İşverenin İşçiye Sürekli Tutanak Tutması ve Savunma İstemesi Mobbing Sayılır mı?

İş Hukukunda Tutanak ve Savunma Süreçlerinin Psikolojik Taciz (Mobbing) Boyutu

İş ilişkilerinde işverenin yönetim hakkı, işyerinde düzeni sağlamak, işin güvenli yürütülmesini temin etmek ve işçinin performansını denetlemek amacıyla kanunla tanınmış yasal bir yetkidir. Bu yetki kapsamında işverenin, işçinin iş disiplinine aykırı davranışları, görev ihmalleri veya kusurlu eylemleri karşısında tutanak tutması ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109 ve ilgili maddeleri gereğince savunma istemesi en doğal işverenlik hakları arasındadır. Ancak uygulamada bu yasal hakkın, işçiyi işten ayrılmaya zorlamak, istifaya mecbur bırakmak ya da kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden iş sözleşmesini haksız yere feshetmek amacıyla sistematik, kasıtlı ve kötü niyetli bir baskı aracına dönüştürüldüğü sıklıkla görülmektedir. 11 yıllık mesleki tecrübemiz ve Gaziantep İş Mahkemeleri nezdinde takip ettiğimiz dava dosyalarından edindiğimiz pratik birikimle ifade etmek gerekir ki; her tutanak tutma süreci mobbing anlamına gelmez; ancak tutanakların somut bir haklı sebebe dayanmaksızın, tek taraflı, tutarsız, sık aralıklarla ve sadece belirli bir işçiyi hedef alacak şekilde uygulanması durumunda psikolojik taciz (mobbing) boyutuna ulaşmaktadır.

İş hukukunda mobbing iddiasında bulunabilmek için eylemlerin belirli kriterleri taşımasının gerekmesi, hukuki mücadelenin seyrini doğrudan belirler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için sistemli, kasıtlı, süreklilık arz eden ve belirli bir süre boyunca (en azından belirli bir süreç içinde tekrarlanan) işçiyi yıldırmayı, pasifize etmeyi veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan haksız tutumlar bütünü olması aranır. Dolayısıyla, işçinin gerçekten işe geç gelmesi, verilen talimatları kasten yerine getirmemesi veya iş güvenliği kurallarını ihlal etmesi gibi somut ve objektif durumlarda işverenin tutanak tutması hukuka uygundur. Buna karşılık, diğer çalışanlar aynı fiilleri işlediğinde hiçbir işlem yapılmazken, sadece belirli bir işçinin her küçük detayı tutanak altına alınarak savunmasının istenmesi, işverenin yönetim hakkını kötüye kullandığını ve işçiye karşı sistemli bir baskı uyguladığını gösterir.

İşçinin bu süreçte haklarını koruyabilmesi için atacağı adımlar ve süreleri titizlikle takip etmesi hayati önem taşır. İşverenin haksız tutanaklarına karşı her savunma talebinde, gerçekleri objektif, saygılı ve hukuki bir dille yazılı olarak yanıtlamak, ileride açılacak davalar için en güçlü delil altyapısını oluşturur. Savunma vermekten kaçınmak, işverene haklı fesih imkânı verebileceği için tavsiye edilmez; bunun yerine savunmalarda “iddiaların soyut ve mesnetsiz olduğu, eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığı” açıkça vurgulanmalıdır. Sürekli tutanak baskısı altında kalan işçi, haklı fesih şartlarının oluşup oluşmadığını değerlendirmek üzere bir uzmandan destek almalıdır.

İş hukukunda ispat yükü kural olarak iddia edendedir; ancak mobbing davalarında Yargıtay, işçinin mobbingin varlığını gösteren emareleri (güçlü şüpheyi, tanık beyanlarını, tutanak örneklerini, e-postaları ve sağlık raporlarını) mahkemeye sunması halinde, ispat yükünün işverene yer değiştireceğini kabul etmektedir. İşveren, bu tür davalarda tutanakların somut gerçekliğe dayandığını ve eşit işlem borcuna uygun olarak yapıldığını kanıtlamak zorundadır. Aksi takdirde, işçinin manevi tazminat talepleri ile şartları oluştuysa haklı nedenle derhal fesih hakları gündeme gelecektir.

Haksız Tutanaklar ve Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih

Gaziantep İş Mahkemeleri’nde geçtiğimiz dönemde sonuçlanan emsal nitelikteki bir uyuşmazlık, işverenin sürekli tutanak tutma baskısının hukuki sonuçlarını net bir şekilde ortaya koymaktadır. Müvekkil konumundaki bir üretim personeli, işyerinde sendikal faaliyetlere katılması veya yönetimin haksız talimatlarını sorgulaması sonrasında, yaklaşık iki aylık kısa bir zaman diliminde rutin işler ve asılsız gerekçelerle on beşten fazla tutanağa maruz kalmış, her defasında savunması istenmiştir. İşveren tarafı bu tutanakları hukuki birer disiplin mekanizması olarak savunmuş ve işçinin başarısız olduğunu iddia etmiştir.

İşverenin Baskıyla Boş Kâğıt veya İstifa Dilekçesi İmzalatması Halinde İşçinin Hakları ve Yargıtay Yaklaşımı yazımızı okumak için

Ancak dava dosyasında yapılan incelemede, işçinin geçmiş yıllardaki performans notlarının son derece yüksek olduğu, aynı işi yapan diğer işçilere hiçbir suretle benzer tutanakların tanzim edilmediği ve tutanaklarda belirtilen iddiaların tanık beyanlarıyla yalanlandığı tespit edilmiştir. Mahkeme ve akabinde Yargıtay denetiminden geçen süreçte, işverenin bu tutumunun yönetim hakkının sınırlarını aştığı, açıkça işçiyi istifaya zorlamaya yönelik sistematik bir psikolojik taciz (mobbing) teşkil ettiği kabul edilmiştir. Bu doğrultuda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği tescillenmiş, kıdem tazminatı ile manevi tazminat talepleri kabul edilmiştir. Bu vaka, somut delillerin ve kararlı hukuki mücadelenin işçi lehine sonuç doğurmasındaki kritik rolünü açıkça göstermektedir.

“İşverenin yönetim hakkı mutlak ve sınırsız olmayıp, Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralı ve işçiyi gözetme borcu ile sınırlandırılmıştır. İşçiye yönelik sistemli ve haksız tutanaklar, işçinin kişilik haklarına saldırı teşkil eder.”

Sıkça Sorulan Sorular

İletişim Bilgileri:
Telefon: 0532 167 09 13

Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Hukuki Kaynaklar:

• 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 18, 24, 109)
• Türk Medeni Kanunu (Madde 2 – Dürüstlük Kuralı)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihatları ve Kararları