İşçiye Sormadan Priminin Düşürülmesi İşçi Yönünden Haklı Fesih Nedenidir

İşçiye sormadan priminin düşürülmesi iş koşullarının esaslı ve aleyhe değiştirilmesi niteliğindedir. Yani iş akdi kötüleştirilmektedir. İşveren tarafından düzenli ödenen primlerin sonradan ortadan kaldırılması  yahut azaltılması ancak işçininin yazılı rızası ile mümkündür. İşçinin yazılı rızası olmaksızın tek taraflı olarak böyle bir uygulamaya gidilirse bu durum iş koşullarını kötüleştirdiği için işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak prim uygulamasının tek taraflı kaldırılığı ya da azaltıldığı durumlar nedeniyle iş bırakma yoluna gitmeden önce bunu ispata elverişli her türlü delilinizi hazır etmenizde fayda var.

Özellikle bazı işverenler prim ödemelerini elden yaptığı için bu tarz prim kötüleştirilmesi ya da tamamen kaldırılması durumlarında banka ödemelerinde azalma yönünde bir değişkenlik olmayacağından ispat külfeti işçi üzerinde kalmaktadır. Elden ödenen primleri tanık dahil her türlü delille ispat etmek haklı fesih için oldukça önemlidir. Deliliniz yoksa davayı kaybeder ve üzerine bir de yargılama gideri ve vekalet ücretleri ile muhatap olursunuz. Bu sebeple aceleci davranmayıp, delillerinizi ayarladıktan sonra mutlaka iş hukuku ile ilgilenen bir avukat yardımıyla süreci ilerletmenizi önemle tavsiye ederiz. 

Haklı Fesih Süresi

İş sözleşmesi işçi tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle sonlandırılacak ise, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin öğrenildiği tarih itibariyle altı gün içerisinde feshin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Buradaki altı günlük süre hak düşürücü nitelikte olup işçinin bu süre geçtikten sonra yapacağı fesih geçersiz sayılacaktır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin gerçekleştiği tarih itibariyle en geç bir yıl içerisinde feshin yapılması gerekir.

Sağlık sebepleri yahut zorlayıcı sebepler bakımından kanun koyucu herhangi bir süre koşuluna yer vermemiştir. Yani bu hallerde işçi süre sınırı olmaksızın iş akdini feshedebilecektir.

Haklı Feshin Sonuçları

İşçi ile işveren arasında ister belirli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilmiş olsun, yukarda sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde işçi sözleşmeyi derhal feshedebileceklerdir. Haklı feshin en önemli sonucu ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanması noktasında karşımıza çıkmaktadır.

Haklı Feshin Kıdem Tazminatına Etkisi

Kural olarak işçi, iş sözleşmesi tek taraflı olarak sonlandırmışsa kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Bu kuralın istisnası ise işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesidir. Bu bağlamda işçi sözleşmesini haklı gerekçe ile sonlandırmışsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Söz gelimi işçi, ücretinin eksik ödenmesi nedeniyle işten ayrılmışsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Haklı Feshin İhbar Tazminatına Etkisi

İş sözleşmesinin sonlandırılması isteniyorsa taraflar belirli bir süre önce fesih bildiriminde bulunmalıdır. Bu süreye ise “ihbar süresi” denilmektedir. İşveren ya da işçi ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmişse “ihbar tazminatına” hükmedilebilecektir. Fakat kural olarak işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi halinde ihbar tazminatı alabilmesi mümkün değildir.

Haklı Feshin Diğer İşçilik Alacaklarına Etkisi

Diğer işçilik alacakları ile kastedilen işçinin fazla mesai tatil günü ücretleri ve yıllık izin ücretidir. İster haklı ister haksız fesih olsun işçi bu alacakları her halükarda hak kazanmaktadır. Yani işçi işyerinde anlaşmasının üzerinde fazla çalışma gerçekleştirmiş ve bunun karşılığını alamamışsa, fazla mesai ücretini talep edebilecektir.

Yine işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde veya hafta tatilinde çalışmasına rağmen bu çalışmaları ödenmemişse bu ücretleri da talep edebilecektir. Son olarak işçiye yıllık izinleri hiç kullandırılmamış yahut bir kısmı kullandırılmamışsa işçi fesih tarihi itibariyle ücrete dönüşen yıllık izinlerinin karşılığını talep edebilecektir.

İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE DERHAL FESİH HAKKI

İşçinin, haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde, 3 başlık altında düzenlenmiştir. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde kaleme alınmış olan işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkının, düzenlenme şekli tadadî değil tahdidî niteliktedir. Bu demek olmaktadır ki işçinin, 24.maddede bulunmayan bir sebeple haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığından bahsedilemez.

Öncelikle şunu belirtmemiz gerekir ki, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi olması arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır. İşçinin geçerli sebeple fesih hakkını kullanabilmesi sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkünken haklı sebeple fesih hakkı ise belirli ya da belirsiz olsun ayrım olmaksızın bütün iş sözleşmeleri bakımından geçerlidir.

Peki, Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi nedir?

İş Kanunu 11.madde’de belirsiz süreli ve belirli süreli iş sözleşmesinin tanımını incelediğimizde;

Belirsiz süreli iş sözleşmesi için, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde, sözleşme belirsiz süreli sayılır.” denilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi için ise, “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir.” denilmek sureti ile kanun koyucu tarafından tanımı yapılmıştır.

Ayrıca aynı maddenin 2.fıkrasında, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamayacağı da hükme bağlanmıştır. Çünkü hukukumuzda, kural iş sözleşmelerinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kurulmalarıdır. Bu yüzden kanun koyucu, bir istisna olan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanımlarının önüne geçmek adına böyle bir sınırlama da getirmiştir.

Fesih İşlemi Nasıl Yapılmalıdır?

Tanımında da belirtmiş olduğumuz üzere haklı fesih, karşı tarafın kabulünü gerektirmeksizin tek taraflı bir irade beyanı eşliğinde iş akdini derhal sona erdirme özelliğine sahiptir.

Bu beyan karşı tarafa ulaştığı andan itibaren onun hukuki alanına girmiş sayıldığı için dolayısıyla da bir hukuki sonuç doğurmaya açık hale gelir.

Burada önemli olan, kendi lehine haklı nedenle fesih hakkı oluşmuş olan tarafın bu hakkını kullanıp kullanmayacağına karar vermesidir.

İş Kanunu’nun 19. maddesinin 1. bendinde işverenin bu hakkı kullanması bir kurala bağlanmıştır. Buna göre işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açıkça ve kesin bir şekilde belirtmekle yükümlüdür.

Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih amacı ile bildirmiş olduğu nedene bağlanır. Başka bir deyişle ilerleyen dönemlerde iş akdini başka bir nedenle feshettiği iddiasında kesinlikle bulunamaz.

Tüm bunların yanı sıra fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirileceğinin bildirilmesi durumu da ele alınması gereken bir diğer husustur.

Bu taraf, yüklenen hukuki sonuçlar farklı olacağı için aslında büyük önem taşır. İş akdi her iki tarafça da feshediliyorsa ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin belirlenmesi şarttır.

Bu belirlendikten sonra ise sözleşmeyi sona erdiren bu hak, onun tarafından kullanılmış sayılacak ve doğal olarak da buna bağlı hukuki sonuçlar ortaya çıkacaktır.

Bu haklı fesih dilekçesi için ilgili duruma dair işverenin tutanak tutması ve tutanakta imzası bulunan tanıkların beyanlarının saptanması yeterlidir.

İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi sonucuna ulaşabilmek için sözleşmeyi feshettiği iddia edilen tarafta, yani işçide fesih iradesinin bulunması gerekmektedir.

Fesih işleminin işveren tarafından yapılması bir şekil şartına bağlı iken işçi yönünden bir şekil şartı bulunmamaktadır.

Buna rağmen ispat sorunları yaşanmaması için iş sözleşmesinin her durumda ya da sözlü olarak yapılmış ise ilk fırsatta yazılı olarak da yapılmalıdır.

Fesih ihtarnamesinin noterlik kanalı ile gönderilmesi yaşanacak tüm ispat sorunlarına engel olacaktır.

Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın