Kıdem Tazminatı Nasıl Hakedilir ?

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işverence işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır. İşçinin bu düzenli ve sürekli çalışmasının karşılığında işyerinde geçirdiği süre ölçü alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı hak kazanma durumları belli başlı şartlara bağlıdır. Kıdem tazminatı hak kazanma şartları;

1) 4857 Sayılı İş Kanununa Göre İşçi Olmak: Bir iş sözleşmesine dayanarak bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denir. 4857 Sayılı İş Kanununun 4.maddesinde bu kanun hükümlerinin uygulanmayacağı iş ve iş ilişkileri sayılmıştır:

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
e) Ev hizmetlerinde çalışanlar,
f) Çıraklar,
g) Sporcular,
h) Rehabilite edilenler,
ı) Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.

4857 Sayılı İş Kanunu yukarıda sayılan işleri kanun kapsamı dışında bıraktığı için bu işlerde çalışanlar kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır.

2) En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak: Kıdem tazminatı esasen işçinin çalıştığı süre ölçüt alınarak hesaplanan ve ödenen bir tazminattır. Kanunun getirdiği en önemli şartlardan biri de işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerektiğidir. İşçi bir yıldan az bir süre çalışmış ise kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.

3) Sözleşmenin Belirli Nedenlerle Feshi: Bu şart işçi ve işverene göre farklılık göstermektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olması gerekir. Ancak iş sözleşmesini fesheden taraf işveren ise işverenin haklı nedenle feshi işçinin kıdem tazminatı almasına engel olur. Bu nedenler 1475 Sayılı İş Kanununun 14.maddesinde öngörülen haller veya işçinin ölümü olabilir. İş sözleşmesinin ilgili maddede öngörülmeyen nedenlerle feshi durumunda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Örneğin sözleşmenin süresinin dolması ve yenilenmemesi halinde işçi kıdem tazminatı alamayacaktır.

İşçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı halleri inceleyelim.

a) İşçinin Haklı Nedenle Feshi: İş Kanununun 24.maddesinde işçinin sözleşmeyi süresinin bitiminden önce veya bildirim süresine uymaksızın derhal feshedebileceği nedenler sayılmıştır:
Sağlık Sebepleri
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Hesaplamanın mantığında ilk olarak kıdem tazminatına hak kazanan işçinin bir günlük ücreti hesaplanır. Bu ücret önce otuz ile daha sonra da işçinin kıdem yılı ile çarpılır. Bir yıldan artan süreler için de orantılı bir şekilde ödeme yapılır.

Kıdem tazminatı işçinin iş ilişkisi sona ermeden önce aldığı son ücret üzerinden hesaplanır. Hesaplama işçinin eline geçen ücret üzerinden değil BRÜT ÜCRETİ üzerinden yapılır.

İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatının kısa bir tanımını yapacak olursak; belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

Tanımımızdan yola çıkarak ihbar tazminatının diğer bir şartının da haklı bir sebep olmaksızın fesih edilmiş olmasıdır. İşçi İş Kanunun 24. Maddesine dayanan haklı fesih nedenleri, işveren ise İş Kanunun 25. Maddesine dayanan haklı fesih nedenleri ile iş sözleşmesini sonlandırıyorsa karşı tarafa herhangi bir süre tanımasına gerek yoktur ve bu nedenle ihbar tazminatı da ödenmesi gerekmez..

İhbar tazminatının son şartı da sözleşmeyi fesih eden tarafın uygun bir bildirim süresi tanıması gerekliliğidir. Fesihi gerçekleştirecek olan taraf ya diğer tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunmalı veyahut bildirim süresine tekabül edecek şekilde ücret ödeyerek fesihi yapmalıdır.

İHBAR TAZMİNATININ HESAPLANMASI

İhbar süreleri kanunda işçinin kıdemine göre artacak şekilde düzenlenmiştir.

1. 6 aydan az çalışmada 2 hafta,
2. 6 ay-1,5 yıl arası çalışmada 4 hafta,
3. 1,5 yıl-3 yıl arası çalışmada 6 hafta,
4. 3 yıl ve üzeri çalışmada 8 hafta olarak uygulanır.

Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatına hak kazanmak için 1 senelik kıdem şartı aranmamaktadır.

İhbar tazminatı işçinin işyerindeki hizmet süresine göre belirlenen bildirim süreleri göz önüne alınarak hesaplanır. İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatların zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın