İşçinin Görev Tanımı Dışındaki İşleri Sürekli Yapmaya Zorlanması ve Tazminat Hakları

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, Görev Tanımı Dışında Çalıştırma ve Haklı Fesih Nedenleri

İş hayatında işçilerin en sık karşılaştığı ve hukuki uyuşmazlıklara yol açan durumlardan biri, iş sözleşmesinde veya işe alım esnasında belirlenen görev tanımının ötesinde işleri yapmaya zorlanmalarıdır. İşverenler zaman zaman yönetim hakkı (işverenin iş yerindeki düzeni ve işin yürütümünü sağlama yetkisi) kapsamında işçiden farklı görevler talep edebilmektedir. Ancak bu yönetim hakkı sınırsız değildir. İşverenin işçiye vereceği talimatlar, taraf arasında akdedilen iş sözleşmesine, dürüstlük kurallarına ve mevzuata uygun olmak zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik (işçinin mevcut iş yükünü, konumunu, ekonomik veya sosyal durumunu olumsuz etkileyen nitelikli değişimler) konusunu açıkça düzenlemiştir. İşçinin yazılı rızası alınmaksızın görev tanımının tamamen dışında, vasfına ve tecrübesine uymayan, hatta beden ve ruh sağlığını zorlayan işlerde sürekli olarak çalıştırılması durumunda hukuki bir ihlal doğmaktadır. Bu tür durumlar, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme (sözleşmeyi derhal sona erdirme) imkanı yaratmaktadır.

Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu olarak 11 yıllık mesleki tecrübe ışığında gözlemlediğimiz üzere; Gaziantep bölgesinde yer alan sanayi tesisleri, tekstil fabrikaları ve ticari işletmelerde işçilerin asıl uzmanlık alanları dışında çalıştırılması yaygın bir uyuşmazlık konusudur. Bir büro çalışanının depo temizliğine yönlendirilmesi, bir nitelikli ustanın beden işçisi gibi ağır yük taşımaya zorlanması veya bir vasıflı elemanın niteliğiyle bağdaşmayan vasıfsız işlere sürekli verilmesi, iş şartlarında esaslı değişiklik teşkil etmektedir.

Hukuki Boyut: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 22 ve Madde 24

İş Kanunu m. 22 uyarınca, işveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki iş yeri yönetmeliği yahut benzeri kaynaklarla belirlenmiş bulunan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi, kendisine teklif edilen bu esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Eğer işçi değişikliği kabul etmezse ve işveren işçiyi bu işi yapmaya zorlamaya devam ederse veya işçinin eski görevine dönmesini reddederse, işçi açısından haklı nedenle fesih hakkı doğar. İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendi gereğince; çalışma şartlarının uygulanmaması durumu, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme yetkisi tanır.

• İşverenin yazılı bildirim yapması zorunludur.
• İşçinin kabulü yazılı olmalı ve 6 iş günü içinde verilmelidir.
• Sözlü olarak verilen veya işçinin açık onayının bulunmadığı değişiklikler hukuken geçersizdir.
• İşçinin sessiz kalması, değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez.

İşçinin görev tanımı dışındaki işleri sürekli yapmaya zorlanması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda, en az 1 yıllık kıdem şartını sağlamışsa kıdem tazminatı (işçinin yıpranma payı karşılığı aldığı tazminat) alma hakkı doğacaktır. Ancak, iş sözleşmesini kendisi fesheden işçi, kural olarak ihbar tazminatı (bildirim süresine uyulmaması nedeniyle ödenen tazminat) talep edemez. İşveren de işçiyi haklı bir neden olmadan görevini yapmadığı gerekçesiyle işten çıkarırsa, yapılan bu fesih haksız fesih sayılacak ve işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

İşçinin İşyerinde Ses Kaydı Alması Haklı Fesih Sebebi Sayılır mı? yazımızı okumak için

Geçici Görevlendirmeler ile Sürekli Değişiklik Arasındaki Fark

İşverenin yönetim hakkı kapsamında işçiden zaman zaman olağanüstü durumlar veya kısa süreli ihtiyaçlar doğrultusunda farklı işler rica etmesi doğaldır. Örneğin, iş yerinde geçici bir yoğunluk yaşandığında veya bir başka çalışanın hastalık izninde olduğu süre boyunca kısa süreli görevlendirmeler yapılabilir. Bu tür durumlarda dürüstlük kuralı (TMK m. 2) gereği işçinin katlanma yükümlülüğü gündeme gelebilir.

Ancak bu durumun sürekli bir hal alması, işçinin esaslı görevinin yerini alması veya işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırması halinde katlanma yükümlülüğünden bahsedilemez. Süreklilik kazanan her görev değişimi, işçi aleyhine bir durum yaratıyorsa esaslı değişiklik olarak kabul edilmelidir.

İşçinin bu süreçte dikkat etmesi gereken en kritik husus, tepkisiz kalmamak ve rızasının olmadığını belgelemektir. İşçi, görev tanımı dışındaki işleri yapmaya zorlandığında bunu sözlü olarak reddetmekle kalmamalı, işverene veya insan kaynaklarına bir ihtarname (hukuki uyarı yazısı) göndererek veya yazılı dilekçe vererek çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmediğini ve eski görevine dönmek istediğini bildirmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Güncel Yaklaşımı ve Emsal Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, görev tanımı dışındaki işlerde çalıştırma konusundaki uyuşmazlıklarda istikrarlı bir içtihat sürdürmektedir. Yargıtay’a göre;

1. İş sözleşmesinde “işveren işçiyi dilediği görevde çalıştırabilir” şeklinde geniş kapsamlı ve ucu açık hükümler bulunsa dahi, bu hükümler işverene sınırsız bir yetki vermez. İşverenin bu yetkiyi kullanırken dürüstlük kuralına uygun hareket etmesi ve işçinin insan onuruna, mesleki unvanına, fiziksel kapasitesine uygun hareket etmesi şarttır.
2. İşçinin eğitimine, uzmanlığına veya kıdemine uymayan, onu alt seviyedeki bir göreve düşüren (tenzili rütbe) değişiklikler her koşulda esaslı değişiklik sayılır.
3. İşçinin unvanı değişmese bile, fiilen üstlendiği sorumlulukların azaltılması veya vasıfsız işlere yönlendirilmesi de esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilir.
4. İşçinin baskı altında veya işini kaybetme korkusuyla görev tanımı dışındaki işleri yapmaya belirli bir süre devam etmesi, bu duruma zımnen (örtülü olarak) onay verdiği anlamına gelmez. Yargıtay kararlarında, işçinin maruz kaldığı mobbing ve işini kaybetme endişesi göz önünde bulundurulmaktadır.

Dava Süreci, İspat Yükü ve Gaziantep Adliyesi Uygulamaları

Görev tanımı dışında çalıştırıldığı gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda ilk adım zorunlu arabuluculuk (dava açmadan önce arabulucuya başvurma şartı) sürecidir. Gaziantep Adliyesi Arabuluculuk Bürosu’na yapılacak başvuru neticesinde taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa, yetkili ve görevli mahkeme olan Gaziantep İş Mahkemeleri bünyesinde dava açılması gerekmektedir.

İş mahkemesindeki yargılama sürecinde ispat yükü hayati önem taşımaktadır. Haklı nedenle fesih yaptığını iddia eden işçi, görev tanımı dışındaki işleri sürekli yapmaya zorlandığını ispatlamakla yükümlüdür. Bu aşamada kullanılabilecek hukuki deliller şunlardır:

• Yazılı İş Sözleşmesi ve Görev Tanımı Belgesi: İşe girerken imzalanan sözleşme metni.
• İş Yeri İçi Yazışmalar: E-postalar, WhatsApp mesajları, iş talimat formları ve görevlendirme yazıları.
• Tanık Beyanları: Aynı iş yerinde çalışan ve işçinin fiilen hangi işleri yaptığını, görev tanımı dışındaki işlere nasıl zorlandığını bizzat gören mesai arkadaşlarının tanıklığı.
• Kamera Kayıtları ve İş Yeri Kayıtları: İşçinin fiilen çalıştığı alanı ve üstlendiği fiziksel görevleri gösteren belgeler.
• Noter İhtarnamesi: Fesih öncesinde veya fesih esnasında işverene çekilen hukuki bildirim metni.

Söz konusu davalarda hak kaybına uğramamak için zamanaşımı sürelerine dikkat edilmelidir. İş Kanunu uyarınca kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

---

Nitelikli Personelin Ağır Beden İşinde Çalıştırılması ve Yargılama Süreci

Olayın Özeti:
Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren bir tekstil fabrikasında 4 yıldır Kalite Kontrol Sorumlusu olarak görev yapan işçi A.B., fabrikadaki personel eksikliği gerekçe gösterilerek yönetim tarafından sözlü bir talimatla kumaş rulolarının taşınması ve yükleme alanında paketleme yapılması işine verilmiştir. İşçi A.B., bu durumun geçici bir süreç olduğunu düşünerek ilk birkaç gün duruma katlanmış, ancak 3 hafta geçmesine rağmen asli görevi olan kalite kontrol birimine iade edilmemiştir.

İşçi A.B., bel ağrıları yaşamaya başlamış ve durumun düzeltilmesi yönünde birim müdürüne yazılı talepte bulunmuştur. İşveren yönetimi ise işçinin talebini reddederek “İş yeri koşulları bunu gerektiriyor, ya verilen işi yaparsın ya da istifa edersin” şeklinde baskı uygulamıştır. İşçi A.B., büromuza başvurarak 11 yıllık mesleki tecrübemizden faydalanmak suretiyle hukuki süreç başlatmak istemiştir.

Hukuki Süreç ve Uygulanan Strateji:

1. İhtarname Çekilmesi: İlk aşamada İşçi A.B. adına Gaziantep Noterliği aracılığıyla işverene bir ihtarname gönderilmiştir. İhtarnamede, işçinin görev tanımının Kalite Kontrol Sorumlusu olduğu, İş Kanunu m. 22 uyarınca yazılı onayı olmadan ağır beden işinde çalıştırılmasının çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiği, İş Kanunu m. 24/II-f gereğince iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği ve kıdem tazminatı ile ödenmeyen işçilik alacaklarının ödenmesi ihtar edilmiştir.
2. Arabuluculuk Aşaması: Gaziantep Adliyesi Arabuluculuk Bürosu nezdinde yürütülen görüşmelerde işveren tarafı tazminat ödemeyi reddetmiş ve sürecin anlaşmazlıkla sonuçlandığına dair son tutanak düzenlenmiştir.
3. Dava Süreci: Gaziantep İş Mahkemesi’nde açılan kıdem tazminatı ve alacak davasında; işçinin iş sözleşmesi, kalite kontrol birimine ait e-posta yazışmaları ve aynı vardiyada çalışan iki iş yeri arkadaşının tanık beyanları delil olarak sunulmuştur. Tanıklar, işçi A.B.’nin son 3 hafta boyunca sürekli olarak yükleme alanında ağır ruloları taşıdığını doğrulamıştır.

Mahkeme Kararı ve Sonuç:
Gaziantep İş Mahkemesi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik emsal kararlarını esas alarak davayı karara bağlamıştır. Mahkeme;

“Davacı işçinin nitelikli bir iş olan kalite kontrol sorumlusu olarak işe alındığı, işverenin yazılı rızasını almadan işçiyi çalışma koşullarını ağırlaştıracak şekilde beden işçisi olarak çalışmaya zorladığı, İş Kanunu m. 22 gereğince yapılan bu esaslı değişikliğin davacı işçiyi bağlamayacağı ve davacının iş sözleşmesini m. 24/II-f kapsamında haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.”

Bu karar, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanamayacağını ve işçinin unvanı ve niteliği dışında çalışmaya zorlanmasının haklı fesih imkanı sunduğunu bir kez daha kanıtlamıştır.

---

Sıkça Sorulan Sorular

İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13

Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Hukuki Kaynaklar:

• 4857 Sayılı İş Kanunu (m. 22, m. 24/II, m. 120)
• 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları