İşverenin İşçiye İş Tanımı Dışında Başka Bir İşçinin Görevlerini de Sürekli Yaptırması Haklı Fesih Sebebi Olur mu? Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı

İş Hukukunda Çalışma Koşullarının Esaslı Değişikliği ve İşçinin Hakları

İş ilişkisinde tarafların hak ve borçları, iş sözleşmesi ve kanun hükümleriyle çizilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işveren, yönetim hakkı kapsamında işçinin çalışma koşullarında bazı düzenlemeler yapabilir. Ancak bu yönetim hakkı sınırsız değildir ve kanunun çizdiği hudutlar ile dürüstlük kuralına bağlıdır. Uygulamada işverenler, özellikle ekonomik gerekçelerle veya personel eksikliği bahanesiyle, mevcut personelin iş tanımını aşan ek görevler yüklemektedir. Bir işçiye kendi iş tanımı dışında, başka bir işçinin görevlerinin de sürekli ve mutat olarak yaptırılması, iş hukukunda çalışma koşullarının esaslı bir değişikliği niteliği taşımaktadır. 11 yıllık mesleki tecrübe ve saha çalışmaları ile Gaziantep iş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaştığımız bu durum, işçiler açısından haklı fesih veya haklı fesih benzeri hukuki yolları gündeme getirmektedir.

İş sözleşmesinin kurulması sırasında işçinin hangi pozisyonda çalışacağı, görev ve sorumluluklarının neler olduğu açıkça belirlenir. İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılmak istendiğinde, bu durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. İşçinin yazılı onayı alınmaksızın tek taraflı olarak iş tanımının genişletilmesi, başka bir işçinin iş yükünün daimi olarak omuzlarına yüklenmesi hukuka aykırıdır. Bu tür durumlarda işçi, maruz kaldığı bu ağır iş yükü ve çalışma koşullarının ağırlaşması karşısında hukuki korunma yollarını araştırmaktadır. Özellikle Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’ndeki fabrikalarda ve üretim tesislerinde nitelikli işçi eksikliği veya maliyetleri düşürme çabaları nedeniyle bu uyuşmazlıklar yoğun olarak yaşanmaktadır.

İşverenin işçiye kendi vasfı ve sözleşmesi dışındaki işleri sürekli olarak dayatması, işçinin fiziksel ve ruhsal sınırlarını zorlamaktadır. Örneğin, bir ön muhasebe elemanına depodaki ağır yüklerin taşıtılması veya bir CNC operatörüne fabrika temizlik işlerinin düzenli olarak yaptırılması, mesleki onura ve iş akdinin özüne tamamen aykırıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre, işçinin meslek ve vasfına uygun olmayan, iş sözleşmesinde kararlaştırılan kapsamın dışına çıkan ve işçinin çalışma koşullarını esaslı şekilde ağırlaştıran bu tür uygulamalar, işçiye haklı fesih imkânı tanımaktadır. İşçi bu durumda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II numaralı bendi kapsamında “iş şartlarının uygulanmaması” veya “çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirilmesi” gerekçeleriyle sözleşmeyi derhal feshetme hakkına sahip olabilmektedir.

Gaziantep’teki Bir Tekstil Fabrikasında Görev Uyuşmazlığı ve Yargı Süreci

Gaziantep Barosu kayıtlarına intikal eden somut bir uyuşmazlıkta, müvekkil işçi tekstil fabrikasında “kalite kontrol elemanı” olarak işe başlamış ve iş sözleşmesinde görev tanımı net bir şekilde bu pozisyonla sınırlandırılmıştır. Ancak bir süre sonra işletmedeki paketleme departmanından iki işçinin işten ayrılması ve işverenin yeni personel alımından kaçınması üzerine, müvekkile kendi kalite kontrol görevlerinin yanı sıra tam gün paketleme ve yükleme işleri de zorla yaptırılmaya başlanmıştır. Müvekkil, bu durumun hem iş yükünü aşırı derecede artırdığını hem de mesleki tanımına uymadığını belirterek durumu işverene yazılı olarak ihtar etmiş, ancak işverenden “işi yaparsın ya da kapı açık” yönünde baskı ve tehdit içeren yanıtlar almıştır.

Bu aşamada hukuki destek almak üzere büromuza başvuran işçi ile birlikte, sürecin yasal boyutları titizlikle incelenmiştir. İşçinin onay alınmadan sürekli olarak başka bir işçinin görevini yapmaya zorlanmasının çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiği tespit edilmiştir. İş Kanunu’nun 22. maddesine aykırı olan bu tek taraflı dayatma karşısında, işçinin haklı fesih hakkını kullanabileceği hukuki altyapı oluşturulmuştur. Gaziantep Adliyesi iş mahkemelerinde açılan davada, İş Hukuku ve Kıdem Tazminatı’ sayfasına link verin. talepli olarak süreç başlatılmıştır. Yargılama aşamasında dinlenen tanık beyanları ve bilirkişi incelemeleri neticesinde, işçiye kendi işi dışında sürekli ve sistematik olarak başka işlerin yaptırıldığı, iş tanımının ağır biçimde esnetildiği kanıtlanmıştır.

İşverenin İşçiye Baskı Yaparak İkale Sözleşmesi İmzalatması Halinde İkale Geçerli Sayılır mı? Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı yazımızı okumak için

Mahkeme ve sonrasında Yargıtay denetiminden geçen süreçte, işverenin işçiyi vasfı dışındaki işlerde çalıştırma yetkisinin bulunmadığı vurgulanmıştır. Yönetim hakkının kötüye kullanıldığı ve işçinin çalışma koşullarının tek taraflı olarak ağırlaştırıldığı sabit görülmüştür. İşe iade davası süreçlerinde de benzer şekilde, işçinin rızası olmaksızın yapılan bu tarz esaslı değişikliklerin feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayanmadığını ortaya koyduğu tescil edilmiştir. Bu emsal nitelikteki uyuşmazlık, işçilerin hak arama hürriyetinin ve yasal güvencelerinin ne kadar somut olduğunu bir kez daha gözler önüne sermiştir.

Sıkça Sorulan Sorular

İletişim Bilgileri:
Telefon: 0532 167 09 13

Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Kaynaklar:

• 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 22, 24)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihatları
• İş Hukuku Uygulamaları ve Bilirkişi Raporları Kılavuzu