Mobbing nasıl ispat edilir? Mobbing sebebiyle iş akdinin feshi ?

Mobbing nasıl ispat edilir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/36185 E. , 2020/18583 K. Sayılı kararı incelendiğinde

İçtihat Metni

MAHKEMESİ : İstanbul 32. Hukuk Dairesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde mekanik bakım elemanı olarak 06.09.2011 tarihinden 05.10.2015 tarihine kadar çalıştığını, son maaşın net 1.830,00 TL. olduğunu, yılda 1 maaş ikramiye, dini bayramlarda 300,00 TL. prim, ramazan ayında 60,00 TL’lik erzak yardımı yapıldığını, öğle yemeği ile servisin de işverence sağlandığını, işyerinde psikolojik tacize maruz kaldığını, iş kazası geçirmesine rağmen iş yükünün azaltılmadığını, mesaiye kalmaya zorlandığını, mesaiye kalmadığı zaman tutanak tutulduğunu, psikolojik tedavi için aldığı randevulara dahi gitmeye izin verilmediğini, davacının birçok Alo 170 hattına şikayette bulunduğunu, bu şikayet üzerine baskının arttığını, birçok işçinin bu baskı ile işten çıkarıldığını, iş akdinin bu sebeple haklı nedenle feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti

Davalı vekili, davacının 06.09.2011-14.09.2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin istifa sureti ile sona erdiğini, kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğini, yeni bir iş bulmak amacıyla işten ayrılacağını beyan ettiğini, davacıdan yerine bir işçi bulunabilmesi için süre istenmesine rağmen davacının işe gelmemeye başladığını, istifa dilekçesi verilmeyerek davacının bir kısım bahaneler ileri sürdüğünü, mobbing iddialarını kabul etmediklerini, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişleri tarafından yapılan denetimde de herhangi bir usulsüzlük tespit edilmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının özellikle işyerinde amiri konumundaki bakım sorumlusu … ile sorun yaşadığı, bu durumu 07.09.2015 tarihli izin talep dilekçesinde de açıkça dile getirdiği, davacının özlük dosyasından çok sık izin ve rapor aldığının tespit edildiği, ancak davacının izin tarihleri konusunda sorun yaşadığını belirttiği, dinlenen davacı tanıklarının da davalı Şirkette çalışırken aynı şekilde … ile sorun yaşadıklarını belirttikleri, davalı tanığı olarak dinlenen …’ nun ise asıl sorunun davalı işveren tarafından verilen zammın işçilerce az bulunmasından kaynaklandığını beyan ettiği, dosyadaki mevcut tutanaklardan davacının farklı tarihlerde yazmış olduğu dilekçeler ile yönetime şikayetlerini dile getirdiği ancak yönetim tarafından herhangi bir önlem alınmadığı, davacı ayrıldıktan sonra bazı işçilerden konu hakkında yazılı beyanların alındığı, tüm bu tutanaklar ve tanık anlatımları uyarınca davacının işyerinde çalışma huzurunun bulunmadığı ve iş akdini haklı nedenle feshettiği kanaatine varıldığından, 4857 sayılı Yasanın geçici 6. maddesi ile yürürlükte bulunan 1475 sayılı yasanın 14. maddesi gereğince davacının kıdem tazminatını hak ettiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti

Bölge Adliye Mahkemesince, davacı işçinin Gebze 10. Noterliği’nin 18/09/2015 tarih 4129 yevmiye sayılı ihtarnamesi ile …’nun piskolojik taciz yaptığını, doktor randevularına dahi gidemediğini, yıllık ücretli izin haklarının kullandırılmadığını iş sözleşmesini haklı nedenle fesih ettiğini bildirdiği, hükme esas alınan bilirkişi raporunda ayrıntılı olarak belirtildiği üzere davacı, çalıştığı dönemin tamamında hak kazandığı 56 günlük yıllık iznin 46 gününü kullanmış olup, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişleri tarafından yapılan denetim ile de izinlerini kullandığının anlaşıldığı, ayrıca davacının yine dosyada mevcut 8 ayrı düzenlenen iş göremezlik raporu ile, rapor tarihlerinde işe gitmediği ve saatli izinli formlarının tetkikinden birden fazla kez değişik sebeplerle saatli izin kullandığının anlaşıldığı, bu durumda davacının çok sık izin ve rapor kullandığı işyerinde talep edilen izinlerin verilmediği iddiasının ispatlanamadığı, davacı işçi, davalı işyerinde kendisine mobbing uygulandığını iddia etmiş ise de, bu durumun varlığını ve sistemli bir şekilde sürekli olarak kendisini sindirmek maksadı ile özgüvenine uygulanan piskolojik saldırgan bir davranışın varlığını ispat edemediği, her ne kadar davacı 07/09/2015 tarihinde yıllık izin kullanmayı talep etmiş ve işverence işlerin yoğun olduğu gerekçesi ile izin kullanmasına müsaade edilmemiş ise de yıllık izinlerin kullanılma dönemlerini işverenin takdir etme hakkının bulunduğu, bunun yönetim hakkından kaynaklandığı ve bu durumu mobbing olarak kabul etmenin mümkün olmadığının anlaşıldığı, davacı tanıklarının beyanlarından da mobbing olarak kabul edilebilecek davacıya yönelik bir uygulama olduğunu söylemenin mümkün olmadığı, bu durumda, davacı işçinin iş sözleşmesinin fesihinde ileri sürdüğü fesih sebeplerinin haklı fesih sebebi oluşturmadığı, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeplerle fesih edildiğinin ispatlanamadığı, davacının kıdem tazminat talep hakkının bulunmadığı, bu yöndeki davalı vekilinin istinaf sebebinin yerinde olduğu, sair istinaf sebeplerinin reddi gerektiği gerekçesiyle yerel mahkeme kararının ortadan kaldırılmasına ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz başvurusu Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe

Uyuşmazlık; davacının mobbinge dayalı haklı nedenle fesih iddiasının ispatlanıp ispatlanamadığı noktasında toplanmaktadır.

Davacı mekanik bakım elemanı olarak davalı işyerinde 06.09.2011 tarihinden 05.10.2015 tarihine kadar çalışmış, iş akdini işyerinde psikolojik tacize maruz kaldığını, iş kazası geçirmesine rağmen iş yükünün azaltılmadığını, mesaiye kalmaya zorlandığını, mesaiye kalmadığı zaman tutanak tutulduğunu, psikolojik tedavi için aldığı randevulara dahi gitmeye izin verilmediğini, birçok Alo 170 hattına şikayette bulunduğunu, bu şikayet üzerine baskının arttığını, birçok işçinin bu baskı ile işten çıkarıldığını, iş akdinin bu sebeple haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir.

Dosya içeriğinden; davacının 05.09.2015 tarihinde talep ettiği 14 günlük izni iş yoğunluğu ve eleman eksikliği nedeniyle kabul edilmemiş, bu talebin reddinin ise davacının şikâyetlerinden sonra olduğu anlaşılmış, davacının 07.09.2015 tarihinde sorumlusu Ali ile olan sorunlarından bahsederek psikolojisinin bozuk olduğu Ali bey ile aynı ortamda çalışmak istemediğini Genel Müdürlüğe bildirmiş, 02.09.2015 ve 30.04.2015 tarihli savunmalarında da Ali Bey ile ilgili sorunlarını dile getirmiş, bu konuda Şirket ile anlaşarak ayrılmayı kabul ettiklerinden ancak Şirketin çalışmasından memnun olduğu için çıkarmak istemediklerini sonradan bildirmelerine rağmen sorunlarının görmezden gelindiğinden bahsedilmiş, yine yapılan şikâyet üzerine dosyada mobbinge ilişkin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı inceleme yaptığı, davalı tanığı Recep’in de davacının şikayeti üzerine müfettişin işyerinde bir baskı görüp görmediğinin tarafına sorulduğunu beyan ettiği görülmüştür.

Yine davacı tanıklarının tutarlı olarak davacının sorumlusu … davacının yaptığı işleri beğenmediğini, görmezden geldiğini beyan ederken davacı tanığı Sedat’ın sorumlunun davacıyı sürekli işten çıkaracağını dile getirdiğini bizzat duyduğunu açıklamıştır.

Davacının, sorumlusu … ile ilgili yaşadığı sorunlarını işverenine yazılı ve sözlü olarak iletmesine, hatta konu hakkında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyette bulunmasına karşın fesih tarihinden önce davalı işverenin konu hakkında bir inceleme yapmadığı, fesihten sonra 07.10.2015 tarihinde çalışanların savunmasının alınıp konunun araştırıldığı görülmüştür.

Buna karşın Bölge Adliye Mahkemesi’nin davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığının ispat edilemediği gerekçesiyle yeniden hüküm kurulmuş ise de; iddia, olayların seyri, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı tanık anlatımları, davacının işverenine verdiği samimi ve inandırıcı beyanları havi dilekçeleri gözönüne alındığında, mobbing olgusunun ispat edildiğinin kabulü gerektiği;

kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.

Ayrıca, herne kadar davacı tarafça temyiz safhasında sunulan sağlık raporlarından 15.05.2015, 02.06.2015, 30.06.2015, 28.07.2015, 08.09.2015 tarihlerinde Devlet Hastanesinin psikiyatri bölümüne gittiği ve yaygın anksiyete bozukluğu teşhisinin konulduğu görülmüş ise de, iş yargılamasında taraflarca hazırlanma ilkesi geçerli olduğundan, dava dilekçesinde bu sağlık raporlarına açıkça dayanılıp tahkikat safhasında sunulmadığının anlaşılması karşısında, usul hükümlerine göre bu delillerin dikkate alınması mümkün olmamakla birlikte, bu yazılı deliller dışındaki dosya kapsamının mobbing iddiasının ispatı için yeterli olduğu anlaşılmıştır.

Açıklanan tüm bu nedenlerle; yanılgılı değerlendirmeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Karardan açıkça anlaşıldığı üzere mobbing ve baskı hallerinde işçiden bu hususta kesin delil getirip kesin ispat yapması beklenmemekte ve yaklaşık ispat yeterli görülmektedir.

Bu husustaki görüşlerinizi paylaşmak isterseniz aşağıda yorum bölümünde fikirlerinizi beyan edebilirsiniz.