İşverenin Düzenli Ödenen Devamsızlık veya Performans Primini Tek Taraflı Kaldırması Haklı Fesih Sebebi Olur mu?

İş Hukukunda Prim Ödemelerinin Niteliği ve Tek Taraflı Değişiklik Yasağı

İş ilişkisinde işçinin en temel haklarından biri, çalışmasının karşılığı olan ücretin ve buna ek olarak sözleşmede ya da işyeri uygulamasında kararlaştırılmış olan ek ödemelerin (prim, ikramiye vb.) eksiksiz ve zamanında ödenmesidir. Günümüzde birçok işletme, çalışanların motivasyonunu artırmak ve işe devamlılığı teşvik etmek amacıyla devamsızlık primi ya da performans primi gibi düzenli ek ödemeler yapmaktadır. 11 yıllık mesleki tecrübemiz ve saha uygulamalarımızda sıkça karşılaştığımız üzere, işverenlerin maliyet azaltma ya da yönetimsel kararlar gerekçesiyle bu primleri tek taraflı olarak kaldırması veya azaltması iş hukuku mevzuatına göre hukuka aykırıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi açıkça düzenlenmiştir; iş şartlarında esaslı bir değişiklik niteliği taşıyan bu tür tek taraflı işlemler, işçinin yazılı onayı olmaksızın yapılamaz.

Prim ödemeleri, niteliği itibarıyla ikiye ayrılır: Bunlar hedefe bağlı dönemsel performans primleri veya koşullara bağlanan devamsızlık primleridir. Eğer bu ödemeler işyerinde düzenli bir gelenek hâline gelmişse (işyeri uygulaması) ya da iş sözleşmesinde yer alıyorsa, artık işverenin tek taraflı iradesiyle ortadan kaldırılamayacak kazanılmış bir hak hâline gelir. İşverenin bu ödemeleri tek taraflı olarak sonlandırması veya şartlarını ağırlaştırması, işçi açısından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II numaralı bendi kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurur. İşçi, bu durumda kıdem tazminatına hak kazanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı üzerinden yasal haklarını arayabilir.

Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı ve Esaslı Değişiklik İlkeleri

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik ve istikrarlı içtihatlarına göre, işçinin ücretine ek olarak ödenen ve süreklilik arz eden primlerin işverence tek taraflı olarak kaldırılması, iş şartlarında esaslı değişiklik teşkil eder. İş Kanunu m. 22 uyarınca, bu değişikliğin geçerliluk kazanabilmesi için işverenin durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de bu bildirimi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi şarttır. İşçinin yazılı onayı alınmadan primlerin kaldırılması veya ödenmemesi durumunda, işçi bu durumu haklı fesih sebebi yapabileceği gibi, ödenmeyen prim alacakları için işçilik alacakları kapsamında dava açabilir.

İşverenin İşçiyi Sürekli Gece Vardiyasında Çalıştırması ve Gece Çalışma Süresini Aşması Haklı Fesih Sebebi Olur mu? Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı yazımızı okumak için

“İşçiye düzenli olarak ödenen ve iş şartı hâline gelen performans veya devamsızlık primlerinin, işverence tek taraflı iradeyle kaldırılamayacağı, bu durumun işçiye haklı fesih imkânı tanıyacağı Yargıtay’ın yerleşik uygulamaları arasındadır.”

Yargıtay kararlarında dikkat çeken bir diğer husus ise primin “düzenlilik” unsurudur. Bir ödemenin prim sayılabilmesi ve haklı feshe gerekçe olabilmesi için belirli bir kurala bağlanmış ve istikrarlı bir şekilde ödeniyor olması gerekir. İşveren ekonomik kriz veya daralma gibi gerekçeleri öne sürerek tek taraflı indirim veya kaldırma yapamaz; bu türü tek taraflı tasarruflar mahkemelerce ve Gaziantep İş Mahkemeleri nezdindeki yargılamalarda geçersiz kabul edilmektedir.

Devamsızlık Priminin Kaldırılması ve Fesih Süreci

Gaziantep’teki bir tekstil fabrikasında 4 yıldır operasyon sorumlusu olarak çalışan müvekkil işçi, iş sözleşmesinde ve işyeri yönetmeliğinde yer alan devamsızlık primini düzenli olarak almaktaydı. İşveren, yeni bir yönetim politikası gerekçesiyle herhangi bir yazılı onay almaksızın ve işçinin rızasına başvurmaksızın devamsızlık primini bordrolardan tamamen kaldırmıştır. Bunun üzerine işçi, uzman bir iş hukuku avukatı desteğiyle durumu değerlendirmiş ve iş şartlarının esaslı şekilde aleyhe değiştirildiğini belirterek iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 24/II-f maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiştir.

Açılan davada yerel mahkeme ve temyiz aşamasında Yargıtay, işverenin tek taraflı prim kaldırma işleminin haklı bir nedene dayanmadığını, primlerin işçinin giydirilmiş ücretinin ayrılmaz bir parçası olduğunu ve yapılan fesadın haklı fesih niteliğinde bulunduğunu kabul etmiştir. Sonuç olarak işçi hem biriken prim alacaklarını tahsil etmiş hem de kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Bu somut uyuşmazlık, işverenin tek taraflı prim indirimlerinin hukuki karşılığını net bir şekilde ortaya koymaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

---

İletişim Bilgileri:

• Telefon: 0532 167 09 13

Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Hukuki Kaynaklar:

• 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 22, Madde 24)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas ve Karar İlgili İçtihatları