İşe İade Kararı Sonrasında İşverenin İşçiyi Süresi İçinde İşe Davet Etmesine Rağmen Fiilen İşbaşı Yaptırmaması Hangi Hukuki Sonuçları Doğurur? Yargıtay’ın Yaklaşımı

İşe İade Sürecinde İşverenin Samimiyet Testi ve Fiilen Çalıştırmama Uyuşmazlıkları

İş hukukunda iş güvencesi hükümlerinin temel amacı, işçinin haksız ve geçersiz bir şekilde işten çıkarılmasının önüne geçmek, iş ilişkisini korumak ve taraflar arasındaki ekonomik dengesini yeniden tesis etmektir. Yapılan yargılama sonucunda mahkemece iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiğinde, kanuni süreç işçi ve işveren açısından yeni bir evreye evrilir. Kesinleşen mahkeme kararının ardından işçi, kanunda öngörülen 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu aşamadan sonra top işverene geçer ve işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. Ancak uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve 11 yıllık mesleki tecrübe süresince müvekkillerimizden sıklıkla dinlediğimiz en büyük sorunlardan biri, işverenin şeklen (kağıt üzerinde) işçiyi işe davet etmesine rağmen, iş yerinde fiilen çalışmasına izin vermemesi veya onu boşta bırakmasıdır.

İşverenin bu tutumu, hukuki literatürde ve Yargıtay uygulamalarında samimiyetsiz işe davet veya fiilen işe başlatmama olarak nitelendirilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, işverenin işçiyi geçerli bir şekilde işe başlatmış sayılması için sadece çağrı yapması yetmez; işçiyi eski işinde veya eşdeğer bir pozisyonda, fiilen çalışmaya başlatması, çalışma koşullarını sağlaması ve iş görme edimini kabul etmesi şarttır. İşverenin şekli olarak noter kanalıyla çağrı yapıp iş yerinde masa, bilgisayar veya görev vermemesi, işçiyi pasifize etmesi hukuken işe başlatma olarak kabul edilmez. Bu durum, işverenin işe iade hükümlerini bertaraf etme ve kötü niyetli bir şekilde tazminat yükümlülüğünden kaçınma çabası olarak değerlendirilir. Gaziantep İş Mahkemeleri önünde görülen benzer uyuşmazlıklarda, yerel mahkemeler ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçi lehine sıkı bir denetim mekanizması işletmektedir. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları ile boşta geçen süre ücretinin akıbeti, bu fiili durumun kanıtlanması ile doğrudan bağlantılıdır.

İşverenin Düzenli Ödenen Devamsızlık veya Performans Primini Tek Taraflı Kaldırması Haklı Fesih Sebebi Olur mu?

Hukuki Boyut ve Yargıtay Kararları Işığında Fiilen İşe Başlatmama Sonuçları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre, işverenin işe iade kararı sonrasında işçiyi işe davet etmesi ancak iş yerinde fiilen çalıştırmaması, işveren açısından işe başlatmama tazminatı (kötü niyet tazminatı niteliğinde olmayan, kanuni işe başlatmama tazminatı) ve boşta geçen süre ücreti ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Aksine, işverenin bu tutumu iş akdinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın, hukuken tek taraflı olarak feshedildiği anlamına gelir. İşçinin işe iade davası kazanarak işe gitmesi ve fakat işveren tarafından çalıştırılmaması halinde izlenecek hukuki adımlar şu başlıklar altında toplanabilir:

• İşçi, iş yerinde fiilen çalıştırılmadığını veya kendisine görev verilmediğini derhal noter vasıtasıyla çektiği ihtarname ile belgelendirmelidir.
• İşverenin bir aylık yasal süre içinde fiilen işbaşı yaptırmaması durumunda, iş akdi işveren feshiyle sona ermiş sayılır.
• Bu durumda işçi, işe iade davası sürecinin devamı niteliğinde olan tazminat ve alacak kalemlerini talep etme hakkını kazanır.
• Hesaplama yapılırken, mahkeme kararında hüküm altına alınan en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile birlikte, işe başlatmama tazminatı (en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında) işverenden tahsil edilir.
  
  

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, “İşverenin işçiyi işe davet ettiği ancak iş yerinde fiilen çalıştırmadığı, işçinin göreve başlatılmadığının tutanaklarla sabit olduğu durumlarda, işverenin işe iade hükümlerini yerine getirdiğinden söz edilemez. Gerçek anlamda bir işe başlatmadan bahsedilebilmesi için işçinin iş yerinde fiilen çalıştırılması, iş görme borcunu yerine getirmesine imkan sağlanması gerekir. Şekli ve samimiyetsiz davetler işvereni tazminat yükümlülüğünden kurtarmaz.” şeklinde hüküm kurmuştur.

Gaziantep’te Yaşanan Bir İşçi-İşveren Uyuşmazlığı

Ofisimize Gaziantep’teki bir tekstil fabrikasından başvuran müvvekkil işçi M.K., işe iade davasını kazanmış ve süresi içinde işverene başvurmuştur. İşveren, yasal sürenin son gününde noter aracılığıyla işçiye “işinize başlamak üzere iş yerimize geliniz” çağrısında bulunmuştur. Müvekkil işçi fabrikaya gittiğinde ise insan kaynakları departmanı tarafından kendisine herhangi bir departman gösterilmemiş, masası veya görevi verilmemiş, fabrikada boş bir odada saatlerce bekletilmiştir. Bu durum, müvekkil tarafından aynı gün düzenlenen tanık beyanları ve tutanaklarla kayıt altına alınmıştır.

Hukuki süreçte, işverenin bu savunması mahkeme nezdinde çürütülmüştür. Ofisimiz tarafından yürütülen hukuki çalışmalarda, işverenin bu davetinin samimi olmadığı, işçiyi cezalandırma ve yıpratma amacı güttüğü kanıtlanmıştır. Gaziantep İş Mahkemesi, işverenin işçiyi şeklen davet edip fiilen çalıştırmamasının hukuken “işe başlatmama” anlamına geldiğine hükmetmiştir. Sonuç olarak müvekkile, 4 aylık boşta geçen süre ücreti, 8 aylık işe başlatmama tazminatı ile birlikte ödenmeyen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının yasal faiziyle birlikte toplu olarak ödenmesine karar verilmiştir. Bu vaka, işverenlerin şekli oyunlarına karşı işçi haklarının ne kadar güçlü korunduğunu açıkça göstermektedir.

---

Sıkça Sorulan Sorular

---

İletişim Bilgileri:

• Telefon: 0532 167 09 13

Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Hukuki Kaynaklar:

• 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 21)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihatları
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu