İşletmesel Karar Nedeniyle Yapılan Fesihlerde Yargıtay’ın Yaklaşımı

İşletmesel Kararların İş Sözleşmelerinin Feshi Üzerindeki Etkileri ve Hukuki Sınırları

İş hukukumuzda işverenlerin yönetim hakkı kapsamında aldıkları kararlar, iş sözleşmelerinin sonlandırılmasında sıklıkla bir gerekçe olarak sunulmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşletmesel karar, işverenin organizasyonel yapı, ekonomik verimlilik, pazar payının daralması veya teknolojik gelişmeler gibi nedenlerle aldığı stratejik ve ticari kararları ifade eder. Ancak bu kararların doğrudan işçinin iş sözleşmesinin feshine yol açabilmesi için hukuken belirli denetim mekanizmalarından geçmesi şarttır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları çerçevesinde, işverenin aldığı her işletmesel karar otomatik olarak haklı veya geçerli bir fesih sebebi teşkil etmez.

İşletmesel karar nedeniyle gerçekleştirilen fesihlerin yargısal denetiminde ilk olarak işverenin fesihte dürüstlük kuralına uygun davranıp davranmadığı incelenir. Mahkemeler, işverenin aldığı kararın yerindeliğini veya ekonomik mantığını denetleyemez; yani hakim, işverenin yerinde olup olmadığını sorgulayarak kendi takdir yetkisini işverenin yerine koyamaz. Buna karşılık, alınan kararın işyerindeki istihdam üzerindeki etkileri ve bu kararın tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı yargı denetimine tabidir. İşletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebep algısının oluşabilmesi için alınan kararın doğrudan istihdam fazlalığı meydana getirmesi gerekir. Örneğin, bir departmanın kapatılması kararı alınmışsa, o departmanda çalışan personelin sözleşmelerinin doğrudan feshedilmesi yerine, işletme içinde başka pozisyonlarda değerlendirilip değerlendirilemeyeceği araştırılmalıdır. Bu durum, hukukumuzda feshin son çare olması ilkesinin bir tezahürüdür.

Feshin son çare olması ilkesi, işverenin işçiyi işten çıkarmadan önce mevcut iş ilişkisini sürdürebilmek adına elindeki tüm hukuki ve fiili imkanları seferber etmesini zorunlu kılar. İşletmesel bir karar doğrultusunda iş gücü fazlalığı oluştuğunda, işverenin öncelikle fazla çalışma sürelerini azaltması, işçileri esnek çalışma modellerine geçirmesi, çalışma sürelerini kısaltması veya işçinin rızası dahilinde başka bir bölüme nakletmesi beklenir. Gaziantep gibi sanayi ve ticaret hacminin yüksek olduğu bölgelerdeki büyük ölçekli işletmelerde, departmanlar arası yatay geçiş imkanları bulunmasına rağmen doğrudan fesih yoluna gidilmesi, yerel iş mahkemeleri ve Yargıtay tarafından feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. İşveren, feshin kaçınılmaz olduğunu, somut verilerle ve organizasyon şemalarıyla kanun karşısında ispat etmekle yükümlüdür.

Ayrıca, işletmesel karar bahanesiyle yapılan fesihlerde “tutarlılık denetimi” büyük bir önem taşımaktadır. İşverenin hem işçi çıkardığını iddia etmesi hem de aynı dönemde veya fesihten hemen sonra aynı niteliklere sahip yeni personeller istihdam etmesi, alınan işletmesel kararın samimi ve tutarlı olmadığını gösterir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarında vurgulandığı üzere, fesihten kısa bir süre önce veya sonra yeni işçi alımı yapılması, feshin geçerli nedene dayanmadığının en açık göstergelerinden biridir. İş akdi feshedilen işçi, feshin geçersizliği iddiasıyla tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmalıdır. Gaziantep Adliyesi ve bağlı arabuluculuk bürolarında yürütülen bu süreçte uzlaşma sağlanamaması halinde, düzenlenen son tutanağın ardından iki hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması yasal bir zorunluluktur. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, titizlikle takip edilmelidir.

İş hukuku uyuşmazlıklarında ispat yükü tamamen işverene aittir. İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını, alınan işletmesel kararın zorunlu sonuçlar doğurduğunu ve fesihten başka bir çarenin kalmadığını yazılı delillerle ispat etmek durumundadır. İşçinin performansı veya davranışı gerekçe gösterilmeden, tamamen yapısal değişiklikler öne sürülerek yapılan fesihlerde, işverenin fesihten önce işçinin yazılı savunmasını alma zorunluluğu bulunmamaktadır; ancak bu durum işverenin ispat yükümlülüğünü hafifletmez. 11 yıllık mesleki tecrübe ile sabit olduğu üzere, işletmesel kararların arkasına sığınılarak yapılan usulsüz fesihlerin büyük bir kısmı, mahkemeler önünde feshin son çare olması ilkesinin ihlal edildiği gerekçesiyle iptal edilmekte ve işçinin işe iadesine veya yasal tazminatlarına hükmedilmektedir.

İşe İade Davasında Son Çare İlkesi Nedir? yazımızı okumak için

---

Olayın Özeti:
Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde tekstil sektöründe faaliyet gösteren ve 150 işçi istihdam eden bir anonim şirkette, 5 yıldır dokuma ustası olarak görev yapan işçi A’nın iş sözleşmesi, yönetimin aldığı “üretimde dijitalleşme ve otomasyon sistemlerine geçiş” konulu işletmesel karar gerekçe gösterilerek feshedilmiştir. Fesih bildiriminde, yeni nesil makinelerin devreye girmesi sebebiyle dokuma ustası kadrosunun iptal edildiği ve istihdam fazlalığı oluştuğu iddia edilmiştir. İşçi A, feshin geçersiz olduğunu belirterek yasal süresi içinde arabuluculuğa başvurmuş, uzlaşma sağlanamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemesi’nde dava açmıştır.

Hukuki Değerlendirme ve İnceleme:
Davalı işveren mahkemede, yönetim kurulu kararını ve yeni alınan makinelerin faturalarını sunarak feshin işletmesel bir zorunluluktan kaynaklandığını savunmuştur. Ancak mahkemece tayin edilen bilirkişi heyetinin işyerinde yaptığı keşif ve bordro incelemeleri neticesinde şu hususlar tespit edilmiştir:

• İşverenin otomasyona geçtiği doğru olmakla birlikte, işçi A’nın sözleşmesi feshedilmeden önce kendisine yeni makinelerin kullanımıyla ilgili herhangi bir mesleki eğitim veya oryantasyon programı teklif edilmemiştir.
• Şirketin aynı organize sanayi bölgesinde bulunan diğer bir iplik üretim tesisinde dokuma ustası ihtiyacı bulunmasına rağmen, işçi A’ya bu pozisyona nakil imkanı tanınmamıştır.
• İşçi A’nın işten çıkarıldığı hafta, şirketin insan kaynakları departmanı tarafından başka bir birime genel nitelikli 3 yeni personel alımı gerçekleştirilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre; işverenin istihdam fazlalığı yaratan işletmesel kararı somut olsa dahi, işçiyi başka bir bölümde değerlendirme olanağı araştırılmadan, eğitim verilerek adaptasyonu sağlanmadan ve boş pozisyonlara yerleştirilmeden doğrudan fesih yoluna gidilmesi, feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil eder. Alınan işletmesel kararın içeriği yargı denetimi dışındayken, bu kararın uygulanma biçimi ve fesihten kaçınma yükümlülüğünün yerine getirilip getirilmediği tam anlamıyla denetim altındadır.

Sonuç:
Gaziantep İş Mahkemesi, işverenin fesihten kaçınma yükümlülüğünü ihlal ettiğini ve feshin son çare olması ilkesine uygun davranmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işçi A’nın işe iadesine karar vermiştir. Ayrıca işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsiline, işçinin süresi içinde işe başlatılmaması halinde ise 5 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının ödenmesine hükmedilmiştir. Bu karar, işletmesel kararların tek başına fesihte mutlak bir haklılık veya geçerlilik sağlamadığını kanıtlayan niteliktedir.

---

Sıkça Sorulan Sorular

---

İletişim Bilgileri

Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Adres: Gaziantep
Web: akillar.av.tr

Yasal Uyarı

Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda, hak düşürücü süreler ve usul kuralları büyük önem arz ettiğinden, herhangi bir hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Hukuki Kaynaklar

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu

4857 sayılı İş Kanunu (Madde 18, 19, 20, 21)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Yerleşik Emsal Kararları