Sık Sık Rapor Alıp İşe Gelmeyen İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminat Hakları

Sürekli Hastalık Raporu Kullanımı, İşverenin Fesih Yetkisi ve İşçinin Hukuki Koruma Yolları

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi, karşılıklı güvene ve edimlerin yerine getirilmesine dayanan hukuki bir bağdır. Bu bağlamda işçinin temel borcu iş görme, işverenin temel borcu ise ücret ödemektir. Ancak insan doğasının bir gereği olarak çalışanların hastalanması ve istirahat raporu (sağlık raporu) alması son derece yasal ve insani bir haktır. Sorun, bu rapor alma durumunun olağanın dışına çıkarak sürekli, sık sık ve kesintili hale gelmesiyle başlamaktadır. Bir çalışanın her zaman hastalık raporu alarak işe gelmemesi, işyerindeki üretim planlamasını bozar, diğer çalışanların iş yükünü artırır ve işveren açısından sürdürülebilirliği zorlaştırır. Bu noktada 4857 sayılı İş Kanunu, hem işçinin sağlık hakkını koruyan hem de işverenin ticari faaliyetlerini güvence altına alan bazı dengeleyici kurallar getirmiştir. İşçi hakları ve iş hukuku uyuşmazlıkları konusunda Gaziantep yerelinde edindiğimiz 11 yıllık mesleki tecrübe, bu tür karmaşık uyuşmazlıklarda her somut olayın kendi özelinde titizlikle incelenmesi gerektiğini göstermektedir.

Hukuk sistemimizde bir işçinin hastalanması doğrudan ve anında bir işten çıkarma sebebi yapılamaz. Ancak devamsızlığın niteliği, süresi ve raporların alınış biçimi, feshin türünü (geçerli neden veya haklı neden) belirler. Uygulamada en sık karıştırılan kavramlardan biri olan geçerli nedenle fesih (işçiye tazminatlarının ödenerek işten çıkarılması ancak işe iadesinin engellenmesi) ile haklı nedenle derhal fesih (işçinin tazminatsız veya ihbarsız şekilde işten çıkarılması) ayrımlarının doğru yapılması hayati önem taşır. Sık sık rapor alan işçinin durumu, Yargıtay içtihatları ışığında genellikle “geçerli nedenle fesih” kapsamında değerlendirilmektedir. İşçinin fiziki veya psikolojik rahatsızlıkları nedeniyle sık sık rapor alması bir kusur olmasa da, bu durumun iş akışını bozduğu kanıtlanırsa, işveren fesih hakkını kullanabilir.

İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında değerlendirilen geçerli nedenle fesih, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlere dayanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir işçinin ardışık olmasa bile çok sık aralıklarla kısa süreli raporlar almasını, işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği bir durum olarak kabul eder. Ancak bu durumda işveren, işçiyi işten çıkarırken mutlak surette kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Yani sık rapor alan işçi tazminatsız bir şekilde kapı önüne konulamaz. Bu süreçte işverenin dikkat etmesi gereken en önemli husus, feshin son çare olması ilkesine (Örneğin işçiyi daha az yorulacağı başka bir departmana kaydırma ihtimali) uyup uymadığını denetlemektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yerleşik içtihatlarına göre: “İşçinin sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmışsa, iş ilişkisi işveren açısından çekilmez hale gelmiş demektir. Bu durumda işveren, iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir ancak işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmelidir.”

Kıdem Tazminatı Alamıyorum, Ne Yapmalıyım? yazımızı okumak için

Sık sık rapor almanın dışında, işçinin tek seferde ve kesintisiz olarak uzun süreli rapor alması durumu ise İş Kanunu’nun 25/I-b maddesinde düzenlenen sağlık sebepleriyle “haklı nedenle derhal fesih” kapsamına girer. Kanun koyucu burada kesin bir matematiksel formül belirlemiştir: İşçinin raporlu olduğu sürenin, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim (ihbar) süresini altı hafta aşması gerekmektedir. Örneğin, bir işyerinde 2 yıldır çalışan bir işçinin yasal ihbar süresi 6 haftadır. Bu işçi kesintisiz olarak 6 hafta + 6 hafta = 12 haftadan fazla raporlu kalırsa, işveren bekleme süresinin bittiği gün sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu fesih türünde işveren ihbar tazminatı ödemez, ancak işçinin kıdem tazminatı yine de ödenmek zorundadır.

Bu noktada en çok karşılaşılan ve işçilerin büyük mağduriyet yaşadığı durumlardan biri “sahte rapor” iddialarıdır. İşçi aslında herhangi bir sağlık sorunu yaşamadığı halde, sırf işe gitmemek, tatile çıkmak veya başka bir özel işini halletmek amacıyla gerçeğe aykırı bir sağlık raporu alırsa ve işveren bu durumu ispatlarsa, süreç tamamen değişir. Bu eylem, İş Kanunu 25/II-e bendi uyarınca “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” (doğruluk ve bağlılığa aykırılık) olarak kabul edilir. İşveren, sahte rapor alan işçiyi tespit ettiği andan itibaren sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshedebilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya işsizlik maaşı alamayacağı gibi, resmi evrakta sahtecilik suçlamasıyla karşı karşıya da kalabilir.

Fesih işlemlerinde usul kuralları esastan daha önemlidir. İşveren, sık sık rapor aldığı gerekçesiyle bir işçinin sözleşmesini geçerli nedenle (Madde 18) feshedecekse, fesih bildiriminden önce mutlaka işçinin yazılı savunmasını almak zorundadır. İşçinin savunması alınmadan yapılan geçerli fesihler, sebep ne kadar haklı olursa olsun mahkemelerce doğrudan geçersiz sayılmaktadır. Ayrıca fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde bu evrakta belirtilmesi kanuni bir zorunluluktur. İşten çıkarılan, haksızlığa uğradığını düşünen veya tazminatları eksik ödenen bir vatandaş, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde yasal yollara başvurmalıdır.

İşçinin İş Davası Devam Ederken Vefat Etmesi Durumu yazımızı okumak için

İş yargılamasında ilk adım zorunlu arabuluculuk sürecidir. Gaziantep Adliyesi Arabuluculuk Bürosu’na (veya yetkili yer bürosuna) başvurulmadan doğrudan İş Mahkemesinde dava açılamaz. İşçi, işe iade davası açmak istiyorsa fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde yetkili İş Mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu süreler kesin ve hak düşürücüdür; süre kaçırılırsa işçinin dava açma hakkı tamamen ortadan kalkar. Bu denli sıkı kuralların olduğu bir süreçte, 11 yıllık mesleki tecrübemiz ve İş Hukuku alanındaki yoğun dava pratiğimiz, müvekkillerimizin hak kaybı yaşamasını engellemek için büyük bir titizlikle süreci yönetmemizi sağlamaktadır

Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde (OSB) faaliyet gösteren bir halı fabrikasında 4 yıldır çalışan bir müvekkilimiz, kronik migren rahatsızlığı nedeniyle son bir yıl içerisinde yaklaşık 12 defa, her biri 2 veya 3 gün süren aralıklı sağlık raporları almıştır. İşveren, üretim bandındaki iş akışının bozulduğunu ve diğer işçilerin moralinin etkilendiğini ileri sürerek, müvekkilin iş sözleşmesini hiçbir savunma almadan ve yazılı bir bildirim yapmadan sözlü olarak feshetmiştir. İşveren, müvekkile sadece kıdem tazminatını ödemiş, ihbar tazminatını ise vermemiştir.

Bu uyuşmazlık üzerine büromuz tarafından derhal arabuluculuk süreci başlatılmış, anlaşmazlık üzerine Gaziantep İş Mahkemelerinde işe iade davası açılmıştır. Dava dilekçemizde, işçinin rahatsızlığının gerçek olduğu, raporların yasal usullere uygun alındığı vurgulanmış ancak en önemlisi “savunma alınmama” usulsüzlüğüne dikkat çekilmiştir. Mahkeme heyeti yaptığı incelemede; işçinin sık sık rapor almasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve bunun işveren açısından bir “geçerli fesih” nedeni oluşturabileceği tespitinde bulunmuştur. Ancak İş Kanunu Madde 19 gereğince, geçerli nedenle fesihlerde işçinin savunmasının alınmasının mutlak bir zorunluluk olduğu, işverenin bu usul kuralını atladığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve müvekkilimizin işe iadesine karar vermiştir. Bu emsal karar, işverenlerin ne kadar haklı görünürlerse görünsünler, hukuki prosedürlere (savunma alma, yazılı fesih) harfiyen uymadıkları takdirde davayı kaybedeceklerini açıkça ortaya koymuştur.

Sıkça Sorulan Sorular

İletişim ve Danışmanlık
İşten çıkarılma, kıdem tazminatı anlaşmazlıkları ve işe iade süreçlerinde hak kaybı yaşamamak için profesyonel hukuki destek almanız kritik önem taşır. Gaziantep ve çevre illerdeki iş hukuku uyuşmazlıklarınız için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

Telefon: 0532 167 09 13 – Gaziantep

Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hiçbir şekilde spesifik bir hukuki tavsiye veya mütalaa niteliği taşımaz. Mevzuat ve Yargıtay kararları zaman içinde değişiklik gösterebilir. İş hukuku alanındaki şahsi uyuşmazlıklarınızda telafisi imkansız hak kayıplarına uğramamak adına, somut olayın özelliklerine göre uzman bir avukattan profesyonel destek ve danışmanlık almanız önemle tavsiye edilir.

Kaynaklar:

• 4857 Sayılı İş Kanunu
• 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Hukuk Genel Kurulu Emsal Kararları