İşçinin İş Koşullarının Değiştirilmesi Halinde Hakları

İşçinin iş koşullarının değiştirilmesi bir işçi için çok önemli bir durum. Çalışmaya devam ederken belki de her şeyden memnunken bir anda şöyle bir değişiklik yapıyoruz dediler ve tadınız tuzunuz kaçtı. Peki ne olacak, hayır kabul etmiyorum diyebilir miyiz? Kabul etmiyorum diyebilirseniz ne olacak? Çalışıyorsan böyle yoksa kapının önü orada diye bir cevap alırsanız tazminatınızı alabilecek misiniz? Tüm bunların hepsini detaylı olarak yazımızda değerlendireceğiz. Ancak öncesinde iş koşullarındaki değişikliğe ilişkin temel düzenleme olan İş Kanunu 22.Madde düzenlemesine bakalım.

İş Kanunu Madde 22 - Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İşçinin iş koşullarının değiştirilmesi bakımından uyulacak esaslar kanuni maddeye bakıldığında şu halde

• İşçiye yazılı olarak bildirim yapılması şarttır
• İşçi tarafından 6 iş günü içerisinde açıkça ve yazılı olarak kabul edilmiş olması gerekir.

İşçinin iş koşullarının değiştirilmesi işleminin işçiyi bağlaması için bu iki şartın birlikte bulunması gerekmektedir.

Yargıtay  9. Hukuk Dairesi 2016/18207 E. 2020/6369 K. sayılı kararında

“………işçinin çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır………”

Görüleceği üzere yazılı olarak kabul edilmemiş bir değişiklik işçi aleyhine ise aradan 8 ay dahi geçmiş olsa işçinin buna ses çıkarmamasının değişikliği kabul ettiği sonucunu doğurmamakta ve esas olanın açık ve yazılı olarak işçinin 6 iş günü içinde yazılı olarak değişikliği kabul etmiş olması gerekliliği katı bir şekilde uygulanmaktadır. Burada hem kanun koyucunun hem de yargının ekonomik zorunluluklar nedeniyle işçinin değişikliğe ses etmemesinin doğal karşılandığı ve bu durumun onun aleyhine yorumlanamayacağı yönünde iradesini ortaya koyduğu kanaatindeyiz.

Peki işçinin iş koşullarının değiştirilmesi üzerine işçi yazılı olarak 6 iş günü içinde değişikliği yazılı olarak kabul etiğini bildirmezse veya açıkça değişikliği kabul etmediğini bildirirse işveren işçisini işten çıkarabilir mi?

İşçinin iş koşullarının değiştirilmesi hakkında yapılan kanuni düzenlemeden anlaşıldığı üzere işveren yaptığı değişikliğin geçerli bir nedenle, gereklilik üzerine yaptığını veya artık bu işçinin artık çalıştırılmasının mümkün olmadığını açıklayacak geçerli nedenleri açıkça işçine bildirmesi ve ihbar sürelerine uyarak işçisini çıkarması mümkündür. Bu durumda işçi kıdem tazminatına da hak kazanır. Ayrıca işveren geçerli sebeple işten çıkardığını ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispat edemezse şu halde değişiklik sonrası işten çıkarma haksız feshe dönüşecek ve işçi işe iade( işe iade davasının diğer koşulları da varsa )  dahil diğer haklarından faydalanabilecektir.

Elbette bu anlatılan durum işçinin iş koşullarının aleyhe değiştirilmesi halleri için geçerlidir. Yani iş koşullarındaki değişiklik işçinin iş koşullarını kötüleştirmiyorsa, daha ağır bir çalışma şekline tabi tutmuyorsa, ücretinde düşüklüğe sebep vermiyorsa bu değişikliğin işverenin yönetim yetkisi kapsamında yaptığı değerlendirilmektedir. Bu seferde iş koşularındaki işi zorlaştırmayan veya kötüleştirmeyen değişikliği kabul etmeyen işçi bu sebeple işi bırakırsa kıdem tazminatı dahil haklarını talep edemeyecektir.

Özetle

• İşçinin İş Koşullarının değiştirilmesi esaslı bir değişiklik ise yani iş koşullarını kötüleştiren bir değişiklik ise şu halde işçinin bunu kabul etmeyip işi bırakması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi yalnızca kabul etmeyip eski koşullarda çalışmak isterse bu sefer de işveren değişikliğin geçerli bir nedenle yapıldığı diğer ifade ile gerekli olduğunu ispat ederek bildirim sürelerine uyarak işçiyi çıkarma hakkı vardır. Bildirim süresine uymak istemeyen işveren ihbar tazminatı da ödemek zorundadır. Ayrıca bu seçenekte işçinin kıdem tazminatı da ödenecektir. Ancak değişikliğin gerekli olduğu , geçerli bir nedene dayandığı veya işten çıkarma işleminin geçerli bir sebebe dayandığı ispat edilemez ise bu durumda fesih haksız fesih olacaktır.
• İşçinin iş koşullarının değiştirilmesi işleminde işçi aleyhine bir değişiklik söz konusu değilse, işçinin iş koşulları kötüleştirilmiyorsa, zorlaştırılmıyorsa ve ücretinde de herhangi bir azalma olmayacaksa bu halde işçi bu değişikliği kabul etmeyip işi bırakırsa işçinin iş bırakması haksız kabul edilecek ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçinin İş Koşullarının Değiştirilmesi Durumlarında Hangi Tür Değişiklikler Esaslı Ve İşçi Aleyhine Değişiklik Olarak Kabul Edilir Yani Hangi Tür Değişikliklerin İş Koşullarını Kötüleştirdiği Söylenebilir?

Öncelikle bu hususta yapacağımız değerlendirmenin tüm iş koşullarındaki değişiklikler hakkında yapılmış bir sınıflandırma olmadığını, somut olaya göre işçinin iş koşullarının değiştirilmesi işleminde kanunla ve yargı uygulamaları ile oluşan diğer kriterlere göre değerlendirme yapılması gerektiğini belirtelim. Ancak genel olarak yargıya intikal etmiş uyuşmazlıklar üzerinden bu konuyu açıklayacağız.

1.İşçini Ücretinin Düşürülmesi İş Koşulun Kötüleştirilmesi Niteliğindedir

Elbette ilk bakışta dahi ücretin düşürülmesi şeklinde gerçekleşen değişikliğin işçinin aleyhine olduğunu herkes söyleyecektir. Ancak burada ücretten ne anlaşılması gerektiği hususu önem arz etmektedir. Ücretten anlaşılması gereken husus geniş anlamda ücret olduğunu belirtmek isteriz.  Daha açık ifade ile işçinin temel maaşı yanı sıra ikramiyesi, primi, iş yeri uygulaması şeklinde düzenli olarak verilen diğer ek ödemeleri hatta mesai sisteminin değiştirilmesinden kaynaklanan kazanç eksilmesi ve yol ve yemek ücreti ödenirken ödenmemesi ya da servis veya bir öğün yemek verme imkânlarının kaldırılması durumları dahi buna dâhildir.

Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 2018/864 E. 2018/1148 K. Sayılı kararında

“…………İş yerinde çalışma sisteminde değişikliğe gidilerek yedili çalışma olarak adlandırılan bir çalışma sistemine geçildiği bu sistemin dosyaya yansıyan tanık beyanlarına göre önceki sistemden farkının haftanın yedi günü çalışma yapılması anlamına geldiği, öncesinde pazar günü hafta tatili iken yeni sistemde haftanın her hangi bir gününün hafta tatili olarak kullanılacağı, bunun yanında önceki sistemde pazar çalışma yapılırsa çift yevmiye alınırken yeni istemde artık tek yevmiye verileceği ayrıca beyanlara göre üç ayda bir  verilen bir maaş ikramiyenin de üçe bölünerek ay ay ödeme şekline dönüştürüldüğü,  davacıya bir miktar zam yapılmış ise de bunun beklentinin altında ve diğer değişen çalışma şartları ile oluşan maddi kaybı giderici miktarda olmadığı iddia olunmakla değişen şartlar ve verilen zam noktasında çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmesi gerektiği şöyle ki beyanlar doğrultusunda yeni çalışma sisteminin işçilerin aleyhine aylık 300-500 TL arasında bir kayba sebep olduğu, aldığı ücret dikkate alındığında bu miktarın esaslı değişiklik olduğunun tartışmasız olduğu, şu halde işçinin aleyhine değişen bu şartı kabul yükümlülüğünün bulunmadığı gibi davacının bu hususu görüşmek istemesi sürecinin de işini yapmamakta direnme olarak nitelendirilemeyeceği, davanın kabulü gerekirken aksi yönde hüküm oluşturulmasının isabetli olmadığından ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılarak, davacının işe iade talebinin kabulü ile………..” denilerek mesai sisteminde yapılan değişiklikte dahi işçinin kazanç kaybı yaşaması söz konusu ise bu iş koşullarının kötüleştirilmesi anlamına geleceği vurgulanmıştır.

2. İşveren İşçisini Başka Bir Şehirde Bulunan Şubesine Göndermesi ya da Merkeze Daha Uzak Bir Şubeye Göndermesi

İşçinin iş koşullarının değiştirilmesi işçiyi işverenin başka ilde ya da ilçede ya da merkezden daha uzak bir yerde bulunan başka bir şubeye göndermesi şeklinde gerçekleşmiş ise bu değişikliğin doğrudan işçinin aleyhine yapıldığını söylemek yanlış olacaktır. Bu tarz değişikliklere ihtiyatlı yaklaşmak ve detaylı inceleme yaptıktan sonra kanaat bildirmek gerekir.

a.İş Sözleşmesinde İşçinin Başka Bir Şubeye ya da Başka Şehirdeki İş yerine Nakli Yapılabileceği Hususu Yazıyor ve İşçi Bunu Kabul Etmiş İse

Bu durumda işverenin yetkisi gündeme gelmektedir ve işçisini başka bir şehirdeki ya da aynı ilin farklı bir ilçesindeki ya da merkeze uzak başka bir şubedeki iş yerine geçici ya da sürekli olarak gönderirse işçinin iş koşullarının değiştirilmesi işlemi esaslı ve aleyhe olarak kabul edilemeyecektir. Ancak önemle belirtmek gerekirse işverenin bu seçenekte yetkisini kötüye kullanmaması, keyfi amaçlar taşımaması, baskı aracı olarak kullanmaması, değişikliğin gerekliliğini ispat etmesi ve işçiler arasında ayrım yapmadan eşitlik ilkesini gözeterek hareket etmesi gerekmektedir. Bu hususta yazımızın devamında aşağıda daha detaylı açıklamalar yapacağız. Dürüstlük kuralına uygun olarak yapılmayan değişiklikler ise geçerli değişiklikler olarak kabul edilmeyecek ve iş koşullarının kötüleştirilmesi olarak kabul edilecektir.

b.İş Sözleşmesinde İşçinin Başka Bir Şubeye ya da Başka Şehirdeki İş yerine Nakli Yapılabileceği Hususu Belirtilmemiş ise Ya da Belirtilmesine Rağmen İşçi Bu Hususu Kabul Etmediğini Açıkça Beyan Etmiş İse

Bu seçenekte işveren tarafından işçinin başka şehre ya da ilçeye ya da aynı ildeki daha uzak başka bir şubeye gönderilmesi mümkün değildir. Çünkü işverenin bu hususta yetkisi yoktur. Buna rağmen bu yönde bir değişiklik yapılırsa iş koşulları ağırlaştırılmış olacaktır

3. İşçinin Görevinin Değiştirilmesi Ya da Kademesinin Düşürülmesi

İşçinin iş koşullarının değiştirilmesi işleminde işçi bulunduğu kademeden daha düşük bir pozisyona verilmesi söz konusu ise şüphesiz bu iş koşullarının kötüleştirilmesi olarak değerlendirilmektedir.

Görev Değişikliği yapılması durumunda ise işçinin mevcut görevinden alınıp başka bir göreve verilmesi söz konusu olmaktadır. Bu seçenekte ise verilecek yeni görevin işçinin vasıflarına uygun olup olmadığı , daha kötü veya zorlu koşullar içerip içermediği, iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atıp atmadığı, ücrette düşme olup olmayacağı gibi hususlara bakılmaktadır. Eğer bu görev değişikliği bu kriterlerden birisi için dahi işçi için iş koşulunu kötüleştiriyorsa esaslı ve aleyhe değişiklik olarak kabul edilecektir.

Amir iken vasıfsız işçiliğe verilen işçi, müdür iken tekrar satış danışmanı yapılan personel, vardiya amirinin yeniden operatörlüğe verilmesi, makine operatörünün temizlik işlerine verilmesi, sekreter olarak çalışan birinin temizlik işlerine gönderilmesi, hemşire olarak çalışan kişinin kat bakım personeli yapılması gibi örnekler verilerek kademe düşürülmesi ve görev değişikliği şeklinde iş koşullarının kötüleştirilmesini açıklanabilir. Bu örnekler çoğaltılabilir.

4. İşçinin Çalışma Günlerinin ya da Çalışma Saatlerini Değiştirilmesi yada Gece Vardiyalı Çalışmada Gece Vardiyasının Sürekli Hale Getirilmesi

Haftada 5 gün çalışıp 2 gün tatil yapan bir işçinin haftalık toplam çalışma saati değişmese dahi haftanın 6 günü çalışıp 1 gün tatil yapması şeklinde değişiklik yapılması, sadece gündüz vardiyasında çalışırken gece vardiyasını da içerir vardiyalı çalışmaya çevrilmesi veya çalışma saatlerinin artırılması örneklerinde görülen işin yapılmasını ağırlaştıran değişikler esaslı ve aleyhe değişiklik olarak kabul edilmekte ve işçinin bunu kabul etmemesi haklı görülmektedir.

Konuya ilişkin yargı kararlarına bakalım

Çalışma Gün Sayısının Değiştirilmesi hakkında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/1037 E.  ,  2016/10753 K. Sayılı kararı

“…başlangıç tarihli sözleşmeye göre, haftalık 45 saat olup işyerindeki çalışma düzeni de başlangıçtan itibaren haftada 5 gün olarak kabul edilmiştir. Davalı işverence Cumartesi günleri de çalışma yapılacağına dair 24/12/2012 tarihli duyuru ile işyerinde çalışma süresi 6 güne çıkarılmış olup bu durum, davacı işçi için iş şartlarında ağırlaşma teşkil etmektedir. Bu duyuruda sadece davacının ismi ve “okudum anladım” şeklinde beyanı yer almaktadır. Ancak, haftada 5 gün çalışmanın 6 güne çıkarılmasının işçi tarafından kabul edildiğine dair bir beyan yoktur. Bu durumda iş şartlarında ağırlaşma nedeni ile iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla, kıdem tazminatının kabulü yerine yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır………..”

Çalışma Saatlerinin Artırılması hakkında YARGITAY 9. HD. 2009/9526 E. 2011/14094 K. 10.05.2011 sayılı kararında

“….Somut olayda dosya kapsamına, mevcut bilgi ve belgelere, tanık anlatımlarına göre davacının çalışma saatlerinin arttırılması sureti ile iş şartlarının ağırlaştırılması söz konusudur. Davacı da iş şartlarındaki aleyhe değişiklik nedeni ile işyerini terk sureti ile iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmiştir…….”

Tek Vardiyadan çoklu vardiya sitemine geçilmesine ilişkin  Yargıtay 22. HD, 17.09.2013 Tarih, 2012/ 26182 E, 2013/ 19137 K sayılı kararında

“………….Vardiya değişikliği yapılmadan işçilerin sürekli ya da uzun bir süre aynı vardiyada çalıştırılmasından sonra, çalışma şartlarında esaslı tarzda bir değişiklik mahiyetinde sadece bir veya bir kaç işçi için vardiya değişikliği 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde öngörülen düzenlemeye tabidir…………..”

Gece Vardiyasının sürekli hale getirilmesine ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  2017/22522 E.  ,  2019/6514 K. Sayılı ilamında da

“………….İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı, bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik yarattığı ve çalışma koşullarının ağırlaştığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü gerektiği…….”

şeklindeki kararlar bu hususun anlaşılmasında yeterli olduğu kanaatindeyiz.

5.İşyerinde Servis İmkânının Kaldırılması

İşçinin iş koşullarının değiştirilmesi seçeneklerinde sıklıkla karşılaştığımız örneklerden birisi de servis imkânının kaldırılmasıdır. Normalde işverenin işçiye servis sağlama yükümlülüğü yoktur. Ancak işveren sözleşme ile servis sağlayacağını taahhüt etmişse ya da sözleşmede yazmasa dahi işçinin çalışmaya başladığı andan itibaren sürekli servis imkanından yaralandırmak suretiyle iş yeri uygulaması şeklinde servis sağlanıyorsa artık işverenin servis sağlama yükümlülüğü olacaktır. Bu şekilde servis imkanından yararlandırılan bir işçiden sonradan bu imkanın alınarak iş yerine kendi imkanları ile gelmesi şeklinde yapılan değişiklikler iş koşullarını ağırlaştırmaktadır.

Konuya ilişkin Yargıtay  9. Hukuk Dairesi 2016/18207 E. 2020/6369 K. sayılı kararında

“…..Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır…..”

İŞVERENİN DEĞİŞİKLİK YETKİSİNİ KULLANIRKEN DÜRÜSTLÜK KURALLARINA UYGUN KULLANMASI GEREKTİĞİ

Yukarıda bu hususta çok kısa açıklamalarda bulunmuştuk. İşveren iş sözleşmesinde ya da sözleşmenin Eki niteliğindeki belgelerde kendisine tanıdığı ve işçi tarafından kabul edilen yetkileri kullanırken kötüye kullanmaması, keyfi amaçlar taşımaması, baskı aracı olarak kullanmaması, değişikliğin gerekliliğini ispat etmesi ve işçiler arasında ayrım yapmadan eşitlik ilkesini gözeterek hareket etmesi gerekmektedir.

İşverenin değişiklik yetkisini kötüye kullanıp kullanmadığının tespitinde ise 3 tür denetim kriteri bulunmaktadır. Bunlar , içerik denetimi, kullanım denetimi ve hakkaniyete uygunluk denetimidir.

İşverenin yetkisine dayanarak yaptığı işçinin iş koşullarını değiştirme işlemi bu denetim mekanizmalarının herhangi birinden geçemezse bu değişikliğin dürüstlük kurallarına uygun olarak yapılmadığı ve iş koşullarını ağırlaştırıldığı kabul edilecektir. Bu husustaki açıklamalarımızı doktrin görüşleri ve yargı kararları ile destekleyeceğiz.

1.İşçinin İş Koşullarının Değiştirilmesi İşlemine Yönelik İçerik Denetimi

İçerik denetiminde, söz konusu kaydın içeriğinin hukuka uygunluğu ele alınırken; kullanım denetiminde bu hakkın MK.m.2’de yer alan dürüstlük kuralına ve hakkaniyete uygun biçimde kullanılıp kullanılmadığı denetlenmektedir.

İçerik denetimi açısından bu kayıtlara bakıldığında genel bir ifade ile işverene sağlanan tek tarafl değişiklik yetkisinin çoğunlukla işçinin gerçek rızasına dayanmadığı ; iş arayan ve iş sahibi olmak isteyen işçinin bu tür değişiklik kayıtlarını kabullenmeye mecbur kaldığı görülmektedir. ( Alp, s.262-268. )

Bu tür kayıtlar genellikle işverenin bağımlılık unsurunu ve ekonomik gücünü kötüye kullandığı kayıtlardır ( Uzun, s.55; Doğan Yenisey, s.1180; Alpagut, s.60. )

İşverenin iş sözleşmesinin kuruluşu sırasında işçiye dayattığı bu hükümlerin/ kayıtların salt akit serbestisi çerçevesinde ele alınması iş hukukunun temel gerekleri ile de çelişebilir; ayrıca bu kayıtlar işçinin bireysel ve aile yaşamını derinden etkileyebilir. ( Doğan Yenisey, s.1181. )

Bunlara ek olarak değişikliği saklı tutma kayıtlarının bulunması halinde İş Kanunu m.22’deki işçiyi nispeten koruyucu hükümlerden yararlanılamaması da; söz konusu kayıtların içerik denetimine tabi tutulması ve en azından bu yolla işçinin korunmasını zorunlu kılmaktadır ( Süzek, Değişiklik Feshi, s.18; Alp, s.259. )

Kısacası iş sözleşmesinin başında itiraz etme şansı bırakılmadan , dayatmaya ve okumadan imzalatılmaya dayalı uzun uzun küçük puntolarla yazılmış sözleşmede işverene tek taraflı tanınan yer değişikliği yetkisinin hiçbir geçerliliği  yoktur.

2.İşçinin İş Koşullarının Değiştirilmesi İşlemine Yönelik Kullanım Denetimi

Bu denetim şekli  Yargı da en çok kullanılan model olduğunu belirtmek isteriz. Kullanım denetimi kavramı, değişikliği saklı tutma kaydı ile işverene tanınan hakkın somut olaydakikullanım tarzına odaklanmaktadır. ( 5 Alp, s.401-402. )Bu bağlamda, yapılacak denetimin kapsamına dürüstlük kuralı (MK.m.2), ayrımcılık yasağı ve hakkaniyet denetimi gibi unsurlar girmektedir.

Dürüstlük kuralı, MK.m.2’de ifadesini bulan ve herkese haklarını kullanırken dürüst davranma yükümlülüğü getiren ilkedir. Bu bağlamda işveren de kendisine tanınan değişiklik yapma yetkisini dürüstlük kuralına uygun olarak kullanmak zorundadır. Zira bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz ve işverenin dürüstlük kuralına aykırı biçimde yaptığı değişiklik işçiyi bağlamaz. Giderek MK.m.2’ye uygun biçimde kullanılmayan ve dolayısıyla işçi bakımından bağlayıcı olmayan değişikliğe dayalı fesihler haksız ya da geçersiz fesih niteliği taşırlar ( Ercan Akyiğit, İçtihatlı Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, B.2, C.1, Ankara, 2006, s.863; Alpagut, İş Sözleşmesinin, s.60 )

Yargıtay’a göre, hizmet sözleşmesinde işçinin başka bir yere nakline ilişkin kayıt varsa, işveren işçiyi başka bir yerde görevlendirebilecek; bu durumda iş şartları esaslı bir tarzda değişmemiş olacaktır. Ancak bu halde dahi işveren keyfilik ve nesnellik denetimine tabi tutulacaktır. ( Yarg. 9. HD., 24.5.2010, E. 2009/20411 K. 2010/14372 )

Yargıtay da konuya ilişkin birçok kararında işverene tanınan değişiklik yapma yetkisinin MK.m.2’de yer alan dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması gerektiğini; söz konusu yetkinin keyfi ve kötüye kullanıldığı durumlarda, işverenin feshinin haksız ya da geçersiz olduğuna hükmettiğini söylemek mümkündür. ( Çankaya-Günay-Göktaş, Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara, 2005, s.598-600); Yarg. 9. HD., 6.2.2006, E. 2006/835 K. 2006/2400 (Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.2006/10, s.683-685 )

3.İşçinin İş Koşullarının Değiştirilmesi İşlemine Yönelik Hakkaniyete Uygunluk  Denetimi

Genellikle Yargıtay’ca sıkça kullanılmayan bu ölçüte göre, hukuki ilişki taraflarının özellikle işçinin özel durumunun dikkate alınması ve buna uygun olarak ölçülü davranılması; özetle somut olay adaletinin sağlanıp sağlanmadığının denetlenmesi söz konusu olur ( Alp, s.402 vd. )

Her ne kadar bu denetim şekli Yargıtay tarafından çok fazla kullanılmasa da çoğunlukla değişiklik yetkisinin ilk iki denetim mekanizmasından geçememesi nedeniyle bu denetimin tartışılmasına gerek kalmamasından kaynaklandığı kanaatindeyiz. Her şart altında hakkaniyete uygunluk denetimi de iş koşullarının değiştirilmesinde dikkate alınması gereken bir kriterdir.