İş Kanunu Kapsamında Ücret ve Pozisyon Değişikliğinin Hukuki Boyutu
İş ilişkisinde işverenin yönetim hakkı sınırsız olmayıp, işçinin haklarını ve çalışma koşullarını koruyan yasal sınırlarla çevrilidir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve işçilerin hak kaybına uğramasına yoluran durumlardan biri, işverenin tek taraflı olarak işçinin unvanını, görev yerini veya pozisyonunu değiştirerek daha düşük ücretli bir işe atamasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi açıkça düzenleme getirmektedir. Buna göre, iş sözleşmesinde veya çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılmak istenmesi durumunda, işverenin bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi zorunludur. İşçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
11 yıllık mesleki tecrübemiz ve saha çalışmalarımız göstermektedir ki, işverenler ekonomik kriz, daralma, yeniden yapılandırma veya işçiyle yaşanan uyuşmazlıkları cezalandırma yöntemi olarak bu yola başvurabilmektedir. Ancak unvanın düşürülmesi, yetkilerin kısıtlanması ve özellikle maaşta veya prim sisteminde aşağı yönlü bir telafisi imkansız düşüş yaşanması, hukuki anlamda esaslı değişiklik olarak kabul edilir. İş Kanunu m. 22 hükmüne göre, iş bu bildirimi aldıktan sonra 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren bu değişikliği uygulayamaz. İşveren, işçinin rızası olmadan bu koşulları dayatamaz.
Esaslı değişikliğin işçinin aleyhine sonuçlar doğurması, çalışma barışını zedelediği gibi işçiye haklı fesih imkanı da tanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre, işçinin ücretinde yapılan her türlü aşağı yönlü değişiklik veya kariyer basamaklarında geriye götüren görev değişiklikleri doğrudan esaslı değişiklik niteliğindedir. İşçinin bu durumu sessiz kalarak uzun süre kabul etmesi zımni rıza (örtülü onay) anlamına gelebilir; bu nedenle sürecin başında hukuki destek almak hayati önem taşır.
İşverenin bu hukuka aykırı dayatması karşısında işçinin elinde güçlü yasal yollar bulunmaktadır. İşçi, teklifi reddedebilir ve eski şartlarda çalışmaya devam etmek istediğini bildirebilir. İşverenin iş sözleşmesini bu nedenle feshetmesi durumunda ise haksız fesih gündeme gelir. Gaziantep Adliyesi iş mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklarda, işçinin yazılı muvafakati (onayı) alınmadan yapılan ücret indirimlerinin mahkemelerce iptal edildiği ve işçiye fesih hakkı tanındığı açıkça görülmektedir.
Ücreti Düşürülen Uzman Personelin Haklı Fesih Süreci
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu’na başvuran müvekkil Ahmet Bey, Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde bir tekstil fabrikasında 5 yıldır kıdemli planlama uzmanı olarak çalışmaktaydı. Şirket yönetimi, operasyonel maliyetleri düşürme bahanesiyle Ahmet Bey’in unvanını “düz memur” pozisyonuna indirmiş ve maaşında net %30 oranında tek taraflı bir kesinti yapmıştır. Yeni pozisyonun görev tanımı, müvekkilin sahip olduğu uzmanlık seviyesinin çok altında kalmış ve ekonomik olarak da mağduriyetine yol açmıştır.
Müvekkil bu değişikliği yazılı olarak kabul etmediğini ve iş sözleşmesindeki şartların aynen uygulanmasını gerektiğini ihtarname ile bildirmiştir. İşveren ise bu talebi reddederek yeni pozisyonda çalışmaya devam etmesini, aksi takdirde iş akdinin feshedileceğini belirtmiştir. Bunun üzerine büromuz tarafından 4857 sayılı Kanun’un 24/II numaralı bendi kapsamında iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilmiştir.
İşçinin İşyerinde Amirinin Talimatına Uymaması Hangi Durumlarda Haklı veya Geçerli Fesih Sebebi Olur? yazımızı okumak için
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2021/4500 K. 2021/11200 sayılı kararında belirtildiği üzere; “İşçinin ücretinde yapılan tek taraflı indirim veya unvanının kariyerini olumsuz etkileyecek şekilde geriletilmesi esaslı değişiklik niteliğindedir. İşçinin yazılı muvafakati alınmadan gerçekleştirilen bu tür işlemler hukuken geçersizdir ve işçiye haklı nedenle fesih imkanı tanır.”
Gaziantep İş Mahkemeleri’nde açılan alacak davası sonucunda, mahkeme işverenin tek taraflı ücret indiriminin esaslı değişiklik teşkil ettiği ve işçinin rızasının alınmadığı gerekçesiyle haklı feshini onaylamıştır. Müvekkilin biriken kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ödenmeyen fark ücret alacaklarının yasal faiziyle birlikte işverenden tahsiline karar verilmiştir. Bu emsal dosya, işçinin haklı mücadelesinde yasal prosedürlerin ne kadar koruyucu olduğunu açıkça kanıtlamaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren rızam olmadan maaşımı düşürebilir mi?
Hayır, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince ücret temel bir çalışma koşuludur ve işverenin tek taraflı olarak maaşı düşürmesi yasal değildir. Bu durum esaslı değişiklik sayılır ve işçinin yazılı onayı olmadan uygulanamaz.
Düşük ücretli pozisyon teklifini reddedersem işveren beni işten çıkarabilir mi?
İşçi esaslı değişiklik teklifini 6 iş günü içinde yazılı olarak reddettiğinde, işveren iş sözleşmesini ancak geçerli veya haklı bir sebebe dayanarak feshedebilir. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları doğar, ayrıca şartları sağlanıyorsa işe iade davası açılabilir.
Zorunlu arabuluculuk başvurusunu ne zaman yapmalıyım?
İş hukuku kaynaklı uyuşmazlıklarda mahkemeye başvurmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir. Hak kaybı yaşamamak ve zamanaşımı sürelerini kaçırmamak adına fesih tarihinden itibaren süreç vakit kaybetmeden başlatılmalıdır.
İşverenin yaptığı bu değişikliğe uzun süre ses çıkarmazsam ne olur?
İşçi, yapılan esaslı değişikliğe uzun süre itiraz etmeden çalışmaya devam ederse, Yargıtay içtihatlarına göre bu durum zımni (örtülü) kabul anlamına gelebilir. Bu nedenle değişikliğin yapıldığı andan itibaren hukuki hakların korunması için yazılı itirazda bulunulmalıdır.
İletişim Bilgileri:
Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 22, Madde 24)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihatları ve Emsal Kararları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.