İhbar süresi ya da ihbar tazminatı işten haksız veya sebepsiz olarak çıkarıldığında işçinin veya tersinde işçinin sebepsiz veya haksız işi bıraktığında işverenin talep hakkı olan kanuni bir hak. İşçinin çalışma süresine göre ihbar süresi de belirlenmektedir.
İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır ?
Çalışma süresine göre gerek işçi gerekse de işveren sebepsiz veya haksız fesihlerde bu sürelere uymak zorundadır. İhbar bildirimi yapılarak belirtilen sürelere uygun olarak çalışma devam edecek ya da bu süreler beklenmek istenmiyorsa yerine tazminat ödenecektir.
Burada akla gelen soru belirtilen sürelere denk gelen hafta tatili, resmi tatil gibi günlerin hesaplamada dikkate alınıp alınmayacağıdır.
Resmi tatiller ihbar süresinden düşer mi?
İşçi ihbar süresini kullanmak istediğinde veya işveren ihbar süresini işçiye kullandırmak istediğinde bu sürenin başlangıcına ortasına ya da sonuna doğru resmi bir tatile denk geldiğinde ihbar süresini etkilememektedir. Yani en baştan hesaplanan işten çıkış tarihi denk gelen bayram günleri nedeniyle değişmez. Nitekim kanuni düzenlemede bu hususta herhangi bir ayrım ya da özel bir düzenleme yoktur. O sebeple işten çıkışın gecikmesine neden olacak şekilde yorum getirilememekte ve süre hesabı değişmemektedir.
İhbar Süresine Hafta Sonu Tatilleri Dâhil Edilir Mi?
İhbar süresine denk gelen hafta tatili ve diğer tatil günleri ihbar süresinden sayılır. Bu günler dışarıda tutulmaz. Makalemizde yukarıda resmi tatiller için yaptığımız açıklamalar burada da aynen geçerlidir.
İhbar süresi nasıl başlar?
İhbar bildirim süresi, bu ilgili ihtarda/bildirimde/dilekçede belirtilen tarihten itibaren başlar. Tarih belirtilmezse istifanın/yada bildirimin sunulduğu günden sonraki ilk bir gün olmak üzere sayılmaya başlar.
Kullanılmayan yıllık izinler ihbar süresinden düşürülebilir mi ?
Kullanılmayan yıllık izin süreleri ihbar süresi içerisinden düşebileceğine yönelik bir kanuni düzenleme mevcut değildir. Eğer işçi işi bırakıyorsa ve işverene ihbar süresi verdi ise bu süre içinde yıllık izinlerini kullanmayı talep etiği takdirde işveren kabul etmek zorunda değildir. İsterse kabul edebilir. Tersi durum için yani işveren işçiyi çıkarıyorsa ihbar süresi içerisinde işçiyi yıllık izne çıkarabilir mi sorusunun cevabı kanunda vardır.
İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi
İş Kanunu’nun 59. maddesine bakalım. “……İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, ihbar süresinde işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez……...”
Kanuni düzenleme çok açıktır, işverenin böyle bir yetkisi bulunmamaktadır.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/27853 E. , 2018/2687 K. Sayılı kararında
“……Davalının ihbar önelinin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandırması nedeniyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü yerindedir. Ancak bilirkişi ihbar öneli ve yıllık izin içiçe geçemeyeceğinden 14 günlük yıllık izin süresini kullanılmamış sayarak hesaplamaya dahil etmiştir. Yıllık izin ile ihbar önelinin içiçe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar……”
Demiştir konuyu netleştirmiştir.
Özetle işveren ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırırsa, ihbar süresi bölünmüş olur ve işverenin bölünen süre nedeniyle geçersiz hale gelen ihbar süresi için ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İstifa Eden İşçiye İhbar Süresi Dolmadan İş Bıraktırılabilir Mi?
İşçi tarafından yapılan fesihlerde işveren isterse işçinin daha erken işi bırakması mümkündür. Nitekim burada işveren ihbar hakkından vazgeçmiş olmaktadır. Bu durumda da işçinin bu süre dolana kadar çalışması gerekmez, işveren bu hakkından vaz geçmiş sayılır. Ancak işveren bu şekilde ihbar süresi dolmadan işçiye işi bıraktırırken, ihbar süresini kullanmak istemediğini belirterek bunu yapmalıdır. Dolayısıyla işçi olarak kendinizi güvene almanız için iş yerinden yazılı belge almanızı tavsiye ederiz.
Eğer iş akdini işveren feshederse ihbar süresi bitmeden işçinin işi bırakmasını isteyebilir. Bu durumda ise kalan süreye isabet eden tazminat tutarını ödemesi gerekmektedir. Örneğin 28 günlük ihbar hakkı olan bir işçinin 10.gün işi bırakması istenirse kalan 18 günlük ihbar süresi için ödeme yapılması gerekecektir.
Resmi Tatilde İstifa Edilebilir Mi?
Tatil gününde istifa etmeyi engelleyen bir yasal düzenleme yoktur. Elbette tatil günüde istifa edilebilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus haklı bir sebep olmaksızın istifa ediliyor ise ihbar süresine riayet edilmesi gerektiğidir. Eğer haklı bir sebep varsa ihbar süresine uyulmaksızın resmi tatilde de olsa derhal iş akdi feshedilebilir. Burada dikkat etmeniz gereken en önemli husus istifa dilekçenize haklı sebeplerle iş akdini sonlandırdığınızı not düşmeniz ya da doğrudan noterden ihtar çekmeniz ya da diğer yasal yollara başvurmanızdır. İstifa dilekçesini rastgele cümlelerle doldurmayınız,başınız ağrıyabilir.
İhbar Süresinde İşe Gitmezsem Ne Olur? İhbar Süresi İçerisinde Haklı Fesih İmkanı Var Mıdır? İhbar Süresi İçerisinde Haklı Fesih Halinde Tazminat Hakkı Doğar Mı ?
Haklı neden olarak kabul edilen ve işçiye derhal fesih hakkı veren haller İş Kanunu m. 24’te sayılmıştır. Buna göre ilgili maddede belirtilen haklı nedenlere dayanan işçi, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir. İhbar süresi içerisinde haklı nedenlerin varlığı doğarsa işçi işi bu sebeplerle bırakabilecektir. Bu durumu açıklamak için şu şekilde bir örnek verelim. Diyelim ki işçi özel sebeplerle tazminat hakkı olmayacak şekilde işi bırakacak diyelim. İşverene ihbar süresini bildirdiğini varsayalım. Bu içerisinde işçi çalışmaya devam ederken işi bırakmasını gerektirir haklı bir sebep ortaya çıkarsa ( örneğin, haklarının verilmemesi, mobbing yapılması, iş akdinin kötüleştirilmesi vb.. ) işçi bu durumda işi derhal bırakabilir. Haklı nedenlerin varlığı nedeni ile diğer şartlarda varsa işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır.
Nitekim konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2003/4302 E 2003/16781 K. sayılı kararında da duruma netlik kazandırılmıştır. İncelendiğinde “…..İş sözleşmesinin feshi ihbar suretiyle feshin de fesih, feshi ihbar süresinin (ihbar önelinin) sonunda gerçekleşir. Ancak, feshi ihbar süresi içinde bir haklı fesih nedeni ortaya çıktığı takdirde, iş sözleşmesi feshi ihbar süresinin bitmesi beklenmeksizin ve haklı nedenle feshedilebilir. Bu durumda, ihbar tazminatının ödenmesi gerekmez……..”
Aynı şekilde işveren de işçiye tazminat ödemesi gerektirir şekilde ihbar süresi tanıdığını varsayalım. İşçi ihbar süresi içerisinde işten haklı nedenle çıkarılmasını gerektirir bir eylemi olması halinde işveren tazminat ödemekten vazgeçerek işçiyi tazminatsız işten çıkarabilecektir.
Nitekim konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/34038 E 2006/1467 K. sayılı kararında da duruma netlik kazandırılmıştır. İncelendiğinde
“……..Dosya içeriğinden, davacının hizmet akdinin feshi nedeniyle davalı işveren tarafından 02/04/2004 tarihinde 8 haftalık ihbar önel süresi verildiği ve önelin 05/04/2004 tarihinde başlayacağının bildirildiği anlaşılmıştır. Önel süresi içerisinde işyerine gelen davacının 16/05/2004 tarihinde bir kavgaya karıştığı, Disiplin Kurulu Kararı ile 21/05/2004 hizmet akdinin 4857 S. Yasanın 25/11 Md. gereğince feshedildiği, bu fesih üzerine de davacı tarafından yeni bir feshin geçersizliği ve işe iade davası açıldığı, bu dava dosyasının Bozüyük iş Mahkemesinin 2005/69 Esas sayılı ile derdest olduğu anlaşılmaktadır. Derdest olan 2005/69 E. Sayılı dosyadaki ihbar önel süresi içindeki fesihle ilgili dava sonucu verilecek karar temyiz incelemesi yapılan bu davada da etkili olacaktır. Bu nedenlerle, Bozüyük iş Mahkemesi'nin 2005/69 E Sayılı davasının sonucu beklenmeden eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…..”
İhbar Süresi Kullanmak Zorunlu mu?
İş bırakmayı gerektirir ya da işten çıkarmayı gerektir haklı bir neden olmaksızın gerçekleşen fesihte ihbar sürelerine uymak zorunludur. Ancak gerek işçi gerekse de işveren ihbar süresine uymak ve bu süreyi çalışarak geçirmek istemezse bu durumda ihbar süresine uygun olarak ihbar tazminatı ödeyerek ihbar süresinin bitmesini beklemeyebilir.
İstifa Dilekçesi Kaç Gün Önce Verilir?
Haklı bir sebebi bulunmaksızın işten ayrılmak isteyen işçi, işyerinde 6 aydan az süre çalışmış ise iki hafta önce, 6 aydan 1.5 yıla kadar çalışmışsa 4 hafta önce, 1.5 yıldan ile 3 yıla kadar süren çalışmada 6 hafta önce, 3 yıl ve üzeri çalışmada 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmek zorundadır.
İhbar Süresinde İş Arama İzni Kaç Gün?
İhbar süresi boyunca, firmalar çalışanlarına günlük 2 saat iş arama izni vermesi gerekiyor. Çalışan personeller kendilerinin isteğiyle, tüm iş arama sürelerini birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. Eğer toplu kullanılmak istenmiyorsa, günlük olarak 2 saat iş arama hakkına sahiptir.İşveren iş arama iznini kullandırdığını ispat etmek zorundadır. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İşçinin İstifa Etmesi Halinde İhbar Süresi İçerisinde İş Arama İzni Var Mıdır?
Yeni iş arama izni, sözleşmenin kim tarafından feshedildiğine bakılmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi içinde kullanılmak üzere işçiye tanınmış bir haktır. Yani, istifa eden işçinin de günlük 2 saat iş arama izni hakkı vardır.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin son aldığı brüt ücret esas alınır. Bu brüt ücret haftalık olarak hesaplanarak, işçinin çalıştığı süreye göre doğan ihbar süresi ile çarpılır. Bu ücretten gelir ve damga vergisi kesilerek alınacak net ücret belirlenir.
İhbar Süresi İçerisinde İş Arama İzni Toplu Olarak Kullanılabilir Mi?
İş Kanunu’nun 27’nci maddesine göre, arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren işçinin bu isteğine uymak zorundadır. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. Kanun işçiye yeni iş arama izni için bir tercih öngörmüştür. İşçi isterse iş arama iznin birleştirerek kullanabilecektir. Ancak kanun işçinin bu tercihini kullanmasını şarta bağlamıştır.
İhbar Süresi Artırılabilir Mi?
İhbar süreleri kanunla belirlenen sürelerden daha fazla olarak sözleşme ile kararlaştırılması mümkündür. Ancak burada sınırsız bir artırma yetkisi yoktur. Yargıtay konu hakkında verdiği kararlarda ihbar sürelerinin sözleşme ile en fazla kötü niyet tazminatı için öngörülen sürelerin eklenmesinden daha fazla olamayacağını belirtmiştir. Daha açık ifade ile ihbar süreleri kanunda belirtilen sürelerin en fazla 4 katına kadar artırılabilecektir.