İşverenin İşçiyi Farklı Bir Şubeye Göndermesi ve İşçinin Haklı Fesih Hakkı

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Şube Değişikliğinin Hukuki Sonuçları

İş hayatında sıklıkla karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işverenin yönetim hakkını kullanarak işçinin görev yaptığı iş yerini veya şubesini değiştirmek istemesidir. 4857 sayılı İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenlerken tarafların hak ve yükümlülüklerini belirli sınırlara tabi tutmuştur. İşverenin işçiyi rızası dışında başka bir şubeye, fabrikaya veya farklı bir şehirdeki iş yerine görevlendirmesi, hukukumuzda çalışma koşullarında esaslı değişiklik (iş sözleşmesindeki temel şartların işçi aleyhine önemli ölçüde değiştirilmesi) olarak nitelendirilir. İşverenin sahip olduğu yönetim hakkı sınırsız değildir ve bu hakkın sınırları dürüstlük kuralları ile çizilmiştir.

İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, işveren çalışma koşullarında yapmak istediği esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle gerçekleştirebilir. Bu yazılı bildirim işçiye ulaştıktan sonra, işçinin bu değişikliği değerlendirmesi için kanunen 6 iş günü süresi bulunmaktadır. İşçi, bu 6 iş günü içinde şube değişikliği talebini yazılı olarak kabul etmezse, yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren, işçinin rızası olmaksızın onu yeni şubede çalışmaya zorlayamaz ve eski şubedeki görevine son veremez.

Birçok iş sözleşmesinde “İşçi, işverenin Türkiye genelindeki tüm şubelerinde çalışmayı kabul eder” şeklinde genel geçer maddeler yer almaktadır. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre, sözleşmede bu tarz bir hükmün bulunması işverene sınırsız bir nakil yetkisi vermez. İşverenin şube değişikliği kararını uygularken objektif bir işletmesel ihtiyaca dayanması ve dürüstlük kuralına uygun hareket etmesi zorunludur. Eğer nakil yetkisi işçiyi cezalandırmak, istifaya zorlamak veya mobbing (iş yerinde psikolojik taciz ve bezdiri) uygulamak amacıyla kullanılıyorsa, sözleşmedeki nakil maddesi işvereni haklı kılmaz.

İşverenin yazılı onay almadan işçiyi zorla farklı bir şubeye göndermesi ve işçinin de bu durumu kabul etmeyerek işe devam edememesi halinde, işçi açısından haklı fesih (kanunun tanıdığı meşru sebeplerle iş sözleşmesinin derhal sonlandırılması) hakkı doğar. İşçi, İş Kanunu madde 24/II uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle sözleşmesini tek taraflı feshedebilir. Bu durumda işçi, yasal olarak hak kazandığı tutarını işverenden talep etme hakkına sahip olur. Ancak işçi kendisi fesih yaptığı için ihbar tazminatı talep edemez.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kıdem Tazminatı yazımızı okumak için

Diğer taraftan, işçi şube değişikliğini kabul etmediği için işveren tarafından işten çıkarılırsa, süreç farklı bir hukuki boyuta taşınır. İşveren, işçinin eski şubede çalışmaya devam etmek istemesini gerekçe göstererek sözleşmeyi feshederse, bu fesih haksız hale gelir. Bu durumda işçi hem kıdem tazminatı hem de yasal ihbar sürelerine uyulmadıysa ihbar tazminatı almaya hak kazanır. Ayrıca iş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin en az 6 aylık kıdemi varsa, işçi feshin geçersizliği talebiyle bir hukuki süreci başlatabilir.

Gaziantep yerelinde özellikle Organize Sanayi Bölgesi’nde (OSB) faaliyet gösteren tekstil, gıda ve imalat sektörlerindeki büyük firmaların farklı bölgelerde şubeleri veya depoları bulunmaktadır. İşçinin Şahinbey veya Şehitkamil ilçelerindeki ana fabrikadan, ulaşımı zor olan Nizip, İslahiye gibi ilçelerdeki şubelere veya tamamen farklı bir şehre gönderilmesi durumunda yerel mahkemeler ulaşım imkanlarını, aile bütünlüğünü ve işçinin sosyal yaşamının ne derece etkilendiğini titizlikle inceler. Gaziantep Adliyesi İş Mahkemeleri, işverenin servis sağlamaması veya yol süresinin işçinin günlük yaşamını katlanılamaz derecede zorlaştırması durumlarında değişikliği “esaslı ve işçi aleyhine” kabul etmektedir.

Bu tür uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce yapılması gereken ilk hamle kanuni bir zorunluluktur. İşçi, hak kayıplarının önüne geçebilmek adına öncelikle zorunlu arauluculuk müessesesine başvurmak zorundadır. Şube değişikliğini kabul etmeyen ve hakları ödenmeden işten çıkarılan veya haklı fesih yapan işçi, arabuluculuk sürecinde işverenle uzlaşamazsa dava yoluna başvurabilir. Hukuk büromuzun bünyesinde barındırdığı 11 yıllık mesleki tecrübe ile sabit olduğu üzere, bu süreçlerin başından itibaren doğru ihtaridatların çekilmesi ve sürelerin kaçırılmaması davanın seyrini doğrudan belirlemektedir.

Yasal başvuru süreleri bu süreçte hayati öneme sahiptir ve kesinlikle geciktirilmemelidir:

• İşverenin şube değişikliği teklifine işçinin yazılı cevap verme süresi 6 iş günü olarak belirlenmiştir.
• İş sözleşmesi feshedilen işçinin işe iade talebiyle arabuluculuğa başvurma süresi feshin tebliğinden itibaren 1 ay ile sınırlandırılmıştır.
• Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.
• İşçinin şube değişikliği nedeniyle doğan kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarında yasal zamanaşımı süresi ise 5 yıl olarak uygulanmaktadır.

Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde bulunan büyük bir tekstil fabrikasında 6 yıl boyunca dokuma ustası olarak aralıksız çalışan işçi Ahmet B., işveren tarafından sözlü bir talimatla firmanın Nizip ilçesinde yeni açılan depo şubesinde görevlendirildiğini öğrenmiştir. Ahmet B.’nin mevcut iş sözleşmesinde “İşveren, işçiyi farklı şube ve departmanlarda görevlendirebilir” maddesi yer almaktadır. İşveren bu maddeye dayanarak Ahmet B.’nin rızasını aramaksızın yeni şubede işe başlamasını, aksi takdirde işe gelmediği her gün için devamsızlık tutanağı tutacağını bildirmiştir. Ahmet B., ulaşım zorluğu ve ailevi düzeninin bozulacak olması nedeniyle bu görevlendirmeyi kabul etmediğini sözlü olarak belirtmiş, bunun üzerine iş yeri kartı iptal edilerek fabrikaya alınmamıştır. İşveren ise işçinin yeni şubede iş başı yapmadığını ileri sürerek sözleşmeyi devamsızlık gerekçesiyle tazminatsız feshetmiştir.

Müvekkil Ahmet B.’nin başvurusu üzerine 11 yıllık mesleki tecrübe ve uzmanlığımız doğrultusunda yasal süreç başlatılmıştır. İlk olarak işverenin gerçekleştirdiği feshin haksız olduğunu, şube değişikliğinin işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiğini ve bu değişikliğin İş Kanunu madde 22 uyarınca yazılı olarak yapılması gerektiğini belirten bir ihtarname gönderilmiştir. Ardından süresi içinde Gaziantep İş Mahkemesi nezdinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açılmıştır.

Yargılama sürecinde, iş sözleşmesindeki nakil yetkisinin işveren tarafından kötüye kullanıldığı, Nizip’teki şubeye görevlendirmenin nesnel ve işletmesel bir zorunluluktan kaynaklanmadığı, amacın işçiyi istifaya zorlamak olduğu somut delillerle ve tanık beyanlarıyla ispatlanmıştır. Mahkeme, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik ilkeleri doğrultusunda, sözleşmede nakil kaydı olsa dahi işverenin dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğuna hükmetmiştir. Yapılan şube değişikliği esaslı değişiklik kabul edilmiş ve işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğine karar verilerek müvekkilin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının faiziyle birlikte işverenden tahsiline karar verilmiştir.

Sıkça Sorulan Sorular

---

İletişim Bilgileri:
Telefon: 0532 167 09 13

Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak ve haklarınızı eksiksiz alabilmek için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Hukuki Kaynaklar:

• 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 22, Madde 24, Madde 25)
• 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu (Madde 2 – Dürüstlük Kuralı)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Yönetim Hakkının Sınırlarına İlişkin Emsal Kararları