Devamsızlık Nedeniyle Fesih Şartları ve Yargıtay İlke Kararları

4857 Sayılı İş Kanunu Uyarınca Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesih Şartları ve İspat Yükümlülükleri

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddenin ikinci fıkrasının (g) bendi, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın işine devam etmemesini bir fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Ancak işverenin bu maddeye dayanarak kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini feshedebilmesi, Yargıtay yerleşik içtihatları ile çok sıkı şekli ve maddi şartlara bağlanmıştır. Rastgele yapılan bir fesih işlemi, iş mahkemeleri huzurunda haksız fesih olarak nitelendirilecek ve işvereni ciddi tazminat yükümlülükleri ile karşı karşıya bırakacaktır. Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu olarak 11 yıllık mesleki tecrübe ve saha birikimimizle belirtmek isteriz ki, devamsızlık süreçlerinin takibi teknik uzmanlık gerektiren titiz bir hukuki prosedür barındırır.

İş Kanunu m. 25/II-g bendinin açık hükmüne göre, işçinin işine devam etmediğinin kabul edilebilmesi için şu üç süre koşulundan birinin gerçekleşmesi zorunludur:

İşçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardışık iki iş günü işe gelmemiş olması,
Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe devam etmemesi,
Bir ay içinde toplamda üç iş günü işine gelmemiş olması.

Burada geçen “bir ay” ifadesi, takvim ayını değil, ilk devamsızlığın yapıldığı günden itibaren başlayacak olan esnek 30 günlük dönemi ifade etmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik kararlarında vurgulandığı üzere, devamsızlık günlerinin tespitinde işçinin çalışmakla yükümlü olduğu günler esas alınır. Cumartesi günü iş yerinde çalışma var ise bu gün de iş günü sayılacaktır. İşverenin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin devamsızlığının mutlaka “haklı bir sebebe dayanmaması” ve “izinsiz” olması gerekir. İşçinin hastalanması, gözaltına alınması, aile bireylerinin ağır hastalığı veya cenazesi gibi durumlar hukuken haklı sebep teşkil eder.

Fesih

İşverenin devamsızlık olgusunu hukuken geçerli delillerle ispat etmesi şarttır. Uygulamada, devamsızlık yapılan her bir gün için ayrı ayrı olmak üzere, iş yerinde çalışan en az iki personelin ve iş yeri yetkilisinin imzasını taşıyan devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. Bu tutanaklarda işçinin işe gelmediği saatler, vardiyası ve durum net olarak belirtilmelidir. Sadece tutanak düzenlenmesi fesih için yeterli olmayıp, işçinin adresine derhal noter kanalıyla bir ihtarname gönderilmesi gerekir. Bu ihtarnamede işçiye devamsızlığının nedeni sorulmalı, varsa haklı mazeretini tevsik eden (hastane raporu vb.) belgeleri sunması için makul bir süre (genellikle üç iş günü) tanınmalıdır. İşçi bu süre içinde haklı bir mazeret sunamaz veya ihtarnameyi cevapsız bırakırsa, işverenin fesih hakkı doğar.

İşçi Hangi Durumlarda Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshedebilir? yazımızı okumak için

TIKLAYINIZ

İşverenin bu fesih hakkını kullanırken İş Kanunu m. 26 uyarınca belirlenen altı iş günlük hak düşürücü süreye uyması zorunludur. Bu süre, işçinin haklı mazeret sunması için verilen sürenin bitimi veya devamsızlık olgusunun işveren tarafından kesin olarak öğrenildiği tarihten itibaren başlar. Bu sürenin geçirilmesi halinde, fesih artık haklı neden oluşturmayacak, en fazla geçerli neden oluşturabilecektir ki bu durumda da işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakları saklı kalacaktır. Gaziantep Adliyesi bünyesindeki İş Mahkemelerinde görülen davalarda, işverenin devamsızlık tutanaklarının sıhhati ve noter ihtarnamesinin tebliğ şerhleri en ince ayrıntısına kadar incelenmektedir. Davanın açılmasından önce yasaca zorunlu kılınan arabuluculuk aşamasında da tarafların bu delilleri doğru hukuki argümanlarla sunması hayati önem taşır.

Gaziantep’teki Bir Tekstil Fabrikasında Devamsızlık Tutanağı Sürprizleri

Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren büyük ölçekli bir tekstil firmasında 5 yıl boyunca makine operatörü olarak çalışan müvekkil işçi A.K., ham mamul bandındaki şefiyle yaşadığı tartışma sonrasında haksızlığa uğradığını belirterek iş yerini terk etmiştir. İşveren, müvekkilin işi bıraktığı günden itibaren peş peşe üç gün boyunca devamsızlık tutanağı düzenlemiş ve ardından noter vasıtasıyla bir ihtarname göndererek iş akdini İş Kanunu 25/II-g maddesi uyarınca tazminatsız olarak feshettiğini (haklı fesih) bildirmiştir. Müvekkil, kıdem ve ihbar tazminatları ödenmediği için büromuza başvuruda bulunmuştur.

Ofisimiz tarafından Gaziantep İş Mahkemesinde açılan davada, uyuşmazlığın çözümü için Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları çerçevesinde kapsamlı bir savunma stratejisi oluşturulmuştur. Yapılan incelemelerde ve mahkeme aşamasında dinletilen tanık beyanlarında, işçinin aslında keyfi bir devamsızlık yapmadığı, işverenin mobbing (psikolojik taciz) niteliğindeki davranışları ve şefin hakaretleri nedeniyle iş yerinde kalmasının çekilmez hale geldiği ispatlanmıştır. Hukukumuzda işçinin haklı nedenle işi bırakması durumunda işverenin sonradan tuttuğu devamsızlık tutanaklarının geçersiz olduğu şu Yargıtay ilke kararı ile sabittir:

“İşçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesinden sonra işverence düzenlenen devamsızlık tutanaklarına dayanılarak yapılan fesih işlemi hüküm ifade etmez. İş akdini zaten feshetmiş olan işçinin sonraki günlerde işe devam etmesi beklenemez.” (Yargıtay 9. H.D., E. 2021/4122, K. 2021/8950)

Mahkemece atanan bilirkişi heyeti, işçinin iş yerini terk etmesinin aslında İş Kanunu m. 24/II uyarınca “işçinin haklı feshi” (işçinin haklı nedenle sözleşmeyi derhal sona erdirmesi) niteliğinde olduğunu, dolayısıyla işverenin sonraki günlerde tuttuğu devamsızlık tutanaklarının hukuki değer taşımadığını rapor etmiştir. Gaziantep yerel mahkemesi, sunduğumuz Yargıtay emsal kararları doğrultusunda davamızı kabul ederek müvekkil A.K.’nin kıdem tazminatı, ihbar tazminatları ve diğer işçilik alacaklarının işverenden tahsiline karar vermiştir. Bu vaka, devamsızlık iddialarında arka plandaki hukuki gerçekliğin ortaya çıkarılmasının önemini açıkça göstermektedir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşe gelmeyen işçi için kaç gün tutanak tutulması zorunludur?

İş Kanunu uyarınca haklı fesih yapılabilmesi için işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak ardışık iki iş günü, bir ayda herhangi bir tatil sonrası iki iş günü veya bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemiş olması gerekir. Bu günlerin her biri için ayrı ayrı olmak üzere en az iki şahit huzurunda günlük devamsızlık tutanağı tutulması şarttır.

2. Sağlık raporu olan işçi devamsızlık nedeniyle tazminatsız işten çıkarılabilir mi?

İşverenin noterden ihtarname göndererek işçinin savunmasını alması ve mazeretini sorması Yargıtay tarafından aranan en temel geçerlilik şartıdır. İhtarname çekilmeden veya işçinin ihtarnameye cevap vermesi için tanınan makul süre beklenmeden yapılan fesihler, şekil şartına uyulmadığı için iş mahkemeleri tarafından haksız fesih sayılır ve işçi kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanır.

3. İşveren devamsızlık ihtarnamesi göndermeden işçiyi işten çıkarırsa ne olur?

4. Hafta sonu günleri devamsızlık hesabına dahil edilir mi?

Devamsızlık günlerinin hesabında işçinin sözleşmeye veya iş yerindeki genel uygulamaya göre “çalışmakla yükümlü olduğu iş günleri” esas alınır. Eğer iş yerinde Cumartesi günleri çalışma var ise Cumartesi günü iş günü sayılır ve devamsızlığa dahil edilir. Pazar günü ise yasal genel tatil günü olduğundan, o gün çalışma kararlaştırılmamışsa devamsızlık günü olarak hesaplanamaz.

İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Adres: Gaziantep

Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Hukuki Kaynaklar:

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24, 25 ve 26
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
Türkiye Barolar Birliği İş Hukuku Mevzuat Derlemeleri