İş Kanununun 63. maddesinde haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğu, aksine karar verilmemiş ise bu sürenin işyerinde çalışılan günlere eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı hükme bağlanmıştır.
Ancak tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.
Yasal sınır haftalık 45 saat olmasına rağmen, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.
Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır.
İşçinin yaptığı fazla çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenir. Bu ücret, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
İş Kanunun 41. Maddesinde, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla süreli çalışma olarak düzenlemiştir. Fazla süreli yapılan çalışmalar da ücrete tabidir. Fazla süreli çalışmalarda bu ücret, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.
Bir işyerindeki fiili uygulamada, haftalık çalışma süresi, yasal sınır olan haftalık 45 saatin altında ise; 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma mıdır? Fazla sürelerle çalışmadır diyebilmek için fiili uygulama yeterli midir, yoksa bu fiili uygulamanın yazılı bir belge ile kabul edilmiş olması mı gereklidir?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ nin 12.05.2016 tarih 2015/2011 E. 2016/12040 K. Sayılı kararını incelediğimiz bu yazımızda sorularımız cevaplandırılmıştır. Karara konu olay şöyledir:
“Davacı vekili, şirket genel müdürünün yoğun baskısı ve iş temposunun yüksek olması nedeniyle fazla çalışma yapmaya zorlandığını, hafta içi 07:00, akşam en az 20:00 zaman zaman 23:00’ e kadar çalıştığını, 30 dakika kadar yemek ve dinlenme molası olduğunu, işyerinde hafta tatilinde çalışma olmamasına rağmen genel müdür tarafından verilen görevler nedeniyle zaman zaman evinde çalışmak durumunda kaldığını, yıllık 270 saatlik sınırın çok üzerinde çalışma yapmak durumunda kaldığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini diğer sebeplerle ile birlikte iş akdini haklı feshetmek zorunda kaldığını ve fazla mesai alacağı dahil işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia etmiştir.
Davalı vekili, davacının 02/11/2012 tarihinde istifa dilekçesi verdiğini, iş sözleşmesinin bu şekilde 31/12/2012 itibariyle sona erdirildiğini, satın alma müdürü pozisyonunun seneler içinde daha çok planlama yapmayı gerektiren bir pozisyon haline geldiğini, davacının ise tedarikçi ilişkileri ağırlıklı, moda ile daha yakından ilgili ve koleksiyon oluşturabileceği bir işte çalışmayı istediğini belirttiğini, başka yerden aldığı iş teklifini değerlendirdiğini ve istifasından kısa süre sonra başka yerde çalışmaya başladığını, yasal mesai süresini aşan çalışması olmadığını, kendi mesaisini kendisinin belirlediğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının, istifa dilekçesinde “gereken lüzum üzerine” işten ayrıldığını belirttiği, ancak, istifa nedeni belirtmemiş ise de, kural olarak, fesih nedeni belirten işçi fesih nedeni ile bağlı olup, İş Kanunu’ nun 24/II-e maddesinde, işçinin ücretinin kanun veya sözleşme şartlarına göre hesaplanmaması veya ödenmemesi işçinin haklı fesih nedenleri arasında olduğu ve davacının işyerinde 5 saat fazla sürelerle ve 10 saat fazla saatlerle çalıştığı, fazla mesai ücretlerinin ödendiğinin ispatı işverene ait olup, işveren fazla mesai ücretlerini ödediğini imzalı bordro, makbuz, banka kaydı vs. bir belge ile ispat edilemediği, dosyaya, fazla mesai ücretlerinin ödendiğine dair herhangi bir belge sunulmadığı, ve böylelikle davacının feshinin haklı olduğu hususunda tam kanaat geldiğinden davanın kısmen kabulü yönünde karar vermiştir.
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin fiili uygulama ile fazla sürelerle çalışma olup olamayacağına ilişkin gerekçesi ise şöyledir:
İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.İş aktinde haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğu belirtilmiştir. Esasen, iş akti bulunmasa dahi normal haftalık çalışma süresi kanun gereği 45 saat olduğundan, işyerindeki fiili uygulamanın haftalık 40 saat çalışma olması, 40-45 saat arası çalışmanın fazla süreler ile çalışma olarak kabul edilmesine neden olmaz. Davalının normal çalışma süresini haftalık 40 saat olarak kabul ettiğine ilişkin yazılı belgenin varlığı gerekir.
Davalı işverenlikte, fiili uygulamada işyerinde haftalık fiili çalışma süresinin 40 saat olması, 40-45 saat arasındaki 5 saatlik çalışmanın fazla süreler ile çalışma kabul edilerek %25 zamlı hesaplanmasını sağlamaz. Bu nedenle haftalık çalışmanın sadece 45 saat üstü fazla mesai kabul edilerek 1,5 yevmiye üzerinden hesaplanmalıdır.
Sonuç olarak; Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır. İşyerindeki haftalık çalışma süresi, yasal sınır olan haftalık 45 saatin altında belirlenmiş ise bunun yazılı bir belge ile işverence kabul edilmiş olması gereklidir. Fiili uygulama ile haftalık çalışma saatinin 45 saatin altında olduğu kabul edilemez. Haftalık çalışma süresi ancak yazılı olarak 45 saatin altında belirlenmiş ise haftalık 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilir. Yazılı olarak kabul edilmemiş ise ancak 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.
