İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu: Yargıtay Kararları Işığında Haklarınız

İş Hukukunda Ayrımcılık Yasağı: Patronun “Keyfiyet” Sınırı Nerede Başlar?

İş hukukunun en temel direklerinden biri olan eşit davranma borcu, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanmasını engelleyen en güçlü kalkandır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen bu ilke, işverenin işyerinde çalışanlar arasında haklı bir sebep olmaksızın ayrım yapmasını kesin bir dille yasaklar. Ancak bu ilke, her işçiye “mutlak bir eşitlik” sağlamaz; hukukumuzun aradığı şey “nisbi eşitlik” yani aynı durumdaki işçilere aynı kuralların uygulanmasıdır.

İşveren; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle ayrım yapamayacağı gibi, tam süreli çalışan ile kısmi süreli çalışan veya belirsiz süreli çalışan ile belirli süreli çalışan arasında da sadece sözleşme türü nedeniyle farklı işlem yapamaz.

Vaka Analizi: “Performans” Adı Altında Gizlenen Sosyal Hak Ayrımcılığı

Olay: Bir üretim tesisinde “Vardiya Amiri” olarak görev yapan üç personel bulunmaktadır. Hepsinin kıdemi 5 yılın üzerindedir. İşveren, Ramazan Bayramı öncesinde “bayram harçlığı” adı altında bir ödeme yapacağını ilan eder. Ancak ödeme listesinde iki amire 5.000 TL yatırılırken, üçüncü amir olan Sayın (A)’ya “Geçen ayki üretim hedeflerinde senin ekibin biraz geride kaldı” denilerek ödeme yapılmaz.

Hukuki Değerlendirme: Bu olayda işveren, sosyal bir yardım olan bayram harçlığını, performans kriterine bağlamaya çalışmaktadır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına (paylaştığın karardaki gibi) göre; ikramiye, bayram harçlığı, yakacak yardımı gibi genel nitelikli ödemeler, işçinin performansından bağımsızdır. Eğer bu hak bir gruba tanınmışsa, o grubun içindeki herkese eşit uygulanmalıdır. İşveren burada “esaslı bir neden” sunamadığı için eşit işlem borcuna aykırı davranmıştır. İşçi (A), mahrum kaldığı 5.000 TL’yi faiziyle talep edebileceği gibi, ayrıca brüt ücretinin 4 katına kadar ayrımcılık tazminatına hak kazanır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS) – Detaylı Rehber

• 1. İşveren her istediğine farklı zam yapabilir mi? Hayır, yapamaz. Ücret artışlarında “performans, kıdem, yetkinlik ve sorumluluk” gibi objektif kriterler yoksa, aynı işi yapan iki kişiden birine %50, diğerine %20 zam yapmak eşit işlem borcunun ihlalidir. İşveren bu farkın nedenini somut verilerle ispatlamak zorundadır.
• 2. Ayrımcılık Tazminatı (Kötüniyet Tazminatı ile Karıştırılmamalı) ne kadardır? Ayrımcılık tazminatı, işçinin 4 aya kadar olan brüt ücreti tutarındadır. Bu tazminat, işçinin uğradığı gerçek zarardan bağımsızdır. Yani işçi hiçbir maddi zarara uğramasa bile, sadece ayrımcılığa maruz kaldığı için bu parayı alır.
• 3. İspat yükü hangi taraftadır? Normalde iddia eden (işçi) ispatla yükümlüdür. Ancak İş Kanunu m.5/son fıkrasına göre; işçi ayrımcılık yapıldığına dair güçlü bir şüphe (karine) oluşturursa (örneğin iş arkadaşının bordrosunu sunarsa), artık “ayrımcılık yapmadığını” ispat etme yükü işverene geçer.
• 4. İş sözleşmesine “ücretler gizlidir, paylaşılamaz” maddesi konulması engel mi? İşverenler genelde bu maddeye sığınır. Ancak hukuk, hak arama özgürlüğünü bu maddeden üstün tutar. Bir işçi, kendi hakkının yendiğini ispatlamak için maaş kıyaslaması yapabilir; bu durum “sözleşmeyi ihlal” veya “ticari sırrı ifşa” olarak nitelendirilemez.
• 5. Geçici işçiler veya deneme süresindekiler de bu haktan yararlanabilir mi? Kesinlikle. Eşit davranma borcu, işçinin statüsüne bakmaksızın tüm çalışanları kapsar. Deneme süresindeki bir işçiye, diğer işçilere verilen bir haktan (örneğin öğle yemeği veya servis) mahrum bırakmak eşitliğe aykırıdır.
• 6. Hangi durumlar “Esaslı Neden” (Ayrımcılık Sayılmayan Durumlar) kabul edilir?
  • İşçinin eğitim seviyesinin (Yüksek Lisans, Sertifika vb.) farklı olması.
  • İşçinin kıdeminin (tecrübesinin) daha fazla olması.
  • İşçinin vardiya saati veya iş riskinin daha yüksek olması.
  • Somut ve ölçülebilir performans verileri.

Bu yazıdaki bilgiler, Yargıtay’ın “Eşit İşlem Yapma Borcu” konusundaki güncel kararlarıyla harmanlanmıştır. Eğer işyerinizde benzer bir durum yaşıyorsanız, zamanaşımı sürelerini kaçırmadan bir hukukçuya danışmanız önem arz eder.