İş hukuku alanında karşılaşılan en temel uyuşmazlıklardan biri, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin ardındandaki gerçek sebeplerin hukuki denetimidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümleri, işçiye işini kaybetmeme güvencesi sağlamakta ve feshin ancak geçerli bir sebebe dayanabileceğini amir hüküm olarak getirmektedir. İşletmenin, iş yerinin veya işin gerekleri ile işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler geçerli fesih sebebi olarak kabul edilebilir. Ancak uygulamada işverenlerin işçiyi çıkardıktan hemen sonra aynı pozisyona veya benzer nitelikte başka bir işçiyi alması, feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda kritik bir tartışma alanı yaratmaktadır. Özellikle dava süreci devam ederken işverenin boşalan kadroya yeni bir eleman alması, feshin samimiyetini ve geçerliliğini doğrudan sorgulatan hukuki bir karinedir.
11 yıllık mesleki tecrübemiz ve Gaziantep İş Mahkemeleri nezdinde takip ettiğimiz dava süreçlerinde gözlemlediğimiz üzere, işverenler ekonomik sıkıntılar, küçülme veya siparişlerin azalması gibi bahanelerle (ekonomik kriz veya işletmesel kararlar) toplu veya bireysel işten çıkarmalar gerçekleştirmektedir. İş Kanunu m. 20 uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, işletmesel karar aldığını ve bu karar sonucunda o pozisyona duyulan ihtiyacın ortadan kalktığını somut olarak kanıtlamak zorundadır. Eğer işveren, fesihten kısa bir süre sonra veya dava süreci devam ederken aynı işi yapmak üzere yeni bir personel istihdam ederse, bu durum işverenin fesihteki samimiyetini ortadan kaldırır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre, fesih tarihi itibarıyla iş yerinde o işe olan ihtiyacın kalmadığı savunuluyorsa, sonradan aynı iş için yeni bir işçi alınması feshin haklı ve geçerli olmadığını açıkça ortaya koyar.
Zorunlu arabuluculuk aşamasından başlayarak dava sürecinin sonuna kadar titizlikle takip edilmesi gereken bu uyuşmazlıklarda, hak düşürücü sürelere riayet edilmesi hayati önem taşır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebebin gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü süreler olup, mahkeme tarafından re’sen (kendiliğinden) dikkate alınır. Süresinde açılmayan davalar usulden reddedilir.
İşverenin yeni personel alımının feshin geçersizliğine delil teşkil etmesi için bazı unsurların birlikte değerlendirilmesi gerekir:
- Feshedilen kadro ile yeni alınan personelin yaptığı işin niteliği, unvanı ve tanımı birebir aynı olmalıdır.
- Fesih tarihi ile yeni personelin işe başlama tarihi arasındaki süre makul bir aralığı aşmayacak kadar kısa olmalıdır.
- İşveren, iş yerinde ekonomik bir daralma veya norm kadro fazlalığı olduğunu savunurken bu savunmayla çelişen bir istihdam politikası izlememelidir.
- Yeni işçi alımının işletmesel kararın zorunlu bir sonucu olup olmadığı, mahkemece bilirkişi incelemesiyle tespit edilmelidir.
İşçinin işe iade davasını kazanması durumunda işverene yapılacak başvuru süreleri de kanunla sıkı kurallara bağlanmıştır. Kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işçi, 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için yazılı olarak başvuruda bulunmalıdır. Bu sürede başvuru yapılmadığı takdirde işverence yapılan fesih, geçerli bir fesih hâline gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur. İşverene tanınan yasal işe başlatma süresi ise başvuruyu takip eden 1 ay içindedir. İşveren, yasal süresi içinde işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat (işe başlatmama tazminatı) ile birlikte boşta geçen süreye ilişkin en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlü olur.
İşverenin İşçiye Sürekli Eksik veya Geç Ücret Ödemesi Haklı Fesih Sebebi Olur mu? yazımızı okumak için
Gaziantep’te Bir Fabrikada Gerçekleşen İşe İade ve Yeni Personel İstihdamı Uyuşmazlığı
Ofisimize Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’ndeki bir tekstil fabrikasından başvuran müvekkil işçi, 5 yıllık kıdeminin ardından işletmesel kararlar ve sipariş düşüşü gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmiştir. Müvekkile herhangi bir kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemiş, fesih bildirimi yazılı olarak yapılmış ancak geçerli bir sebep detaylıca sunulmamıştır. Süresinde gerçekleştirilen zorunlu arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması üzerine derhal Gaziantep İş Mahkemeleri’nde işe iade davası ikame edilmiştir. Dava sürecinde yürütülen delil avı ve tanık beyanları neticesinde, işverenin müvekkili çıkardığı haftadan itibaren aynı departmana iki yeni işçi aldığı, vardiya sisteminin aynen devam ettiği ve iş yerinde herhangi bir küçülmeye gidilmediği tespit edilmiştir.
Yargılama aşamasında iş hukuku mahkemece atanan bilirkişi raporunda, davalı işverenin işletmesel karar savunmasının samimi olmadığı, feshin son çare ilkesine aykırı gerçekleştirildiği ve davacının yaptığı işin niteliği itibarıyla ihtiyaç devam ederken işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğu açıkça vurgulanmıştır. Yerel mahkeme, işverenin yeni personel alımının feshin haklılığını ortadan kaldırdığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermiştir. Bu karar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından da denetlenerek onanmış; işverenin işe başlatmaması durumunda ödenecek tazminatlar yasal faiziyle birlikte hüküm altına alınmıştır. Bu emsal nitelikteki uyuşmazlık, işverenin iyi niyet kurallarına ve kanuni sınırlamalara uyması gerektiğini, aksi takdirde işe iade davalarında işçinin haklılığının tescilleneceğini net bir şekilde kanıtlamaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
İşe iade davası sürerken işveren aynı pozisyona başkasını alabilir mi?
İşverenin hukuken aynı pozisyona yeni bir personel alması yasak değildir; ancak bu durum işe iade davasında feshin geçersizliğine ve samimiyetsizliğine güçlü bir delil teşkil eder. İşveren, feshin haklı ve geçerli olduğunu kanıtlamakla yükümlü olduğundan, yeni alım bu savunmayı zayıflatır.
İşe iade davası açmak için arabulucuya başvuru süresi ne kadardır?
İş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurması zorunludur. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
İşe iade davasını kazanan işçi işe başlatılmazsa ne kadar tazminat alır?
Mahkeme kararı kesinleştikten sonra yasal sürede işverene yapılan başvuruya rağmen işverenin işe başlatmadığı durumlarda, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile birlikte en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir.
İşe iade davası ne kadar sürer?
Gaziantep yerelindeki iş mahkemelerinin iş yüküne ve dosyanın kapsamına bağlı olarak ilk derece mahkemesi süreçleri ve istinaf aşamaları dahil olmak üzere işe iade davaları genellikle 6 ay ila 1.5 yıl arasında sürebilmektedir.
Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 18, 20, 21)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihatları ve Emsal Kararları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.