Kısa çalışma gündemin en üst sıralarındaki yerini koruyor. İşverenlerin sürecin sonunda yaklaşık 4 milyon işçi için kısa çalışma ödeneğine başvuracağı değerlendirilmektedir iken bu sayı çoktan bekleneni geçti.
Hal böyle olunca, kısa çalışma, aileleriyle birlikte ülke nüfusunun önemli bir kısmının gündemini oluşturuyor. Kısa çalışma ödeneğine ilişkin birçok konu bu güne kadar tartışıldı.
Tartışma konusu olan konulardan biri de kısa çalışma süresinin kıdem tazminatı hesabına esas sürede dikkate alınıp alınmayacağına ilişkindir. Biz de bu kapsamı biraz genişletip, kısa çalışma süresinin ihbar tazminatına ve yıllık izne hak kazanmaya ilişkin sürelerde de dikkate alınıp alınmayacağı hususunu tartışacağız.
Öncelikle belirtmek gerekirse kısa çalışma süresince iş sözleşmesi askıdadır. İşverenin işyerini geçici olarak kapatıp kısa çalışmaya başvurmasıyla, işveren tarafından ödenmesi gereken bir haftalık yarım ücret dışında, işverenin ücret ödeme, işçinin de iş görme borcu askıya alınmaktadır.
Kural olarak iş sözleşmesinin askıya alınması hallerinde çalışanın kıdemi de işlemez. Ancak bu durum kısa çalışma dönemi için de geçerli midir?
Bu konuda ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 65’inci maddesi ile ülkemizde uygulanmaya başlanmış bulunmaktadır.
2008 yılında yapılan bir düzenlemeyle kısa çalışma İş Kanunundan çıkarılarak 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamına ek-2’nci madde olarak taşınmıştır. Böylece kısa çalışmadan Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamındaki işçilerin de yararlanmasının önü açılmıştır.4857 sayılı Kanunun 55’inci maddesi “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller” başlığını taşımaktadır.
İlgili maddenin “j” bendinde işverenler tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma sürelerinin yıllık izne hak kazanmak için gerekli kıdemin hesabında dikkate alınacağı belirtilmiştir.
Buna göre, kısa çalışmada geçen süreler yıllık izne hak kazanmak için gereken sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
Ancak kısa çalışmada geçen sürelerin kıdem tazminatına esas alınacak süre hesabinda dikkate alınması gerektiğine ilişkin bir düzenleme açıkça yoktur.
Ancak bu hususta Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.11.1983 tarihli ve E: 1981/9-1067, K: 1983/1169 sayılı kararı duruma açıklık getirmektedir. İncelendiğinde;
İlgili kararda, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin tespitinde o tarihte yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 51’nci maddesindeki düzenlemenin dikkate alınması gerektiği belirtilmektedir.
“Kısa çalışma süresinin, çalışılmış sayılan süre kapsamında işçinin kıdemine eklenmesi gerekir. ”
1475 sayılı İş Kanunu’nun 51’nci maddesi de yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan halleri düzenlemektedir.”
Bütün bu açıklamalardan anlaşılmaktadır ki, her ne kadar son düzenleme olan 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek-2’nci maddesinde kısa çalışmanın işçinin kıdemine sayılacağına dair bir düzenleme yapmamışsa da, kanun koyucunun iradesi kçö de geçen çalışma süresinin hem yıllık iznin hesabında, hem de kıdem ve ihbar tazminatlarının hesabında dikkate alınması yönündedir.
Buradan hareketle kanun koyucu, işverene işçinin onayını almadan kısa çalışmaya başvurma hakkı tanımış; bunun karşılığında, bu süreleri işçinin kıdemine saymak suretiyle dengeyi korumaya çalışmıştır.
Ancak kısa çalışma yerine ücretsiz izne gönderme söz konusu olunca bu durumda kıdem tazminatı ve yıllık izne esas süre hesabında ücretsiz izinde geçen süreler dikkate alınmayacaktır. Bu iki durumun birbiri ile karıştırılmaması gerekmektedir.
