Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kıdem Tazminatı

Belirli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı konusu işçi ve işveren arasında gerçekleşen sözleşmelere bağlı olarak ortaya çıkar. Kıdem tazminatı işçinin işe başladığı tarih başlangıç kabul edilerek ve hizmet akdinin devam ettiği süre boyunca işverenin her geçen sene için ödemekle yükümlü olduğu 30 günlük çalışma bedelidir. İşçi kaç yıl süre ile çalıştı ise bu 30 günlük ücret bedeli yıl sayısı ile çarpılır.

Kıdem tazminatı işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir bedeldir ve işçinin işe başladığı tarih esas alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı çalışma yaşamı kapsamında yer alan hukuki bir düzenlemedir. Hukuk kuralları aracılığı ile toplumsal yaşamın düzenlenmesi sağlanırken aynı zamanda iş hayatı konusunda da işçi ve işverenin sorumlulukları açıklığa kavuşturulur.

İşçinin iş sözleşmesinin sonlanması durumunda almaya hak kazanacağı kıdem tazminatı işveren tarafından ödenen bir ücrettir. Bu tazminat türünü alma hakkının elde edilebilmesi için asgari çalışma süresine uyum gerekir. İş sözleşmesi kanunlara uygun bir biçimde sonlandığında ve asgari çalışma süresi de tamamlanmış ise kıdem tazminatı alma hakkı işçiye verilen bir haktır.

Kıdem Tazminatı Alma Koşulları

Kıdem tazminatı alma koşulları kanunlarla belirlenmiştir. İşçinin hukuka uygun olarak iş sözleşmesi sonlandığında ve asgari çalışma süresine uygun olarak çalışmışsa bu hakkı elde eder. İşçi işten ayrılacağı zaman kendiliğinden ayrılmış ise kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin iş kanununa uymaması nedeni ile sözleşmesinin feshedilmesi de kıdem tazminatı almasına engel teşkil eder. İşçinin iş yerinde en az bir yıldır çalışmış olması kıdem tazminatı alma hakkını elde edebilmesi için gereklidir.

İşçinin emeklilik hakkı elde etmesi durumunda yaşının dışındaki sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulmuş olması da kıdem tazminatı alınabilmesi koşullarından biridir. İşçi emekli olduğunda ve kendi isteği ile işten ayrıldığında kıdem tazminatı alabilir.

Askerliğe bağlı olarak işten ayrılmak zorunda kalan işçilere de kıdem tazminatı ödenir. Kadın çalışanların evlenmesi durumunda da kıdem tazminatı ödemesi yapılır. İşçi ve işveren arasındaki bu hukuki ilişkide kanunların belirlediği koşulların sağlanması durumunda işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşçi kıdem tazminatı alacağı zaman çalışanın işverene karşı kusurlu bir davranışı olduğunda ve işine son verilmesi halinde kıdem tazminatı alma hakkı yanar. Erkeklerin askerlik kadınların ise evlilik nedeni ile kıdem tazminatı alma hakları bulunur.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ AKDİ İLE ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI

Eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesinde, kıdem tazminatını kazanma şartları ile hesaplama esasları belirtilmektedir.

Madde metninde kıdem tazminatına hak sahibi olma halleri 7 ayrı madde halinde sayılmaktadır. Bunlar;

İşçilerin hizmet akitlerinin;

a- İşveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 2 numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında;

b- İşçi tarafından 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi uyarınca;

c- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla;

d- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan, yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

e- 506 sayılı Kanun’un 60. maddesi ile geçici 81. maddelerinde belirtilen emekli olma şartlarından, yaş sınırı hariç, diğer iki şartı (prim ödeme ve sigortalılık süresini) tamamlayarak;

fesih edilmesi veya

f- Kadın işçilerin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile veya

g- işçinin ölümü sebebiyle son bulması halinde

kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için 30 günlük son ücret üzerinden ödenmektedir.

Yukarıda da açıklandığı gibi, belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmede belirtilen sürenin dolması ile kendiliğinden sona ermektedir. Bu sona erme şekli, işçi ve işverenliğin tek taraflı tasarruf ve eylemi ile gerçekleşmemektedir. Akdin yapılması sırasındaki ortak irade ve tasarruflarıyla kararlaştırılmış olan bir son bulma hukuki olayıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması ile kendiliğinden sona ermesi hali, yukarıda 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde sayılan 7 ayrı kıdem tazminatı ödeme hallerine girmediğinden, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere süre bitiminde kıdem tazminatı ödenemeyecektir.

Ancak;

a- Esaslı bir neden olmadığı halde, sürekli ve daimi işlerde, kanuni bir takım yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla, belirli süreli iş sözleşmesi yapılarak (Örneğin, daimi bir işyerinin güvenlik, temizlik, büro gibi hizmetlerinde asgari ücretle istihdam edilen işçilerle 10-15 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi yapılması gibi) akit yapma hakkının kötüye kullanıldığı izlenimi veriliyorsa; Yargıtay kararlarında da “Süreklilik arz eden işte, imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif haklı bir neden bulunmamaktadır. Bu nedenle sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunu kabulü gerekir.”(1) görüşü vurgulandığı gibi, 4721 sayılı Medeni Kanun’un 2. maddesindeki “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” genel kuralı gereğince, iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliği taşımasına rağmen, belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığı değerlendirilmesi yapılarak işçilere kıdem tazminatı ödenmelidir.

b- Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması, kanuni bir zorunluluk nedeni ile yapılmış ve süre bitiminden önce işveren tarafından belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmeyeceği işçiye bildirilmemişse, süre sonunda işçinin işbaşı yaptırılmamak suretiyle iş sözleşmesinin feshi işlemi, işverenin davranış ve tasarrufundan kaynaklanması ve bu davranışında haklı bir nedene dayanan fesih hallerinden olmamasından dolayı, işçi yararına yorum ilkesi de dikkate alınarak işçiye kadem tazminatı ödenebilmelidir.

Konuyu somut örnekle açıklamak gerekirse;

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin ilk fıkrasında;

“Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”denmekte ve bu nedenle özel öğretim kurumları öğretmen ve yöneticileri ile belirli süresi bir yıl olan zincirleme yazılı iş sözleşmeleri yapılmaktadır. Eğitim ve öğretim hizmetlerinin daimi olması nedeniyle, bu zincirleme sözleşmeler yıllar yılı devam etmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması tarafların serbest iradesi ile ortaya çıkan bir olgu olmayıp, 5580 sayılı Kanun’daki yükümlüğün yerine getirilmesinden doğmaktadır. Nitekim, Yargıtay 9. HD’nin bir Kararı’nda; “Son sözleşme bir ay önce fesih ihbarı yapılmadığı için yenilenmiş ve davacı yeni öğretim yılı başında 16.09.1991 günü okula gelerek göreve başlamak istemiş ise de; işveren tarafından göreve başlatılmadığı ve yerine başka bir öğretmenin alınmış olduğu ve böylece, işe kabul etmemek suretiyle hizmet akdinin işveren tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı kıdem tazminatı istemeğe hak kazanmıştır.”(2) görüşünü benimsemiştir.

T.C.YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

Esas No.2014/22-391

Karar No.2014/710

Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Gebze 3.İş Mahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 29.03.2012 gün ve 2011/1250 E.-2012/182 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 11.12.2012 gün ve 2012/8515 E.-2012/28013 K. sayılı ilamı ile;

( … Davacı vekili, işe iade dosyasında mahkemenin davanın kabulüne karar verdiği halde, temyiz incelemesi sonucunda Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nce iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilerek davanın bozularak ortadan kaldırıldığını ve reddine karar verildiğini, müvekkiline belirli süreli sözleşme gerekçe gösterilerek kıdem tazminatı ödenmediğini belirterek, davalıdan kıdem tazminatının ödetilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Dosya kapsamındaki belge ve bilgilere göre; davacının, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek işe iade davası açtığı, yapılan yargılama sonucunda davanın kabulü ile feshin geçersizliğine dair verilen kararın davalı tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/7452 Esas-2008/7084 Karar sayılı ilamı ile, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu, bu nedenle, davacının iş güvencesinden yararlanmasının mümkün bulunmadığı gerekçesiyle, kararın bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar verildiği anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesindeki hükme göre, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller düzenlenmiş olup, belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesi hali kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller arasında sayılmamıştır.

Somut olayda davacı, kesinleşen yargı kararıyla sabit olduğu üzere belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Başka bir anlatımla belirli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için fesih beyanında bulunulmasına gerek yoktur. Davacının iş sözleşmesinin iş bitimi nedeniyle kendiliğinden sona erdiği dosya kapsamından anlaşıldığından, kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir… ),

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının 2005-2007 tarihleri arasında davalı işyerinde kaynak, montaj ustası ve üretim işçisi olarak çalıştığını, 08.01.2007 tarihinde işyerine geldiklerinde işe giriş kartlarının ellerinden alınarak ve herhangi bir yazılı bildirim yapılmadan işten çıkarıldıklarını, işe iade davalarının “sözleşmelerin belirli süreli olması ve belirli değilse bile yeni çelikhane inşaatının önemli ölçüde tamamlanması ile doğan işgücü fazlalığı nedeniyle feshin geçerli nedene dayanması” gerekçesiyle reddedildiğini, ancak sözleşmenin kendiliğinden sona ermediğini zira fesihten sekiz ay sonra bile sözleşme konusu yeni çelikhane inşaatının sürdüğünün belirlendiğini, ayrıca davacının sadece sözleşmede belirtilen işleri yapmadığını, fabrikanın limanı, tamir atölyesi gibi kısımlarında da çalıştığını, belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına ilişkin olarak;

1475 sayılı Kanun’un 14.maddesinin belirli-belirsiz süreli ayrımına gitmeksizin bir yıl çalışan ve iş akdi işverence sona erdirilen işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini hüküm altına aldığını gibi, işin bittiği ancak bunun işveren açısından haklı neden olmadığı durumlarda Yargıtay’ın kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine ilişkin kararlar verdiğini, davacının iş akdi kendiliğinden sona ermediğinden, davacının işin bittiğini fesih olmadan bilemeyeceğini, iş akdinin yenilenmemesinin de işveren feshi olarak kabulünün gerektiğini belirterek, kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Ç… Metalurji AŞ vekili, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, “işe iade davalarının kararları gereğince; davacının sözleşmesinin belirli süreli olduğu, 1475 sayılı Yasanın 14.maddesi gereğince belirli süreli olan ve iş bittiğinde kendiliğinden sona eren işler için kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği, ancak tüm işyeri dikkate alındığında davacının yaptığı kaynak montaj işi devam etmesine rağmen, kaynak montaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileri ile birlikte tespit edildiği ve o bölüm çalışanlarına iş akitlerinin sona erdiğinin bildirildiği, iş akdinde davacının hangi bölüm için işe alındığı açıkça belirtilmediğinden davacı işin bittiğini fesih bildirimi olmadan bilemeyeceğinden, akdin işin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erdiğinin kabul edilemeyeceği, iş akdi davalı işveren tarafından yapılan bildirimle sona erdirildiğinden davacının kıdem tazminatını hak ettiği” gerekçesiyle davanın kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece; “aynı işverene karşı açılan ve benzer sözleşmelerle çalışanlar tarafından açılan davalarda verilen kabul kararlarının onanmak suretiyle kesinleştiği ve 1475 sayılı Yasanın 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapılmadığı” gerekçesiyle davanın kabulüne ilişkin kararda direnilmiştir.

Direnme hükmü, davalı vekili tarafından temyiz edilmektedir.

Uyuşmazlık, belirli süreli iş sözleşmesinin belirlenen sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı, noktasında toplanmaktadır.

Davanın yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesidir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14.maddesi;

“… ( Değişik fıkra: 29/07/1983 – 2869/3 md. ) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1.İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2.İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,

3.Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

4.Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

( Ek bent: 25/08/1999-4447/45 md. ) 506 Sayılı Kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/07/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) İşçinin birinci bendin 4’üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) T.C.Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) Ancak, bu tazminatın T.C.Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C.Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

( Değişik fıkra: 29/07/1983-2869/3 md. ) 13’üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26’ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

( Değişik fıkra: 10/12/1982-2762/1 md. ) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C.Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.

( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. ) Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir…” düzenlemesini içermektedir.

Belirtilmelidir ki, 4857 sayılı Kanun’un Geçici 1.maddesi uyarınca; “Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.

Bu Kanunun 120’nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinin birinci fıkrasının 1’inci ve 2’nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26’ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32’nci maddelerine yapılmış sayılır.”

Görüldüğü üzere kıdem tazminatı; 1475 sayılı Kanun’un 14.maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye yapılan bir ödemedir.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde sözkonusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez. Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin kanunda tasrih edilen bir şekilde ortaya çıkmış olması da lazımdır. Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı haller sınırlıdır. Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi sözkonusu olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir ( Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 3. Bası, İzmir 1998 ).

Kanun, iş sözleşmesinin sona erdiği her halde değil, belirli sona erme halleriyle sınırlı olarak bu tazminatı tanımaktadır; iş sözleşmesi madde 14’de sayılan hallerden biriyle son bulmuş olmalıdır ( Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, 5.Bası, Ankara 2012, s. 981-982 ).

İş Kanunu’nda kıdem tazminatı talep hakkı sağlayan iş sözleşmesinin sona erme şartı iki şekilde gerçekleşebilir.

1 )Sözleşmenin kanunda öngörülen belirli sebeplerle feshi,

2 )İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin infisahı. Bu iki sebep dışında bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin işverenden kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

Bilindiği üzere iş sözleşmesi fesihten başka tarafların anlaşması, sözleşmede öngörülen sürenin bitmesi, işçinin isteği ile ayrılması, işverenin haklı feshi veya daimi bir imkansızlığın ortaya çıkması gibi sebeplerle sona erebilir. Bunlar sözleşmenin belirli sebeplerle feshi dışındaki sona erme sebepleridir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde kıdem tazminatı hakkını sağlayan fesih halleriyle işçinin ölümü hali ayrı ayrı sayılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır ( Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, 25. Bası, eylül 2012, İstanbul, s.319 ).

Belirli süreli iş akdi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiğinde ( infisah ) işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz ( Sarper Süzek, İş Hukuku, 3 Bası, İstanbul 2006, s.53 ).

Kıdem tazminatı hakkının elde edilmesi, iş sözleşmesinin sona eriş biçimiyle sınırlandırılmıştır. Yasada belirtilen nedenler dışında iş sözleşmesini sona erdiren bir başka duruma dayanılarak kıdem tazminatı istenemez. Zira “kanunda yazılı olmayan bir halin, kanunun tahdidi olarak saydığı mükellefiyet tahmil eden haller meyanına ithali caiz değildir”. Şu duruma göre, iş sözleşmesinin, mesela devletçe el konulma gibi daha önceden öngörülemeyen ve işverenin iradesi dışında kalan bir nedenle sona ermesi ya da işçi tarafından fesih bildirimi halleriyle sona erdirilmesi hallerinde kıdem tazminatı lazım gelmez. İş sözleşmesinin uzlaşma ile sona erdirilmesinde de bu durum aynıdır. İş sözleşmesinin ölüm dışında kendiliğinden ya da belirli süreli olup da bu sürenin geçmesinden ötürü sona ermesi durumunda da kıdem tazminatı gerekmez ( Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, 3.Bası, Ankara 1976, s.338-339 ).

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle otomatik olarak sona ermesi tarafların başlangıçtaki iradelerinden kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uyma gereği ne de hakkın kötüye kullanımından bahsetmenin gereği vardır. Yine bu durumda kural olarak herhangi bir tazminat ödemesi sözkonusu olmaz ( Mallamahmutoğlu H.-Astarlı M., a.g.e., s.961 ).

Görüldüğü üzere, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde kıdem tazminatın talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesi gerekir.

Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması, ikincisi ise; sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona ermesidir.

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen işin tamamlanması ile sona erer. Bu süre hafta, ay, yıl veya belli bir tarih olabilir. İşin devam süresi, işin gayesinden anlaşılabileceği gibi; belirli bir olayın gerçekleşmesi, hatta gerçekleşmesi belli olmayan olayların sonucuna da bağlanabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Nitekim, Hukuk Genel Kurulu 18.09.1996 gün ve 1996/9-489 E 1996/594 K. sayılı kararında; “belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir.” ve yine 27.01.1993 gün ve 1992/9-647 E 1993/14 K. sayılı kararında da; “bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisi yoktur” şeklindeki açıklama ile aynı ilkeyi benimsemiştir.

Somut olayda, işe iade davasında verilen karar ile davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı hususu kesinleşmiş olup davacının iş sözleşmesinde süre, işin bitimi olarak kararlaştırılmış ve sendika temsilcilerinin de imzası bulunan tutanak ile işin bitimi ve iş bitimi ile davacının da içlerinde bulunduğu işçilerin iş akdinin sona erdiği hususu imza altına alınmıştır. Kaynak montaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileri ile birlikte tespit edildiği, bu tutanağın işin bitimi nedeniyle sözleşmenin feshini değil, işin bitimi nedeniyle sözleşme süresinin bitimini bildirmeyi amaçladığı açıktır.

Bu durumda davacının iş akdi sözleşmenin bitimi için öngörülen “işin bitimi” ile kendiliğinden sona erdiğinden, kıdem tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir.

O halde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanun’un 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici Madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/3.fıkrası uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.05.2014 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğu ile karar verildi.

Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın