İş Kanununun Ücret ve ücretin ödenmesi başlıklı 32 . maddesinde konu ile ilgili hükümler şöyle yer almıştır.
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
…
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Görüldüğü üzere kanun koyucu işverene yirmi günlük bir süre tanımış bu süreden sonra işçinin iş görme borcunu yerine getirmemesine imkan vermiştir. Örnek vermek gerekirse işçi her ay’ın 1’inde maaş alıyor ise, ayın 21’ne kadar ücreti ödenmemişse işi yapmayabilir ve bu nedenle işine son verilemez.
Yine aynı kanunun 24. maddesi e bendinde “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi ” işçinin derhal fesih haklarından sayılmıştır.
Bu iki hüküm birlikte değerlendirildiğinde, işçi yirmi günden daha fazla sürede ücretinin ödenmemesi halinde başka bir sebep olmaksızın iş akdini derhal feshedebilir ve bu bildirim süresine de uymasına gerek yoktur. İşçi bu fesih ile kıdem tazminatı koşullarını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacak ve eksik ödenen tüm ücretleri de işlemiş faizleriyle işverenden talep edebilecektir.
İşçinin bahsi geçen feshi noter kanalı ile yapması ispat açısından fayda sağlayacak olup, bu ihtarnamenin gerekli prosedürlere uygun çekilmesi gerekmektedir. İhtarname sonrasında ödeme olmaması halinde arabuluculuk ve dava süreci başlayacaktır. Tüm bu işlemlerin ayrı prosedürleri bulunmakta olup, hak kaybına uğranmaması adına bir avukata danışılmasında fayda vardır. Zira, uygulamada işverenlerin düşük meblağlarla işçinin haklarını eksik ödeyerek arabuluculuk anlaşmaları yaptığı karşılaşılan durumlardandır.
İşçinin ücretinin geç ödenmesi halinde fesih hakkı, işçilerin en önemli haklarından biri olup, ücretlerinin geç veya hiç ödenmemesi hallerinde hukuki yollara başvurulmalıdır.
Borçlar Kanunu’na Göre Ücretin Geç Ödenmesi
Yine ücretlerin ne zaman ödeneceği 6098 sayılı Borçlar kanununun 406. maddesinde ”Aksine adet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir. “denmiştir.
Kanun gereği işçinin ücretinin ne zaman ödeneceği hususu kanunda düzenlenmemiştir. Bununla beraber, sözleşmelerde ayın herhangi bir günü ücret ödeme zamanı olarak belirlenebilecektir. Fakat ücretin en fazla bir aylık çalışmanın karşılığı olması gerektiği için ücretin ödenme aralığı bir aylık süreyi aşmamalıdır. İş Sözleşmelerinde ücret ödeme zamanına ilişkin bir tarih belirlendiyse, ücretlerin bu belirtilen tarihte ödenmesi gerekir. Ayın, 5’i, 10’u, 15’i gibi kesin bir tarih belirtilerek veya “5. ile 10. günü arasında ödenir” şeklinde makul bir zaman aralığında ödenmesi vaat edilmişse, ücretler bu tarihte ödendiğinde zamanında ödenmiş olacaktır.
Sözleşmelerde ücret ödeme zamanının belirtilmediği veya düzenlenen bir iş sözleşmesi bulunmadığı durumda ise, ücret çalışılan ayın son günü ya da en geç takip eden ayın ilk iş günü ödenmelidir. Borçlar Kanununda ücret ödeme zamanı, aksine bir hüküm bulunmadıkça her ayın sonu olarak belirlenmiştir. Yani işçi ücretleri çalışılan ayın son günü ya da en geç takip eden ayın ilk günü ödenmesi gerekir.
Ücreti gününde ödenmeyen işçi şunları yapabilir;
- İşçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
- Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.
- Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
- Bu işçilerin bu nedenle iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Ücret Zamanın Ödenmezse Ne olur?
En nihayetinde gerek iş sözleşmesi gerekse iş yeri uygulaması ile belirlenen günde işçinin maaşı veya ücreti ödenmemesi durumunda işçinin sahip olacağı haklar nelerdir? Kanunda yer alan 20 günlük bekleme süresinden ne anlaşılması gerekir? Bu 20 günlük süre, iş akdini haklı olarak feshetmek için beklenilmesi gereken bir süre midir? İşçi maaşı zamanında ödenmedi diye tazminat almaya hak kazanır mı?, ihbar tazminatı bu durumda doğar mı?
Bu sorulara cevap vermeden önce, 4857 sayılı İş yasanın işçiye haklı fesih imkanı veren İşçinin Haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 24. Maddesinin ücrete ilişkin hükmüne değinen 1. fıkrasının (e) bendine değinmekte fayda var.
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
…e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygunolarak hesap edilmez veya ödenmezse…
Esas olarak kanun veya iş sözleşmesi ile belirlenen günde işçinin ücretinin ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih sebebi olduğu belirtilmektedir. Bu yönüyle bakıldığında, işçinin ücreti ödenmemesi sebebiyle iş akdini haklı olarak feshetmesi için, belirlenen ücret ödeme gününün geçmiş olması gerekli ve yeterlidir. Ayrıca işverene bir süre tanıması işçiden beklenemez. Tabi hakkın kullanımında “dürüst davranma” ilkesi, burada da karşımıza çıkmaktadır. Buna göre; “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”
Buradan anlaşılması gereken; uzun bir süre çalıştığı iş yerinde, ücreti daima gününde ödenen işçinin, ödeme gününün geçtiğinden bahisle, ödeme gününden sonraki gün iş akdini haklı nedenle feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılık teşkil eder. Ancak maaşını sürekli gecikmeli alan işçinin, en son 3 günlük gecikmeden sonra iş akdini feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmeyecektir. Çünkü ödemelerdeki düzensizlik süreklilik kazanmış olduğundan, işçiden bu düzensizliği kabullenmesi beklenemez. Dolayısıyla 3 günlük gecikme üzerine iş akdini feshi de, haklı fesih olarak nitelendirilecektir.
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Yemek Veya Yol Ücretinin Ödenmemesi De, İşçiye Haklı Fesih İmkanı Verir
Ücret kavramına, yemek ve yol ücretinin de dahil olduğunu yukarıda belirtmiş idik. İşçinin, ödenmekte olan yol veya yemek ücretinin de gününde ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Yargıtay’ın 2013 tarihli kararında yer verdiği;
“…4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin ( II ) numaralı bendinin ( e ) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır…” (… 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).
Ücretin Zamanında Ödenmemesi Durumunda Yargıtay Hangi Doğrultuda Karar vermektedir?
Ücretin düzenli olarak ödenmediği ve zam yapılmadığı iddiası ile yapılan haklı fesih sonrası açılan bir davada, Yargıtay’ca davacı işçinin ücretinin ödenmediğini tespit ederek, konuyu bu noktaya getirmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 13.04.2017 tarih ve 2017/19856 E ve 2017/6459 K sy karara konu olan olaylarda;
Davacı, 4 yıl boyunca ücretine hiç zam yapılmadığı ve işveren tarafça ücretinin düzenli olarak ödenmediği, ücretini düzenli alamadığını ailesinin ihtiyaçlarını karşılayamadığını ayrılmak zorunda kaldığını içeride kalan ücretini istediğinde şirketin durumun sıkışık olduğunu ileri sürerek ödeyeceklerini belirttiklerini en son ücretinin işten ayrıldıktan 1 ay sonra hesabına yatırıldığını ancak kıdem tazminatının ödenmediğini gerekçesi kıdem tazminatının tahsilini talep etmiştir.
Mahkemece; ücretin ödenmesindeki gecikmelerin davacıya haklı fesih imkanı vermeyeceği davacının davasında ücret talebinin de olmadığını, dava dilekçesinde ödenmeyen ücret alacağından bahsedilmediğini, ücret artışı konusunda taahhüt bulunmadığından ücret artışı yapılmamasının da haklı fesih imkanı veren bir husus olmadığı, davacı tarafından haklı feshedildiğini kabul etmenin mümkün olmadığı aksine devamsızlık tutanaklar ile devamsızlığın sebebinin bildirilmesi için gönderilen ihtarnameye dahi cevap verilmemesi ve davanın iki yıl sonra açılması dikkate alındığında iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle işverence feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ine göre;
İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacının dava dilekçesinde içeride maaşının kaldığını bunu istediğinde şirketin sıkışık olduğunu ileride ödeyeceklerini söyledikleri yönündeki beyanı ile sunulan bordrolar ve davacının hesap ekstreleri değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesini ücretinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiğinin bu itibarla kıdem tazminatına hak kazandığını kabulü gerekirkenhatalı değerlendirme ile davacı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettikten sonra tutulan devamsızlık tutanakları dikkate alınarak iş sözleşmesinin işverence devamsızlık haklı nedeniyle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi bozma nedenidir.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın