İşe İade Davası Sonucunda İşverenin İşçiyi İşe Başlatma Yükümlülüğü ve Davette Samimiyet Kriteri

İş Hukukunda İşe İade Sürecinin Genel Çerçevesi, Kanuni Süreler ve İşverenin Yükümlülükleri

İş sözleşmesi haksız veya geçersiz bir nedenle feshedilen (işine son verilen) işçilerin, iş güvencesi kapsamında başvurabileceği en önemli hukuki yollardan biri işe iade davasıdır. İşçi, işverenin yaptığı feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ederek, işe iade talebiyle hukuki süreci başlatabilir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında güvence altına alınan bu hak, işçinin keyfi işten çıkarmalara karşı korunmasını sağlar. Ancak, işe iade davasının kazanılması, sürecin bittiği anlamına gelmez; asıl kritik aşama, mahkeme kararının kesinleşmesinden sonraki başvuru ve işe başlatma evresidir. Bu noktada hem işçiye hem de işverene kanun tarafından kesin sürelere bağlanmış önemli yükümlülükler yüklenmiştir. Bu süreçte yapılacak usuli bir hata, kazanılmış bir davanın tüm hukuki ve maddi sonuçlarının kaybedilmesine yol açabilir.

İşe iade davası, mahkeme kararıyla kesinleştikten sonra işçinin işverene başvurması için on iş günü gibi kısa ve kesin bir hak düşürücü süre (süresi içinde kullanılmadığında hakkın tamamen ortadan kalkmasına neden olan yasal süre) öngörülmüştür. İşçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu başvuru genellikle noter kanalıyla bir ihtarname gönderilerek yapılır, böylece ispat kolaylığı sağlanır. İşçinin bu başvuruyu yapmaması halinde, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih halini alır ve işçi, işe iade davasının getirdiği mali haklardan yararlanamaz. Gaziantep Adliyesi nezdinde görülen iş mahkemesi dosyalarında da sıklıkla karşılaştığımız üzere, işçilerin davayı kazanmanın rehavetiyle bu süreyi kaçırması ciddi mağduriyetlere yol açmaktadır.

Sık Sık Rapor Alıp İşe Gelmeyen İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminat Hakları yazımızı okumak için

İşçinin usulüne uygun ve süresinde yaptığı başvuru işverene ulaştığında (tebliğ edildiğinde), işverenin yükümlülüğü başlar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre, işveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Burada kanun koyucunun kullandığı ifade son derece nettir: İşveren, işçiyi sadece işe “davet etmekle” kalmamalı, bu bir aylık yasal süre içerisinde işçinin fiilen “işe başlamasını” sağlamalıdır. İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi, yani işçiyi işe başlatmaması halinde, mahkeme kararında belirlenmiş olan en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer hakları ödeme zorunluluğu doğar.

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında sıklıkla karşılaşılan bir durum da işverenin tazminat ödemekten kaçınmak amacıyla “göstermelik” (samimi olmayan) işe davetlerde bulunmasıdır. İşveren, işçinin önceki pozisyonundan tamamen farklı, alt düzeyde veya çalışma koşulları ağırlaştırılmış bir göreve davet edebilir. Veya yasal sürenin dolmasına çok kısa bir süre kala, işçinin yetişemeyeceği bir tarihte işbaşı yapmasını isteyebilir. Hukukumuzda dürüstlük kuralı (Medeni Kanun Madde 2 uyarınca herkesin haklarını kullanırken dürüst davranma zorunluluğu) esastır. Bu nedenle Yargıtay, işverenin işe davetinin ciddiyetini ve samimiyetini titizlikle incelemektedir. Eğer işveren, gerçekte işçiyi çalıştırmak istemiyor ve sadece işe başlatmama tazminatından kurtulmak için kurgusal bir davet mektubu gönderiyorsa, bu durum geçerli bir işe başlatma olarak kabul edilmez. 11 yıllık mesleki tecrübe ile yürüttüğümüz dosyalarda, özellikle Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’ndeki (OSB) fabrikalarda yaşanan işçi çıkarılmalarında bu tür göstermelik davetlerin oldukça yaygın olduğunu gözlemlemekteyiz.

İşverenin işçiyi davet ederken şu hususlara dikkat etmesi zorunludur:

• İşçi, eski işine ve aynı çalışma koşullarına davet edilmelidir.
• Davet, açık, şartsız ve kesin olmalıdır.
• İşe başlama tarihi ve yeri net bir şekilde belirtilmelidir.
• Verilen işe başlama tarihi, kanuni bir aylık süre sınırı içinde kalmalıdır.
• İşçiye, daveti aldıktan sonra makul bir yol ve hazırlık süresi tanınmalıdır.

İşe İade Sonrasında İşçinin İşe Başlatılmaması ve Alacak Davalarında Kıdem Tazminatı Mahsubu yazımızı okumak için

İşverenin işe başlatma yükümlülüğü ve davetindeki samimiyet kriteri, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.06.2021 tarihli, 2021/5917 Esas ve 2021/10686 Karar sayılı emsal içtihadında son derece net bir şekilde aydınlatılmıştır. İlgili dosyada yaşanan somut olaylar silsilesi, işverenin kanuni süreleri nasıl kendi lehine (ancak hukuka aykırı biçimde) kullanmaya çalıştığını gözler önüne sermektedir.

Söz konusu davada, bir şirkette İş Sağlığı, Güvenliği, Çevre ve Eğitim Müdürü olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi haksız olarak feshedilmiştir. İşçi tarafından açılan işe iade davası işçi lehine sonuçlanmış ve karar kesinleşmiştir. Sürecin devamında şu adımlar atılmıştır:

• Davacı işçi, kesinleşen karardan sonra kanuni on günlük süre içerisinde işe başlatılma talebinde bulunmuştur.
• İşçinin bu talebi, davalı işverene 14.06.2018 tarihinde tebliğ edilmiştir (ulaşmıştır).
• Bu tarihten itibaren işverenin, işçiyi fiilen işe başlatmak için kanuni bir aylık süresi başlamış olup, bu süre 14.07.2018 tarihinde dolmaktadır.
• Ancak işveren, bu sürenin bitimine sadece üç gün kala, 11.07.2018 tarihinde bir ihtarname düzenleyerek işçiyi işe davet etmiştir.
• İşverenin gönderdiği bu ihtarname, işçiye 18.07.2018 tarihinde tebliğ edilmiştir.
• İşverenin ihtarında, işçinin işbaşı yapması için belirlenen tarih 23.07.2018’dir. Bu tarih, işverenin bir aylık yasal süresinin bitiminden dokuz gün sonrasına denk gelmektedir.
• İşçi, bu tarihte işe başlamamıştır ve işveren, işçinin samimi olmadığını, bu nedenle davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi de işverenin bu savunmasına itibar ederek davanın reddine karar vermiştir.

Ancak dosya Yargıtay’a taşındığında, Yüksek Mahkeme çok hayati bir hukuki değerlendirme yapmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin karar gerekçesinde şu ifadelere yer verilmiştir:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde işverenin işçiye başlaması için gerekli hazırlıkları yapması amacıyla bir aylık süre tanınmıştır. Bu süre işe davet ihtarnamesi göndermek için tanınan bir süre değil, işe başlatmak için tanınan bir süredir… 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinde işverene verilen bir aylık süre işçiyi işe davet etmesi için değil işe başlatması için olduğuna göre; bir aylık sürenin bitimine kısa bir süre kala ve üstelik bir aylık sürenin bitiminden dokuz gün sonrasında işe başlamak üzere davacıyı işe davet eden işverenin daveti kanuna aykırı olduğu gibi samimi de değildir.”

Kararın devamında Yargıtay, işverenin tebligattan kaynaklanan gecikmelerden sorumlu tutulamayacağını belirtmekle birlikte, dürüstlük kuralı gereği işverenin posta gecikmelerini hesaba katarak makul bir sürede davette bulunması gerektiğini vurgulamıştır. Sonuç olarak Yargıtay; işverenin davetini samimi bulmamış, işçinin işe başlama yükümlülüğünün ortadan kalktığına ve işçiye işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerektiğine hükmederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.

Bu vaka, 11 yıllık mesleki tecrübe ile altını çizdiğimiz temel bir gerçeği doğrulamaktadır: İş hukukunda şekli şartların yerine getirilmesi yeterli değildir; hukuki işlemlerin özünde dürüstlük ve samimiyet bulunmalıdır. İşveren, kanuna karşı hile yaparak işçinin haklarını kısıtlayamaz.

Sıkça Sorulan Sorular

---

İletişim: Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Adres: Gaziantep
Telefon: 0532 167 09 13

Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda, özellikle sürelerin kesinliği ve telafisi imkansız hak kayıpları riski göz önüne alındığında, hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Kaynaklar: * 4857 Sayılı İş Kanunu

• 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.06.2021 Tarihli, 2021/5917 E. ve 2021/10686 K. Sayılı İlamı
• Lexpera İçtihat Bilgi Bankası