Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve İşçinin Haklı Fesih İmkânı
İş hayatında sıklıkla karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işçinin uzmanlık alanı, tecrübesi veya iş sözleşmesinde belirlenen görev tanımı dışında daha düşük nitelikli işlerde görevlendirilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işveren, yönetim hakkını kullanırken dürüstlük kurallarına ve iş sözleşmesi hükümlerine bağlı kalmak zorundadır. İşçinin yetkinliklerinin çok altında bir göreve verilmesi, sürekli olarak tenzili rütbeye (rütbe/görev düşürülmesine) tabi tutulması veya niteliksiz işleri yapmaya zorlanması hukuki tabirle çalışma koşullarında esaslı değişiklik (iş sözleşmesi şartlarının ağırlaştırılması) oluşturur. 11 yıllık mesleki tecrübemizle Gaziantep ve çevresindeki sanayi ile hizmet sektörlerinde yürüttüğümüz davalarda gözlemlediğimiz üzere, bu tür uygulamalar çoğunlukla işçiyi istifaya zorlamak amaca hizmet etmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi suretiyle yapılabileceğini açıkça hükme bağlamıştır. İşveren, işçinin vasfına uymayan veya daha düşük nitelikteki bir görevi tek taraflı bir talimatla işçiye dayatamaz. Yazılı olarak bildirilmeyen ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Eğer işveren, işçinin kabulü olmaksızın bu tür bir görevi fiilen uygulatmaya çalışırsa, işçi İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrası uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshetme (haklı sebeple derhal sona erdirme) imkânına sahip olur.
İşçinin sürekli daha düşük nitelikli işlerde görevlendirilmesi, yalnızca iş sözleşmesine aykırılık teşkil etmekle kalmaz; aynı zamanda işçinin kişilik haklarını, mesleki itibarını ve çalışma arzusunu da zedeler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre, bir uzmanın, ustabaşının veya büro personelinin vasıflarına uymayan beden gücüne dayalı temizlik, taşıma gibi alt işlerde çalıştırılması Mobbing (psikolojik taciz) unsurları taşıyabilir. İşçinin bu durumu kabullenmeyerek iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, istifa etmiş sayılmaz; aksine kıdem tazminatına hak kazanır.
İşverenin tek taraflı görev değişimi talebi karşısında izlenmesi gereken hukuki süreç son derece kritiktir. İşçinin hak kaybına uğramaması için atması gereken adımlar şunlardır:
- Görev değişikliği veya düşük nitelikli iş verme talimatı yazılı olarak istenmeli, sözlü baskılara karşı durum tutanak altına alınmalıdır.
- İşveren tarafından sunulan yazılı tebligata karşı 6 iş günü içerisinde görevin niteliğine, tecrübesine ve sözleşmeye aykırı olduğunu belirten yazılı bir itiraz sunulmalıdır.
- Değişiklik kabul edilmiyorsa, İş Kanunu 24/II maddesi kapsamında haklı fesih ihtarnamesi noterdan çekilmeli ve gerekçeler açıkça belirtilmelidir.
- Fesih sonrasında alacakların tahsili amacıyla Gaziantep İş Mahkemeleri bünyesinde veya yetkili adliyede zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunulmalıdır.
- Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması halinde kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açılmalıdır.
Süreç içerisinde işçinin “isyan ediyor” veya “talimata uymuyor” şeklinde haksız bir şekilde feshine meydan vermemek adına, haklı fesih iradesinin noter ihtarnamesi ile doğru hukuki terminoloji kullanılarak bildirilmesi şarttır. Haklı fesih yapan işçi, kıdem tazminatı hakkını elde ederken; ihbar tazminatı alamaz ancak işverenden ihbar tazminatı ödemesini gerektiren bir durum da doğmaz. Ayrıca şartları oluşmuşsa fazla mesai, yıllık izin ve diger işçilik alacaklarını da talep etme hakkı saklı kalır.
Fazla Mesai Nedir? Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır? yazımızı okumak için
Olay: Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren bir tekstil fabrikasında 6 yıldır “Kalite Kontrol Sorumlusu” olarak çalışan işçi (A), işverenlikçe herhangi bir yazılı bildirim yapılmaksızın ve rızası alınmaksızın “Paketleme ve Depo Taşıma Elemanı” olarak görevlendirilmiştir. İşçi (A), mesleki tecrübesine, aldığı eğitime ve pozisyonuna aykırı olan bu düşük nitelikli görevi yapmak istemediğini sözlü olarak beyan etmesine rağmen, işveren yetkilileri “İşine geliyorsa çalışırsın, talimata uymuyorsan istifa et” şeklinde baskı uygulamıştır. İşçi (A), 3 gün boyunca fiilen taşıma işini yaptıktan sonra durumu kabul etmediğini belirterek işi bırakmış ve hukuki destek almak üzere büromuza başvurmuştur.
Hukuki Değerlendirme ve Sonuç: Olayda işçinin üstlendiği kalite kontrol sorumluluğu ile atandığı depo taşıma görevi arasında işin niteliği, prestiji ve fiziki zorluğu bakımından belirgin bir fark bulunmaktadır. Bu durum İş Kanunu m. 22 anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Büromuzca yapılan hukuki inceleme neticesinde, işçinin 3 gün fiilen çalışmış olmasının zımnı kabul (örtülü onay) sayılamayacağı, zira kanunen verilen 6 iş günü itiraz süresinin henüz dolmadığı tespit edilmiştir.
Noter kanalıyla keşide ettiğimiz ihtarname ile İş Kanunu m. 24/II-f maddesindeki “çalışma şartlarının uygulanmaması” sebebiyle iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiştir. Gaziantep Adliyesi Arabuluculuk Bürosu nezdinde yürütülen görüşmelerde anlaşma sağlanamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemesi’nde dava açılmıştır. Yargıtay’ın emsal kararları doğrultusunda yerel mahkeme, yapılan görev değişikliğinin işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik olduğuna, işçinin haklı fesih hakkını süresi içinde kullandığına karar vererek işçinin kıdem tazminatı ile diğer tüm işçilik alacaklarının işverenden tahsiline hükmetmiştir.
Sıkça Sorulan Sorular
Düşük nitelikli işte çalıştırılmayı kabul etmezsem işveren beni işten çıkarabilir mi?
İşverenin sunduğu esaslı değişikliği ve düşük nitelikli iş teklifini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmek zorunda değilsiniz. Kabul etmediğiniz takdirde işveren sözleşmeyi geçerli nedenle feshedebilir; ancak bu durumda kıdem ve ihbar tazminatınızı ödemek zorundadır. Ayrıca şartları varsa işe iade davası açma hakkınız doğar.
İşveren geçici olarak alt görevde çalışmamı isteyebilir mi?
İşverenin yönetim hakkı kapsamında makul, dürüstlük kuralına uygun ve acil operasyonel zorunluluklara dayanan çok kısa süreli geçici görevlendirmeler mümkündür. Ancak bu durumun sürekli hale gelmesi, işçinin rızası olmaksızın kalıcı bir tenzili rütbeye dönüşmesi haklı fesih imkânı verir.
Haklı fesih yaptığımda ihbar tazminatı alabilir miyim?
İş sözleşmesini kendisi haklı nedenle dahi olsa fesheden işçi, ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı, sözleşmeyi haksız fesheden tarafın ödemakle yükümlü olduğu bir tazminattır. Ancak haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatı ve ödenmeyen tüm haklarını alabilir.
Görev değişikliğini kabul etmediğimi kaç gün içinde bildirmeliyim?
İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince, işverenin yazılı olarak yaptığı değişiklik bildirimine 6 iş günü içerisinde yazılı olarak yanıt vermeniz gerekir. Bu süre içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Mahkemeye başvurmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mudur?
Evet. İş hukukundan kaynaklanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve işe iade gibi taleplerde dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması kanuni bir dava şartıdır.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu (m. 22, m. 24)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas ve Karar İlamları
- Hukuk Muhakemeleri Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.