İş Kanunu Kapsamında Yan Hakların Kaldırılması, Esaslı Değişiklik ve İşçinin Hakları
İş ilişkisinde tarafların hak ve borçları, iş sözleşmesi ve işyeri uygulamalarıyla güvence altına alınmıştır. Çalışma hayatında en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işverenin maliyetleri düşürmek veya çalışma koşullarını yeniden düzenlemek amacıyla işçiye sağladığı yan hakları tek taraflı olarak ortadan kaldırmasıdır. Özellikle fabrika veya şantiyelerde çalışan işçiler için vazgeçilmez bir unsur olan servis imkânının ya da ofis çalışanlarına sağlanan yol yardımının kesilmesi, hukuki açıdan ciddi sonuçlar doğurmaktadır. Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu olarak 11 yıllık mesleki tecrübemizle Gaziantep İş Mahkemeleri nezdinde takip ettiğimiz dosyalarda, bu durumun sıklıkla işçi ile işveren arasında uyuşmazlık yarattığını gözlemliyoruz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, iş şartlarında esaslı bir değişikliğin ancak işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından 6 iş günü içinde kabul edilmesi halinde geçerlilik kazanacağı açıkça düzenlenmiştir. İşverenin bu usule uymadan, işçinin açık rızasını almadan servis veya yol yardımını kaldırması, hukuka aykırı bir esaslı değişiklik teşkil eder.
İşçiye sağlanan servis tahsisi ya da nakdi/ayni yol yardımı, Yargıtay içtihatlarında ek menfaat veya çalışma koşulu olarak kabul edilmektedir. İş sözleşmesinde açıkça yer almasa bile, işyerinde uzun süredir (örneğin kesintisiz olarak 1 yıl veya daha fazla) uygulanan servis sağlama faaliyeti artık işyeri uygulaması hâline gelmiştir. İşyeri uygulaması haline gelen hakların işveren tarafından tek taraflı olarak geri alınması mümkün değildir. Eğer işveren, ekonomik gerekçeleri veya kriz bahanesini öne sürerek bu yardımları tek taraflı sonlandırırsa, işçinin ücretinde dolaylı bir eksilme meydana gelmiş olur. Ücretin ve ek menfaatlerin bu şekilde azaltılması, 4857 sayılı Kanun’un 24/II numaralı bendi gereğince işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. İşçi, bu durumda kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini feshedebilir ve dava yoluyla haklarını arayabilir.
Esaslı değişiklik prosedürüne uyulmadan yapılan bu tür müdahalelerde, işçinin sessiz kalması veya çalışmaya devam etmesi rıza gösterdiği anlamına gelmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik kararlarına göre, işçinin aleyhine olan esaslı değişikliğe karşı açık ve yazılı bir muvafakati (onayı) bulunmuyorsa, işçi her zaman bu durumu haklı fesih sebebi yapabilir. Gaziantep Adliyesi iş mahkemelerinde görülen benzer davalarda, bilirkişi incelemeleri neticesinde yol masraflarının işçinin cebinden çıkmaya başlamasının ücretin inmesi anlamına geldiği tespit edilmekte ve işçi lehine hükümler kurulmaktadır. İşçinin bu süreçte zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunarak alacaklarını ve tazminat taleplerini dile getirmesi hukuki bir zorunluluktur.
İşverenin İşçiye Sürekli Tutanak Tutması ve Savunma İstemesi Mobbing Sayılır mı? yazımızı okumak için
Servis Hizmetinin Kaldırılması ve İşçinin Haklı Feshi
Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde bir tekstil fabrikasında 5 yıldır dokuma işçisi olarak çalışan müvekkil Ahmet Bey, işe girişinden itibaren işveren tarafından sağlanan servis aracıyla işyerine ulaşım sağlamaktaydı. Fabrika yönetimi, artan akaryakıt ve servis maliyetlerini gerekçe göstererek tek taraflı bir duyuru yayımlamış ve servis hizmetinin tamamen kaldırıldığını, bundan sonra personelin kendi imkanlarıyla işyerine geleceğini bildirmiştir. Ahmet Bey ve diğer işçiler herhangi bir yazılı onay (muvafakatname) vermemiş, işverene durumun haklarına aykırılık teşkil ettiğini sözlü olarak iletmişlerdir. İşveren ise geri adım atmamış ve servisleri iptal etmiştir.
Bu durum üzerine Ahmet Bey, günlük seyahat masraflarının cebinden çıkması nedeniyle maaşında fiilen bir düşüş yaşandığını ve çalışma koşullarının aleyhine ağırlaştırıldığını fark etmiştir. Ofisimize başvuran müvekkilimizle yaptığımız değerlendirme sonucunda, işverenin bu tek taraflı uygulamasının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine aykırı olduğu ve esaslı değişiklik teşkil ettiği tespit edilmiştir. İşçinin ücretine eklenen bu ekonomik menfaatin kaldırılması, işçiye 4857 sayılı Kanun’un 24/II-f maddesi uyarınca haklı fesih imkanı tanımaktadır.
- Müvekkil adına işverene ihtarname çekilerek, servis hizmetinin kaldırılması suretiyle çalışma koşullarının esaslı bir şekilde aleyhe değiştirildiği vurgulanmıştır.
- Yasal süreler içinde iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilmiş ve işyerinden ayrıl sağlanmıştır.
- İşverenin kıdem tazminatı ve ödenmeyen diğer işçilik alacaklarını ödememesi üzerine Gaziantep Arabuluculuk Bürosu’na başvurulmuştur.
- Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemeleri’nde açılan dava, mahkemenin işçi lehine verdiği karar ile sonuçlanmış ve müvekkilin tüm haklı fesih tazminatları yasal faiziyle birlikte tahsil edilmiştir.
“İşverenin işçiye sağladığı servis veya yol yardımı gibi yan hakları tek taraflı olarak kaldırması, iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir. İşçinin yazılı muvafakati alınmadan yapılan bu değişiklik, işçiye haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı talep etme hakkı verir.” — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal İçtihadı
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren servis kaldırma kararını tek başına alabilir mi?
Hayır, alamaz. İş sözleşmesinde veya işyeri yönetmeliğinde açıkça işverenin tek taraflı olarak servisi kaldırabileceğine dair bir hüküm yoksa ya da bu durum bir işyeri uygulaması haline geldiyse, bu ancak işçinin yazılı onayı (muvafakati) ile mümkündür. Yazılı onay alınmadan yapılan kaldırma işlemi hukuka aykırıdır.
Servis yerine nakdi yol ücreti verilirse bu değişiklik geçerli olur mu?
Eğer sağlanan servis hizmeti tamamen ortadan kaldırılıyor ve yerine verilen nakdi yol ücreti, işçinin günlük ulaşım masrafını tam olarak karşılamıyorsa veya işçi bu değişikliği kabul etmiyorsa, bu durum yine esaslı değişiklik teşkil eder. İşçi koşulların aleyhine ağırlaştığını düşünerek yasal haklarını kullanabilir.
Servis kalktı diye işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet, alabilir. İş şartlarında işçinin aleyhine yapılan esaslı değişiklik işçi tarafından 6 iş günü içinde kabul edilmezse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu fesih sonucunda işçi, diğer şartları da taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatı alamaz.
Bu süreçte hangi süreklilik ve zamanaşımı kurallarına dikkat edilmelidir?
Esaslı değişikliğe uğrayan işçinin, değişikliği öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içerisinde durumu yazılı olarak reddetmesi gerekir. Haklı fesih hakkının kullanılmasında da bu 6 iş günlük hak düşürücü süre büyük önem taşır. Ayrıca işçilik alacaklarında genel zamanaşımı süresi 5 yıldır.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu (Madde 22, Madde 24)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik Kararları ve Emsal İçtihatları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.