İşverenin İşçinin Yıllık İzin Talebini Sürekli Reddetmesi Haklı Fesih Sebebi Olur mu? Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı

Yıllık İzin Hakkının Engellenmesi Durumunda İşçinin Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı Hakkı

Çalışma hayatında işçinin anayasal ve kanuni haklarının başında dinlenme hakkı gelir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında teminat altına alınan yıllık ücretli izin, işçinin fiziki ve ruhsal sağlığını koruması, dinlenmesi ve sosyal yaşamını sürdürebilmesi amacıyla düzenlenmiştir. Ancak uygulamada, özellikle yoğun çalışma temposuna sahip işletmelerde işverenlerin işçilerin yıllık izin taleplerini sistematik biçimde ertelediği, reddettiği veya izin haklarını kullanılmasına izin vermediği sıklıkla görülmektedir. Gaziantep İş Hukuku alanında edindiğimiz 11 yıllık mesleki tecrübe ve saha gözlemlerimiz, bu durumun işçiler açısından ciddi mağduriyetlere yol açtığını ve iş akdinin feshine kadar giden hukuki süreçleri tetiklediğini göstermektedir.

İşverenin yıllık izin talebini sürekli reddetmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendi uyarınca işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih (işçinin sözleşmeyi derhal ve geçerli sebeple sona erdirmesi) yetkisi vermektedir. Anılan maddede, çalışma şartlarının uygulanmaması veya kanun hükümleri ile sözleşme şartlarına uyulmaması hali düzenlenmiştir. Yıllık izin hakkı, niteliği gereği vazgeçilemez bir hak olup işverenin yönetim hakkı sınırları içerisinde keyfi olarak tamamen ortadan kaldırılamaz. İşveren, yönetim hakkına dayanarak izin kullanma zamanını işyerinin düzenine göre belirleyebilir; ancak bu yetki işçinin yıllık izin hakkını tamamen kısıtlama veya yıllarca kullandırmama hakkı sunmaz.

Yıllık izin hakkının kullanımında izlenecek usul, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile net bir şekilde belirlenmiştir. İşçi, hak kazandığı yıllık izin dönemini ve kullanmak istediği tarihi işverene yazılı olarak bildirir. İşveren veya işyerinde kurulan izin kurulu, işyerindeki iş durumunu ve işçi yoğunluğunu gözeterek bu talebi değerlendirir. Ancak işverenin bu değerlendirme yetkisini kötüye kullanması, işçinin hak ettiği izni ısrarla ve süreklilik arz edecek şekilde reddetmesi, çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına gelir. Böyle bir durumda işçi, ihbar süresi tanımak zorunda kalmaksızın iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşçinin yıllık izin hakkının engellenmesi gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshedebilmesi için sürecin hukuki usullere uygun yürütülmesi kritik önem taşır. İşçinin öncelikle yıllık izin talebini yazılı olarak yapması ve bu talebin reddedildiğini veya yanıtsız bırakıldığını somut delillerle (yazışmalar, e-postalar, izin talep formları, wp mesajları veya tanık anlatımları) ispatlaması gerekir. Ardından feshin, hukuki sonuç doğuracak şekilde noter kanalıyla keşide edilecek bir ihtarname (karşı tarafa hukuki uyarı yazısı) ile yapılması tavsiye edilir. İhtarname içeriğinde fesih gerekçesi olarak yıllık izinlerin sürekli reddedilmesi ve kanuni hakların ihlal edilmesi açıkça belirtilmelidir.

İş Kanunu’na göre, aynı işverene bağlı işyerlerinde en az 1 yıl çalışan işçiler yıllık ücretli izne hak kazanır. Hizmet süresine göre hak kazanılan minimum izin süreleri şu şekildedir:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) kıdemi olanlar için en az 14 gün,
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az kıdemi olanlar için en az 20 gün,
• 15 yıl (dahil) ve daha fazla kıdemi olanlar için en az 26 gün.

Ayrıca 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Bu süreler nisbi emredici nitelikte olup iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir, ancak eksiltilemez. İşverenin bu kanuni süreleri sürekli tehir etmesi veya kullanılmasına izin vermemesi açıkça kanuna aykırılık oluşturur.

Yıllık izin hakkı devam eden iş ilişkisi süresince ücrete dönüştürülemez. Başka bir ifadeyle işveren, işçiye “Sana izin kullandırmıyorum, parasını veriyorum” diyemez. Yıllık iznin ücrete dönüşmesi ancak iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde mümkündür. İş akdi feshedildiğinde, kullanılmayan tüm yıllık izin sürelerine ait ücretler, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine ödenmelidir.

İşçinin Görev Tanımı Dışındaki İşleri Sürekli Yapmaya Zorlanması ve Tazminat Hakları yazımızı okumak için

Süreç bakımından, işçi haklı fesih yaptıktan sonra doğacak alacaklar için doğrudan dava açamaz. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçi alacakları ve tazminat taleplerinde zorunlu arabuluculuk (dava açmadan önce tarafların bağımsız bir arabulucu huzurunda uzlaşmaya çalışması usulü) dava şartıdır. Gaziantep Adliyesi Arabuluculuk Bürosu’na yapılacak başvuru neticesinde taraflar anlaşamazsa, anlaşmama tutanağı düzenlenir ve bu tutanakla birlikte yetkili Gaziantep İş Mahkemesi nezdinde dava açılabilir. Arabuluculuk sürecinde ve olası dava aşamasında hak kaybına uğramamak için alanında uzman bir uzman bir avukattan profesyonel destek alınması gereklidir.

Haklı fesih yapacak işçilerin dikkat etmesi gereken önemli hukuki detaylardan biri de zamanaşımı süreleridir. Yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Dolayısıyla iş akdi feshedildikten sonra 5 yıllık süre içerisinde ödenmeyen izin ücretleri yargı yoluyla talep edilebilir. Ayrıca fesih sürecinde 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde düzenlenen 6 günlük ve 1 yıllık hak düşürücü sürelerin dikkate alınması, feshin dayanacağı sebebe göre doğru hukuki nitelendirme yapılması şarttır.

İşverenin İzin Taleplerini Sürekli Ertelemesi Üzerine Gerçekleşen Haklı Fesih

Dava Konusu: İşverenin yıllık izin kullanımını engellemesi nedeniyle işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi, kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti talebi.

Olayın Özeti: Davacı işçi (Ahmet Bey), Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren bir tekstil fabrikasında 6 yıl 4 ay boyunca dokuma ustası olarak aralıksız çalışmıştır. Davacı, çalışmış olduğu süre boyunca toplamda hak ettiği 110 günlük yıllık iznin sadece 14 gününü kullanabilmiştir. Son 3 yıl boyunca her yaz ve bahar döneminde yazılı olarak yaptığı yıllık izin talepleri, işveren tarafından “işlerin yoğunluğu”, “personel eksikliği” ve “siparişlerin yetiştirilmesi gerekliliği” gerekçeleriyle sürekli reddedilmiş ve ileri tarihlere ertelenmiştir.

Davacı işçi, uzun süreli dinlenememe ve ağır çalışma şartları nedeniyle tükenmişlik yaşamış ve son olarak yaptığı 10 günlük izin talebinin de yazılı olarak reddedilmesi üzerine noter kanalıyla ihtarname göndererek iş akdini 4857 sayılı Kanun’un 24/II-f maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiştir. Kıdem tazminatı ve ödenmeyen izin ücretlerinin yatırılmaması üzerine tarafımıza başvurulmuş, zorunlu arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması neticesinde Gaziantep İş Mahkemesi nezdinde dava ikame edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme ve Yargıtay Yaklaşımı:
Davalı işveren savunmasında, tekstil sektörünün üretim yapısı gereği izin tarihlerini belirleme yetkisinin (yönetim hakkı) işverende olduğunu, işçinin izin kullanma isteğinin tamamen reddedilmediğini, sadece ertelendiğini ve işçinin işi izinsiz terk ederek istifa ettiğini iddia etmiştir.

Gaziantep İş Mahkemesi’nce yapılan yargılamada, işyerindeki izin talep formları, e-posta yazışmaları ve tanık ifadeleri incelenmiştir. Mahkeme, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik emsal kararlarına paralel olarak şu hususları tespit etmiştir:

• İşverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. İşçinin 6 yılı aşkın süre boyunca hak kazandığı izinlerin büyük kısmını kullandırılmaması, izin hakkının esasına müdahaledir.
• İzin taleplerinin sürekli ve sistematik olarak “iş yoğunluğu” gerekçesiyle ertelenmesi, hakkın özünü zedelemekte ve işçinin anayasal dinlenme hakkını fiilen ortadan kaldırmaktadır.
• Yıllık izin hakkı vazgeçilebilir veya sürekli ertelenebilir bir hak olmadığından, işverenin bu tutumu iş şartlarının uygulanmaması ve kanuna aykırılık niteliğindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin benzer bir uyuşmazlığa ilişkin emsal kararında belirtildiği üzere:

“İşçinin anayasal güvence altındaki dinlenme hakkının işveren tarafından sürekli gerekçelerle engellenmesi, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı tanır. İşverenin yönetim hakkı, işçinin kanuni haklarını kullanmasını imkansız kılacak şekilde uygulanamaz.”

Sonuç: Mahkeme, davacı işçinin iş akdini feshetmesini haklı fesih olarak kabul etmiş; davacının kıdem tazminatı ile birlikte içeride kalan 96 günlük yıllık izin ücreti alacağının son brüt ücret üzerinden hesaplanarak yasal faiziyle birlikte davalı işverenden tahsiline karar vermiştir. Bu karar, işverenin izin taleplerini keyfi ve sürekli olarak reddetmesinin haklı fesih oluşturduğunu net bir şekilde ortaya koymaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

---

İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13

Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Kaynaklar:

• 4857 Sayılı İş Kanunu
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
• 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu