankası olması da dikkate alındığında davacının sakal bırakmasının davalı bankaya maddi veya manevi herhangi bir zarar da veremeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.Dosya içeriğine göre, 07.02.2011 tarihinden itibaren davalı işyerinde proje yöneticisi olarak çalışan davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren sakal bıraktığı, davalı işveren tarafından 30.11.2015 tarihinde uyarı yazısı ile davacının savunmasının istendiği, davacının savunmasında kılık kıyafetine gerekli özeni gösterdiğini belirttiği, sakalını kesmemesi üzerine 07.01.2016 tarihinde uyarı yazısı ile savunmasının istendiği, davacının savunmasında davalı Şirkette görev yapan Danışma Kurulunun sakal bırakma konusundaki yasağın kaldırılmasına ilişkin tavsiye kararı almasından sonra sakalın kesilmesine ilişkin ilgili maddelerin 17.09.2015 tarihinde kaldırılmasını müteakiben Ekim 2015’de sakal bıraktığını, bunun üzerine kesilmesi yönünde telkin ve baskıların yapıldığı, 23.11.2015 tarihinde sadece Bilgi Teknoloji müdürlerine yapılan ve bir kısmına yer verilen duyuruyla bu yönetmeliğe bu yasağın tekrar eklendiğinin bildirildiği, sakal bırakmanın iş sağlığı ve güvenliğini etkilemediği, başarılı bir çalışan olduğunu belirttiği, davalı işverenin 09.02.2016 tarihli fesih bildirimi ile davacının savunmalarının kabul edilmediğini belirterek iş sözleşmesini 09.02.2016 tarihi itibariyle feshettiği anlaşılmıştır.Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde sakal bırakmanın yasak olduğuna ilişkin açık bir düzenleme bulunmasa da, iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” 11/b maddesinde; “işçi, işyerinde çalışma mevzuatı ve işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak yönetmelik, genelge, sirküler talimat vb. gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder” şeklinde düzenleme bulunmaktadır. Davacının da kabulünde olduğu gibi 23.11.2015 tarihinde yapılan duyuru ile sakal bırakma yasağının bulunduğu çalışanlara bildirilmiş, davacı bildirime ve kendisine yapılan iki uyarıya rağmen sakal bırakmaya devam etmiş olup, davacının bu davranışı nedeniyle iş ilişkisinin olumsuz bir şekilde etkileneceği ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği anlaşıldığından, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir. F) Hüküm:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;1-) Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-) İş akdinin geçerli nedenle feshedildiği anlaşıldığından davanın REDDİNE,3-) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,4-) Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 60,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,5-) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,6.-) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, Kesin olarak 21/12/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
