Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesinin Hukuki Niteliği ve Şartları
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilebilmesi için geçerli bir sebebin bulunması zorunludur. İş hukukunun en temel direklerinden birini oluşturan feshin son çare olması ilkesi (Latince adıyla ultima ratio), işverenin işçinin sözleşmesini feshetmeden önce elindeki tüm alternatif hukuki ve idari çareleri tüketmiş olmasını zorunlu kılan evrensel bir hukuk prensibidir. İşveren, işçinin sergilediği olumsuz davranışlar veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle fesih yoluna gitmeden önce, iş sözleşmesini ayakta tutabilecek diğer tüm imkanları seferber etmekle yükümlüdür. Bu ilke, işçinin ekonomik geleceğini korumayı ve keyfi fesihlerin önüne geçmeyi amaçlamaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre, bir feshin geçerli kabul edilebilmesi için işverenin fesihten kaçınma yükümlülüğünü yerine getirdiğini ispatlaması gerekmektedir. İşverenin yönetim yetkisi kapsamında alacağı kararlarla işçiyi işten çıkarmak yerine uygulayabileceği alternatif yöntemler şu şekilde sıralanabilir:
- İşçinin rızası alınarak işyerindeki başka bir bölümde veya pozisyonda görevlendirilmesi,
- İşçiye mevcut yetkinliklerine uygun yeni bir eğitim verilerek farklı bir iş koluna adapte edilmesi,
- İşyerinde esnek çalışma modellerinin, kısa çalışma veya ücretsiz izin alternatiflerinin değerlendirilmesi,
- İşçinin çalışma sürelerinin veya fazla mesailerinin azaltılarak istihdamın korunmaya çalışılması.
İş sözleşmesinin feshi, işverenin başvurabileceği en son ve en ağır çare olmalıdır. Eğer işveren, işçinin mevcut pozisyonu ortadan kalktığı halde onu işyerinde boş olan başka bir pozisyona aktarma imkanına sahipken doğrudan fesih yolunu seçmişse, gerçekleştirilen bu fesih geçersiz kabul edilecektir. Gaziantep İş Mahkemeleri nezdinde açılan işe iade davalarında, işverenin bu süreçte sergilediği tutum, organizasyon şemaları, norm kadro uygulamaları ve boş pozisyonların varlığı bilirkişi heyetleri marifetiyle titizlikle incelenmektedir. 11 yıllık mesleki tecrübe ile sabit olduğu üzere, işverenlerin operasyonel daralma gerekçesiyle yaptıkları fesihlerin çok büyük bir kısmı, son çare ilkesine riayet edilmediği gerekçesiyle mahkemeler tarafından geçersiz sayılmaktadır.
İşe İade Davası Sonucunda İşverenin İşçiyi İşe Başlatma Yükümlülüğü ve Davette Samimiyet Kriteri yazımızı okumak için
Feshin son çare olması ilkesinin tam anlamıyla uygulanabilmesi için iş güvencesi hükümlerinin ön koşullarının da mevcut olması gerekir. İşçinin ilgili işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması bu şartların başında gelir. Bu şartları taşıyan ve sözleşmesi haksız veya geçersiz şekilde feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuk mekanizmasına başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmelerinde uzlaşma sağlanamaması durumunda ise, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, tek bir gün dahi kaçırılması durumunda davanın usulden reddine sebebiyet vermektedir.
“Feshin geçerli nedenlere dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, feshin kaçınılmaz olduğunu, fesihten kaçınma imkanının bulunmadığını somut delillerle ortaya koymakla mükelleftir. İşçinin başka bir işte değerlendirilmesi imkanı varken fesihe gidilmesi, fesihten kaçınma yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder ve feshin geçersizliği sonucunu doğurur.” (Yargıtay 9. H.D. Emsal İlkesi)
İşveren, işe iade davasında feshin son çare olduğunu ispatlamak adına işyerinin mali durumunu, üretim verilerini, sektörel daralmayı ve işçinin niteliklerine uygun başka bir kadronun bulunmadığını resmi kayıtlarla doğrulamalıdır. Eğer işveren fesih tarihine yakın bir süreçte veya fesihten hemen sonra aynı niteliklere sahip yeni işçiler istihdam etmişse, feshin son çare olması ilkesini açıkça ihlal etmiş sayılır. Gaziantep yerelindeki sanayi ve üretim tesislerinde yaşanan ekonomik dalgalanmalar nedeniyle yapılan toplu veya bireysel işten çıkarmalarda, iş hukukunun bu altın kuralı sıklıkla göz ardı edilmekte ve bu durum işçilerin lehine yasal haklar doğurmaktadır.
Üretim Daralması Gerekçesiyle Yapılan Fesih ve Bilirkişi İncelemesi
Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde tekstil üretimi alanında faaliyet gösteren ve yaklaşık 120 işçi istihdam eden bir anonim şirkette, 4 yıldır “Dokuma Operatörü” olarak kesintisiz çalışan işçi M.K., şirketin mali kriz ve sipariş daralması gerekçesiyle işletmesel karara dayalı olarak işten çıkarılmıştır. İşveren fesih bildiriminde, dokuma bölümündeki üretimin %30 oranında azaltıldığını ve bu nedenle M.K.’nin istihdam edilme imkanının kalmadığını iddia etmiştir. İşçi M.K., feshin haksız olduğunu ve işyerinde başka bölümlerde çalıştırılabileceğini belirterek, yasal süresi içinde zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunmuş, süreç anlaşmasızlıkla sonuçlanınca Gaziantep İş Mahkemesi’nde işe iade davası ikame etmiştir.
Dava sürecinde mahkeme tarafından tayin edilen uzman nitelikli bilirkişi heyeti, işyerinin ticari defterlerini, SGK kayıtlarını ve organizasyon şemasını incelemiştir. Yapılan teknik inceleme neticesinde şu somut verilere ulaşılmıştır:
- İşverenin fesih tarihi itibarıyla ambalaj ve paketleme bölümlerinde 3 adet boş kadrosunun bulunduğu,
- İşçi M.K.’nin mesleki geçmişi ve yetkinlikleri incelendiğinde, bu paketleme bölümlerinde kısa bir oryantasyon eğitimiyle rahatlıkla çalıştırılabileceği,
- İşverenin fesih bildiriminden yalnızca 15 gün önce, işyerinin iplik bölümüne dışarıdan yeni işçi alımı gerçekleştirdiği tespit edilmiştir.
Gaziantep İş Mahkemesi, dosyadaki verileri ve yasal mevzuatı Yargıtay içtihatları ışığında değerlendirmiştir. İşverenin işletmesel daralma kararı almasında serbest olduğu, ancak bu kararın uygulanması aşamasında feshin son çare olması ilkesine aykırı hareket ettiği hükme bağlanmıştır. İşverenin işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme imkanı (istihdam edilebilirlik alternatifi) var iken doğrudan fesih yolunu seçmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Neticede mahkeme, feshin geçersizliğine ve işçi M.K.’nin işe iadesine karar vermiş; ayrıca işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ile işverenin işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki işe başlatmama tazminatının belirlenmesine hükmetmiştir. 11 yıllık mesleki tecrübe sürecinde takip ettiğimiz bu ve benzeri emsal vakalar, işverenin fesihten kaçınma yükümlülüğünün sınırlarını net bir şekilde çizmektedir.
Kıdem Tazminatı Taksit Yapılarak Ödenebilir mi? yazımızı okumak için
Sıkça Sorulan Sorular
1. İşe iade davasında feshin son çare olması ne anlama gelir?
Feshin son çare olması ilkesi, işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce, işçiyi işyerinde tutabilmek adına elindeki tüm idari, mali ve organizasyonel imkanları kullanması zorunluluğudur. İşveren işçiyi başka bir bölümde görevlendirebiliyor, ona eğitim vererek farklı bir pozisyonda istihdam edebiliyor veya esnek çalışma yöntemleri uygulayabiliyorsa doğrudan fesih yoluna gidemez. Aksinin yapılması feshin geçersizliğiyle sonuçlanır.
2. İşveren son çare ilkesine uymadan beni işten çıkardıysa ne yapmalıyım?
Böyle bir durumda, eğer iş güvencesi şartlarını (en az 6 aylık kıdem ve işyerinde en az 30 işçi çalışması) taşıyorsanız, fesih bildiriminin size ulaştığı tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalısınız. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın tutulduğu günden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açma hakkınız mevcuttur.
3. Başka bir pozisyona geçmeyi reddeden işçi işe iade davası açabilir mi?
İşveren fesih yerine işçiye makul, çalışma şartlarını ağırlaştırmayan ve niteliklerine uygun başka bir boş pozisyon önermiş ancak işçi bu haklı teklifi geçerli bir sebep olmaksızın reddetmişse, işveren feshin son çare olması ilkesini yerine getirmiş sayılır. Bu durumda açılacak bir işe iade davasının işçi aleyhine sonuçlanma olasılığı oldukça yüksektir. Ancak önerilen yeni pozisyon işçi için esaslı bir çalışma şartı değişikliği (maaş düşüşü, çok ağır çalışma koşulları vb.) içeriyorsa işçinin reddetme hakkı saklıdır.
4. Şirketin küçülmeye gitmesi durumunda da son çare ilkesi geçerli midir?
Evet, geçerlidir. Şirketin ekonomik gerekçelerle küçülmeye gitmesi veya bazı departmanları kapatması meşru bir işletmesel karardır. Fakat bu karar doğrultusunda hangi işçilerin çıkarılacağı seçilirken ve o işçilerin şirketin diğer aktif bölümlerinde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği araştırılırken feshin son çare olması ilkesine harfiyen uyulması şarttır. Küçülme bahesiyle doğrudan işçi çıkarmak feshi geçerli kılmaz.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Adres: Gaziantep
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak ve hak düşürücü süreleri kaçırmamak adına uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu (Madde 18, 19, 20, 21)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal İşe İade ve Ultima Ratio Kararları
- Gaziantep İş Mahkemeleri Yerel Karar Esasları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.