İşe İade Davası Sonrası İşçinin Eski Kadrosu ve Çalışma Koşullarında İşe Başlatılması Zorunluluğu
İş hukuku uyuşmazlıklarında, mahkeme tarafından verilen işe iade kararının kesinleşmesinin ardından işçinin yasal süreler içinde işe başlamak üzere işverene başvurması ve işverenin de işçiyi işe davet etmesi süreçleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde tüm detaylarıyla düzenlenmiştir. İşverenin işe iade davasını kaybetmesi sonrasında işçiyi yeniden istihdam ederken, işçiyi fesihten önceki eski çalışma koşullarında ve kendi pozisyonunda işe başlatması temel bir kuraldır. 11 yıllık mesleki tecrübe ve iş hukuku sahasındaki dava takiplerimizden edindiğimiz gözlemler, işverenlerin mahkeme kararının sonuçlarından kaçınmak veya işçiyi istifaya zorlamak amacıyla sıklıkla farklı yöntemlere başvurduğunu göstermektedir. Bu yöntemlerin başında ise işçinin eski kadrosundan farklı, daha alt bir pozisyonda veya farklı çalışma şartlarında işe başlatılmak istenmesi gelmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre, işverenin işe davet çağrısının hukuken geçerli, samimi ve iyiniyetli kabul edilebilmesi için işçinin fesihten önceki çalışma koşullarının aynen sağlanması şarttır. İşverenin, işçiyi önceki görevinden farklı bir pozisyonda, özellikle de unvan, görev tanımı veya özlük hakları bakımından aleyhe bir durum yaratan bir pozisyonda işe başlatmak istemesi durumunda, bu davetin samimi olduğu kabul edilmez. İşçinin fesih öncesi yaptığı işin niteliği, ücret yapısı, kariyer hakları ve mesleki statüsü korunmalıdır.
İşverenin işe iade sonrasındaki yükümlülükleri ve işçinin hak arama süreçleri şu temel aşamalardan oluşur:
- Kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren yasal 10 iş günü içinde işçinin işverene başvurması gerekir.
- İşverenin, bu başvuruyu aldıktan sonra en geç 1 ay içinde işçiyi işe başlatması zorunludur.
- İşverenin işe başlatma daveti samimi olmalı ve işçiye fesih öncesi çalıştığı pozisyon teklif edilmelidir.
- Teklif edilen pozisyonun işçinin haklarında esaslı bir değişiklik (özlük hakları, unvan veya ücret düşüşü) içermemesi gerekir.
İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacak nitelikteki farklı bir pozisyonda işe başlatma girişimleri, işçinin kabulüne bağlıdır. İşçi, bu teklifi kabul etmek zorunda değildir. İşverenin tek taraflı olarak işçiyi farklı bir göreve ataması veya alt bir pozisyonda çalıştırmakta ısrarcı olması, işverenin işe iade yönündeki davetinde samimiyetsizlik olarak değerlendirilir. Bu durum, işveren açısından işe başlatmama tazminatı ile boşta kalan süre alacağının (en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer haklar) ödenmesini gerektiren hukuki sonuçları doğurur.
Gaziantep Adliyesi İş Mahkemeleri Emsal Uyuşmazlık Çözümü
Hukuk büromuzun takip ettiği benzer bir uyuşmazlıkta, Gaziantep’te bir tekstil fabrikasında operasyon sorumlusu olarak çalışan müvekkil, açtığı işe iade davasını kazanmış ve karar kesinleşmiştir. Müvekkil, yasal süresi içinde işverene başvurarak işe iade talebini iletmiştir. İşveren ise müvekkili eski görev yeri olan operasyon sorumluluğu kadrosu yerine, fabrikanın üretim hattında vasıfsız işçi (düz işçi) olarak işe başlaması yönünde noter tebligatıyla davet etmiştir. İşverenin bu teklifinde, müvekkilin aylık ücretinde nominal bir değişiklik yapılmamış gibi gösterilse de, mesleki unvanı, kariyer imkanları ve günlük çalışma koşulları ağır bir şekilde aleyhe değiştirilmiştir.
Müvekkilimizin bu farklı pozisyonda çalışmayı kabul etmemesi üzerine işveren, “işçinin işe başlamaktan imtina ettiği” iddiasıyla tutanak tutmuş ve iş sözleşmesini bu gerekçeyle feshettiğini ileri sürmüştür. Konu Gaziantep İş Mahkemeleri nezdinde dava konusu yapılmış ve dosya Yargıtay incelemesinden geçmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik prensipleri doğrultusunda verilen kararda şu hususlar vurgulanmıştır:
“İşverenin işe iade kararı üzerine işçiyi işe başlatma daveti samimi olmalıdır. Fesihten önceki pozisyonu, unvanı ve çalışma koşulları korunmaksızın, işçinin vasfına ve kariyerine uygun olmayan farklı ve alt bir pozisyonda işe başlatma isteği samimi bir işe davet olarak kabul edilemez. İşverenin bu tek taraflı tutumu işe başlatmama iradesi olarak değerlendirilmeli ve işveren yasal tazminatlarla sorumlu tutulmalıdır.”
Bu somut olayda, Zorunlu Arabuluculuk sürecinden dava aşamasına kadar titizlikle takip edilen dosyada, işverenin samimiyetsiz işe davet girişimi hukuken geçersiz kılınmıştır. Müvekkil lehine işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmadığı döneme ait 4 aylık ücret ve diğer haklarının tahsiline karar verilmiştir. Bu karar, işverenlerin işe iade kararlarını bertaraf etmek için sıklıkla kullandığı “farklı pozisyonda çalıştırma” taktiğinin yargı denetiminde geçersiz sayıldığını açıkça ortaya koymaktadır.
İşverenin İşçiye Sürekli Eksik Personelin İşini Yaptırması Esaslı Değişiklik ve Haklı Fesih Sebebi Olur mu? Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı yazımızı okumak için
Sıkça Sorulan Sorular
İşe iade kararı sonrası işveren beni eski görevimden başka bir departmanda başlatabilir mi?
İşverenin işçiyi tamamen farklı bir departmanda veya farklı bir pozisyonda işe başlatabilmesi için bu durumun işçinin mesleki kariyerini, unvanını ve özlük haklarını zedelememesi gerekir. Eğer yeni teklif, işçinin statüsünü düşürüyor veya çalışma koşullarında esaslı bir olumsuzluk yaratıyorsa, işçi bu teklifi kabul etmek zorunda değildir ve bu durum samimi olmayan işe davet sayılır.
İşveren farklı pozisyonda işe başlatmak istediğinde kabul etmezsem haklarım yanar mı?
Hayır, yanmaz. Fesih öncesi pozisyonunuzun dışında, haklarınızı zedeleyecek alt bir pozisyonda işe başlatma teklifini reddetmeniz durumunda, işveren işe başlatmamış sayılır. Bu durumda işverenden işe başlatmama tazminatı (4 ila 8 aylık ücret tutarında) ve kararın kesinleşmesine kadar geçen boşta kalan süre ücreti (en çok 4 aya kadar) ile birlikte diğer işçilik alacaklarınızı talep etme hakkınız saklı kalır.
İşe iade sonrasında işverenin samimi işe davet yapıp yapmadığı nasıl tespit edilir?
İşverenin davetinin samimi olup olmadığı, işçiye yapılan teklifin yazılı içeriğine, işçinin eski kadrosuyla olan uyumuna, ücret, unvan ve sosyal hakların korunup korunmadığına bakılarak mahkeme tarafından değerlendirilir. İşverenin samimiyetsiz davetleri, şekil şartlarına uyulmuş olsa bile yargı denetiminde geçersiz kabul edilir.
İletişim Bilgileri:
- Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 21, Madde 22)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihatları
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.