Performansı Düşük Olan İşçi İşten Çıkarılır Mı ?

Üzgün Düşünceli Depresif Depresyon Adam Tuğla Kot Pantolon Parasız İşsiz Boş Cep Boş Cüzdan Fakir Tazminat Kovulma Gaziantep Ağır Ceza - Anlaşmalı Boşanma - Çekişmeli Boşanma - İşçi - İdari Dava - İş Davası - Velayet - Miras - Tüketici - Avukatı

Performansı Düşük Olan İşçi İşten Çıkarılır Mı ?

Çalışanın performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılması işverenler tarafından oldukça sık başvurulan bir fesih nedenidir. Ancak her ne kadar işbu fesih nedeni oldukça sık rastlanılsa da çalışanın performansının düşük olması halinde gerekli prosedürler izlenilmeksizin doğrudan işten çıkarılması şeklinde kesin bir yola başvurulması hukuken ve hakkaniyet gereği kabul edilemez.

Tıpkı diğer fesih nedenlerinde de olduğu gibi şayet çalışanın performansında bir düşüş söz konusu ise işverenler için iş akdini fesih başvurulabilecek son çare olmalıdır.
İşbu makalemizde işverenler açısından performans nedenli fesihlerin hukuken uygun ve geçerli kabul edilebilmeleri için izlenmesi gereken prosedürler ve işçiler açısından da performans nedenli yapılan fesihlere ilişkin başvurulabilecek hukuki yollar anlatılacaktır.
Öncelikle belirtmek gerekmektedir ki, bir işçinin iş akdinin performans nedeniyle feshedilmesi işverenlerin yasal birer hakkıdır. Eğer gerçek bir performans düşüklüğü söz konusu ise hiçbir işverenden buna ebediyen katlanması beklenilemez.

Parasız İşsiz Boş Cep Boş Cüzdan Fakir Takım Elbise Adam Tazminat Kovulma Gaziantep Ağır Ceza - Anlaşmalı Boşanma - Çekişmeli Boşanma - İşçi - İdari Dava - İş Davası - Velayet - Miras - Tüketici - Avukatı

Yukarıda da kısaca ifade etmiş olduğumuz üzere işveren ilk akla gelen fesih yoluna başvurmadan önce işbu makalemizde anlatacağımız uygulamalara başvurmuş ancak yine de olumlu bir sonuç alamamışsa işte bu noktada performansı düşük olan çalışanını kıdem tazminatını ödemek suretiyle işten çıkarabilecektir.

Yani şu unutulmamalıdır ki, performans nedenli yapılacak fesihler birer geçerli fesih nedeni teşkil etmektedir ve ilgili yasal düzenlemeler uyarınca geçerli nedenle yapılacak olan fesihlerde işverenler kıdem ve ihbar tazminatlarından sorumlu tutulmaktadır.

Yani siz bir işverenseniz, ve çalışanınızın performansının düşük olması nedeniyle iş akdini feshetmek istiyorsanız bu sizde her ne kadar performansı düşük işçiye bir de tazminat mı ödeyeceğim algısı yaratsa da performans nedenli yapılan fesihlerde işçiye hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi hukuki bir zorunluluktur.

İşçiler açısından da ister performanslarının düşük olduğu iddiası gerçeklik taşısın ya da taşımasın performans nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatları ödenmemişse işbu tazminatların tazmini için yasal yollara başvuru hakkının bulunduğu unutulmamalıdır.

Şimdi öncelikle performans düşüklüğü nedeniyle yapılacak fesihlerde dikkat edilmesi gereken hususlara değinecek olursak, performans ve verimlilik standartları mutlaka o işyerine özgü, gerçekçi ve makul olacak şekilde işverenler tarafından belirlenmelidir. Söz konusu standartların işverenler tarafından belirlenmiş olması yetmez mutlaka beklenen performans ve verimlilik standartları işçiye aktarılmalı, tebliğ edilmelidir.

Yani siz performans koşullarını belirlemiş olabilirsiniz ancak performans nedenli yapacağınız fesih üzerine ortaya bir uyuşmazlık çıkması halinde bu koşulları işçiye aktarmış olduğunuzu ispat yükümlülüğü işveren olarak sizin üzerinizde olacaktır. Belirlenmiş ancak işçiye tebliğ edilmemiş performans koşulları hukuken hiçbir bağlayıcılık taşımayacaktır.

O nedenle işveren olarak belirlenen şartları işçilerinize özellikle yazılı olacak şekilde tebliğ etmeye mutlaka özen göstermelisiniz. Performansa ilişkin kriterler somut ve objektif olarak belirlendikten ve işçilere aktarıldıktan sonra işyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve örneğin hazırlanacak performans değerlendirme formaları aracılığıyla düzenli bir şekilde uygulanmalıdır.

görevinin dışında işler yaptırılan işçi
görevinin dışında işler yapmak zorunda kalan işçi

Belirli aralıklarla çalışanların performansları değerlendiriliyor ve bazı kişilerin performansında düşüş tespit ediliyorsa bu durum öncelikle performans değerlendirme formaları aracılığıyla kayıt altına alınmalı, sonrasında yaşanan düşüşe ilişkin olarak bunun örneğin bir bilgi eksikliğinden mi kaynaklandığı ya da başka bir sebebe mi dayandığı tespit edilmelidir.

Sonrasında performansı düşmekte olan çalışana uyarı verilmeli, bu konuda savunması alınmalı ve örneğin yukarıda da belirtmiş olduğumuz üzere bir bilgi eksikliği söz konusu ise işverenler tarafından bu eksikliğin giderilebilmesi için ilişkin gerekli eğitim ve diğer bütün imkanlar sağlanmalıdır.

Performans Nedeniyle Fesihlerde Nelere Dikkat Edilmeli?

İş sözleşmelerinin sonlandırılmasında dikkat edilmesi gereken hususlar, hem işletmeler ve hem de çalışanlar açısından büyük bir önem taşımaktadır. Performans nedeniyle fesih, işe iade davalarında, işverenlerin en fazla dava kaybettiği nedenlerin başında gelmektedir. Performans nedeniyle fesihlerde bir takım süreçlerin işletilmesi gerekmekte olup, bu süreçlere uyulmaması halinde işe iade davalarının genellikle işveren tarafından kaybedildiği görülmektedir.

Özellikle, iş güvencesi kapsamında olup etkin bir performans değerlendirme sistemi bulunmayan işletmelerin “Performans Düşüklüğü” gerekçesiyle fesih yapmalarında ciddi sıkıntılar yaşanması kaçınılmaz bir durumdur.

Bu nedenle fesihle ilgili süreçlerde mutlaka savunma alınması ve eğitim verilip kişinin kendisini geliştirmesine fırsat verilmesi aranmakta, fesih son çare olarak görülmesi gereklidir. Performans düşüklüğüne ilişkin işçinin mutlaka savunması alınmalıdır.

Ayrıca, performans yönelik değerlendirmeler önceden uyarılar-ihtarlar yapılmalı ve işçinin savunması alınarak eğitimler vs. verilmelidir.

Bir performans değerlendirme sisteminde;- İşverenin belirlediği performans kriterlerinin somut, işyeri koşullarına uygun ve ölçüme elverişli olması gereklidir.-Belirlenen performans kriterleri hakkaniyete uygun olmalı ve aynı konumdaki çalışanlara aynı zaman diliminde eşit olarak uygulanmalıdır.

Üzgün Düşünceli Depresif Depresyon Adam Tuğla Kot Pantolon Parasız İşsiz Boş Cep Boş Cüzdan Fakir Tazminat Kovulma Gaziantep Ağır Ceza - Anlaşmalı Boşanma - Çekişmeli Boşanma - İşçi - İdari Dava - İş Davası - Velayet - Miras - Tüketici - Avukatı

– İşverenin belirlediği performans standartları önceden işçiye yazılı olarak bildirilmiş olmalıdır.
– İşçinin performansının düşük olması nedeninin işçiden mi yoksa dış bir etkenden mi kaynaklandığı araştırılmalı ve işçinin performansına olumsuz yönde etki yapan nedenlerin ortadan kaldırması için gereken yapılmış olmalıdır.

– Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı fesih için geçerli neden söz konusu ise, süreklilik gösteren performans düşüklüğü ve düşme eğilimli sonuçlarla ilgili olarak çalışanların derhal dikkati çekilmelidir.

– İşyerine işçi alma ve işten çıkarma yetkisi verilen işveren vekillerinin, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için işçinin performansının düşük olmasının tek başına yeterli olmadığı, ayrıca işyerinde işin yürütümünde olumsuzluğa yol açmış olması gerektiği anlatılarak bu konuda bilgi edinmeleri sağlanmalıdır.

– İşçi işten çıkarılmadan önce gerekli sözlü ve yazılı uyarılar yapılmalı buna rağmen düzelme olmadığı takdirde işçinin işine son verilmezden önce yazılı savunması alınmalıdır.

– Performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmiş ise feshin geçerli olup olmadığı araştırılırken veya meydana gelen bir işten çıkarma işlemi incelenirken, bir yandan yasal açıdan gerekli olan işten çıkarma prosedürü, diğer yandan işletmede uygulanan performans değerlendirme yönteminin özellikleri ayrı ayrı, daha sonra da birbirleriyle olan etkileşimleri açısından dikkatle incelenip değerlendirilmelidir.

Üzgün Düşünceli Depresif Depresyon Adam Tuğla Kot Pantolon Parasız İşsiz Boş Cep Boş Cüzdan Fakir Tazminat Kovulma Gaziantep Ağır Ceza - Anlaşmalı Boşanma - Çekişmeli Boşanma - İşçi - İdari Dava - İş Davası - Velayet - Miras - Tüketici - Avukatı

İşverenin performans değerlendirmesinin objektif olmaması durumunda işe iade kararının verilmesi muhtemeldir.
İşçinin yeterliliğinde ve verimliliğinde işçinin üstlendiği işte normal olarak verimli çalışmayı gösterip göstermediği önemlidir.

Yargıtay’ın bir kararında (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.06.2008 tarihli, Esas No:2007/37515 ve Karar No:2008/13801 Sayılı Kararı.)

“………işçinin verimsizliğinin iş sözleşmesinin geçerli fesih nedenini oluşturabilmesi için, iş sözleşmesi feshedilen işi ile aynı veya benzer işi gören işçinin verimi arasında bir karşılaştırma yapılır. Bu konuda işveren, işçinin verimindeki eksikliği tespit etmek için tam bir veri araştırmakla yükümlüdür. Ancak bu karşılaştırma yapılırken, her insanın farklı yapı ve farklı çalışma kabiliyetine sahip olduğu göz önünde bulundurulmalıdır.

Kuşkusuz işçinin verim düşüklüğünün yaşlanma gibi bünyedeki doğal bir gelişime dayanması hâlinde işveren, işçinin verim ve performans düşüklüğüne katlanmalıdır. İş sözleşmesinin geçerli feshi, ancak, işçinin ilgili işyerinde çalışabilmesi için aranan profile bütünüyle artık uymadığının kabul edilebildiği an mümkün olabilecektir………” denilmektedir.

Sonuç olarak bir performans değerlendirme sistemi sağlıklı ve objektif kriterlere dayanmalıdır.

Performans nedeniyle fesihlerde her zaman feshin son çare olması ilkesine dayanılmalıdır. Bir işçinin ihtar/uyarı verilmeden, savunması alınmadan, eğitim verilmeden ve kendisindeki gelişmeleri ölçülmeden, varsa fesih yerine başka bölümde veya görevde değerlendirilme yolu araştırılmadan iş sözleşmesinin doğrudan performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmesi durumunda, feshin geçerli neden dayanmadığı gerekçesiyle işe iade kararı çıkma ihtimali yüksektir.

Bu konu hakkında benzer makalelerimiz için tıklayın

5/5 - (1)

Bu gönderiyi paylaş

Call Now

WhatsApp
Avukata Soru Sor
Merhaba, size nasıl yardımcı olabilirim?