İşçi ile işveren ilişkilerinde yaşanan sorunların çözümünde incelenecek olan en önemli belge, taraflar arasında var olan iş sözleşmesidir. İşçi, iş bulma sevinciyle girmiş olduğu işyerinde, işveren tarafından önüne konulan tüm belgeleri okumadan imzalamaktadır. İşveren, işçinin özlük dosyasında saklamış olduğu iş sözleşmesini, uygulamada işçiye vermemektedir. Hâlbuki iş sözleşmesini her iki taraf imzalamış olması nedeniyle sözleşmeden bir nüsha tarafların her birine verilmesi gerekmektedir.
Genellikle Türkiye’nin her bölgesinde şubesi olan veya birden fazla işyeri olan işverenlerin hazırlamış olduğu iş sözleşmelerinde, işverenin gerektiğinde işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapabileceği ve diğer şubelere gönderebileceği yazılmaktadır. İş sözleşmesinde yazılı bu nitelikte maddelerin olması, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edildiği anlamındadır. Bu durumda işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. İşveren bu hakkını OBJEKTİF olarak kullanması gerekir. Yani işçinin, iş sözleşmesini sonlandırmak amacıyla bu sözleşme maddesinin uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanılması niteliğinde görülmektedir.
Uygulamada ise işveren, sözleşme maddesinde yazılı olan “işçiyi istediğim yere gönderirim” mantığı ile işçiyi, şubeden şubeye göndererek çalıştırmaktadır. Sürekli yaşanan işyeri değişikliği ile sosyal ve psikolojik hayatı bozulan işçi, istifaya zorlanmakta ve hakkını kullanmayan işçi, kısa sürede pes ederek hakkını aramadan işten istifa etmektedir. Özellikle proje niteliğinde çalışan işçilerin daha çok başına gelen bu tarz uyuşmazlıklarda, İş Kanunun 22.maddesinde belirtilen yazılı prosedür uygulanmadan işyeri değişikliği yapılmakta ve işçinin ücret ve çalışma şartları tek taraflı olacak şekilde değiştirilmektedir. Bu şekilde yapılan ve iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olan işçilerin, yazılı olacak şekilde işvereni uyarması ve iş sözleşmesi değişikliğini kabul etmediğini bildirmesi gerekir. İşçi, yazılı beyanı direk evrak kayıt numarasıyla işverene yapabileceği gibi noter kanalıyla da bu beyanını karşı tarafa iletebilir.
İşçinin, işyerinde amirleri ile yaşadığı uyuşmazlıkların hemen akabinde işverenin, işçiyi sürgün niteliğinde olacak şekilde uzak il ve ilçelere tayinini çıkarması halinde de işverenin genişletilmiş yönetim hakkını kötü niyetli ve sübjektif olarak kullandığı kabul edilmelidir. İşçi, işverenin kötü niyetli olduğunu anlaması durumunda, derhal yazılı olarak yapılan değişikliği kabul etmediğini ve yeni verilen görev yerinde çalışmayacağını yazılı olarak bildirmesi gerekir. İşveren, işçinin yazılı bildirimi karşısında ya işçiyi aynı şartlarda çalıştırmaya devam edecek ya da işçinin, iş sözleşmesini feshedecektir. İş sözleşmesinin feshi sonucunda Mahkemeye taşınan olaylarda, İş Hâkiminin bakması gereken olgu, iş sözleşmesinin varlığı ve iş sözleşmesinde işverenin genişletilmiş yönetim hakkının olup olmadığıdır.
İşverenin, genişletilmiş yönetim hakkının olması durumda da işçiye yapılan değişikliğin, objektif sebep nedeniyle mi yapıldığı, yoksa değişikliğin işverenin kötü niyetli ve sübjektif sebepler nedeniyle mi yapıldığını İş Hakiminin incelemesi ve tespit etmesi gerekecektir.
