İş Hukukunda Geçerli Fesih Nedeni Olarak İşletmesel Kararlar ve Yeni İşçi Alımı İlişkisi
İş hukukunda işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı, mutlak bir hak olmayıp belirli yasal sınırlamalara ve kurallara tabidir. Özellikle otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan işçiler güvence altında sayılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi gereğince, işveren iş sözleşmesini geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Bu geçerli sebepler genellikle işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olabilir. İşletmesel kararlar neticesinde yapılan fesihlerde, işverenin ekonomik sıkıntılar, teknolojik gelişmeler veya pazar daralması gibi gerekçelerle norm kadro fazlalığı yaratması ve bu doğrultuda işçi çıkarması sıklıkla karşılaşılan durumlardandır. Ancak uygulamada en çok tereddüt uyandıran ve hukuki uyuşmazlıklara yol açan husus, işverenin işten çıkarma işlemi yapmadan hemen önce veya aynı süreçte yeni işçi alımı gerçekleştirmesidir. Bu durum, feshin gerçekten geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı konusunda ciddi kuşkular uyandırmaktadır. 11 yıllık mesleki tecrübemiz ve iş hukuku alanındaki saha çalışmalarımız boyunca edindiğimiz gözlemler, bu tür durumların işçiler bakımından haksız fesih şüphesini doğruladığını açıkça göstermektedir.
İşverenin işletmesel karar alması ve bu karar sonucunda bir pozisyonu ortadan kaldırması, tek başına feshin geçerli olduğu anlamına gelmez. Yargıtay içtihatlarına göre, işletmesel kararın “tutarlı” ve “gerçek” olması gerekir. Eğer işveren, ekonomik gerekçelerle veya işlerin azalması sebebiyle bir işçinin iş sözleşmesini feshederken, aynı işi yapmak üzere hemen ardından veya eş zamanlı olarak yeni bir işçi alıyorsa, burada işletmesel kararın samimiyetinden söz etmek mümkün olamaz. İş mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklarda, işverenin bu çelişkili tutumu feshin son çare olması ilkesine de aykırılık teşkil eder. Feshin son çare olması ilkesi, işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce tüm alternatifleri tüketmesi gerektiğini, örneğin fazla mesailerin kaldırılması, çalışma sürelerinin esnetilmesi ya da işçinin başka bir departmanda değerlendirilmesi gibi yollara başvurmasının şart olduğunu ifade eder. Dolayısıyla, işçiyi ekonomik daralma bahanesiyle işten çıkarıp yerine derhal yeni personel istihdam etmek, feshin haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığını, aksine feshin geçersiz olduğunu açıkça kanıtlayan temel unsurlardan biridir.
Gaziantep yerelinde ve sanayi bölgelerinde faaliyet gösteren fabrikalar, tekstil atölyeleri ve işletmelerde sıklıkla karşılaşılan bu durum, işçilerin işe iade davası açması için en güçlü dayanaklardan birini oluşturur. İşverenler bazen personel maliyetlerini düşürmek, kıdem tazminatı yükünden kaçınmak veya kıdemli işçileri uzaklaştırıp yerlerine daha düşük ücretle yeni işçi başlatmak amacıyla bu yola başvurabilmektedir. Oysa Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik kararlarında vurgulandığı üzere, işçinin yaptığı işin niteliği devam ettiği sürece ve işyerinde iş hacminde gerçek bir azalma yaşanmadığı müddetçe yapılan fesihler geçersiz kabul edilmektedir. İşverenin yeni işçi alımı yaptığının tespiti, mahkeme sürecinde işçi lehine büyük bir delil teşkil eder. Bu aşamada işçinin hak kaybı yaşamaması adına fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunması hayati önem taşır. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması durumunda ise iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
Kanser Hastası İşçinin Sağlık Sebebiyle Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı Hakkı yazımızı okumak için
Gaziantep’teki Bir Tekstil Fabrikasında Gerçekleşen İşe İade Uyuşmazlığı
11 yıllık mesleki hayatımızda takip ettiğimiz benzer bir uyuşmazlık, bu hukuki durumun somut bir örneğini oluşturmaktadır. Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren bir tekstil fabrikasında dokuma operatörü olarak 5 yıldır çalışan müvekkil, işveren tarafından “küçülme ve sipariş azalması” gerekçesiyle işten çıkarılmıştır. İşverene ait fesih bildiriminde, işletmesel kararlar gereği norm kadro azaltımına gidildiği ve bu nedenle iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedildiği belirtilmiştir. Müvekkil, iş akdinin feshinden sadece bir hafta sonra, aynı fabrikada kendi yaptığı işi yapmak üzere yeni bir işçinin işe başlatıldığını, eski mesai arkadaşlarından öğrenmiştir. Bu durumun tespiti üzerine derhal ofisimize başvurulmuş ve hukuki süreç başlatılmıştır.
Süreç, İş Kanunu gereği zorunlu arabuluculuk başvurusu ile başlatılmış, ancak işverenin uzlaşmaz tavrı nedeniyle anlaşmazlık tutanağı düzenlenmiştir. Bunun ardından Gaziantep N İş Mahkemesi’nde işe iade davası ikame edilmiştir. Dava aşamasında mahkeme tarafından işyerine bilirkişi heyeti gönderilmiş ve ticari defterler ile SGK işe giriş-çıkış bildirgeleri üzerinde inceleme yapılmıştır. Bilirkişi raporu ve tanık beyanlarıyla şu somut olgular mahkemeye sunulmuştur:
- İşverenin öne sürdüğü ekonomik daralma ve sipariş azalması iddiasının gerçeği yansıtmadığı, aksine fabrikanın üretim kapasitesinin aynı şekilde devam ettiği kanıtlanmıştır.
- Fesihten hemen sonra aynı pozisyona yeni bir işçinin sigortalı olarak giriş yapıldığı SGK kayıtlarıyla belgelenmiştir.
- İşverenin fesihten önce fazla mesai uygulamalarına devam ettiği, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı ortaya konulmuştur.
Mahkeme yapılan yargılama sonucunda, işverenin işletmesel kararının samimi olmadığına, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığına ve yeni işçi alımının feshin geçersizliğini açıkça ortaya koyduğuna hükmetmiştir. Kararda, işçinin işe iadesine, işe başlatılmaması durumunda ise tazminata hükmedilmiştir. Bu vaka, işverenin işçi çıkarıp yerine hemen yeni personel alması durumunda Yargıtay içtihatlarının işçi lehine nasıl şekillendiğini ve hak arama özgürlüğünün önemini açıkça gözler önüne sermektedir.
“İşverenin işletmesel karar neticesinde yaptığı feshin geçerli sayılabilmesi için, kararın tutarlı ve gerçek olması, feshin kaçınılmaz hale gelmesi ve fesihten hemen sonra veya aynı dönemde aynı işi yapmak üzere yeni işçi alınmamış olması gerekir. Aksi takdirde fesih geçersizdir.” – Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İçtihadı
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren işten çıkardığı işçinin yerine ne kadar süre sonra yeni işçi alabilir?
İş Kanunu’nda net bir gün süresi belirtilmemiş olmakla birlikte, Yargıtay kararlarında makul bir süre ve hayatın olağan akışı dikkate alınmaktadır. Fesihten hemen sonra veya kısa bir süre (örneğin birkaç hafta ya da ay) içinde aynı pozisyona yeni işçi alınması, feshin samimiyetsizliğini ve geçersizliğini gösteren güçlü bir karinedir. İşin niteliği değişmediği sürece bu durum feshin geçersizliği davasına konu olur.
İşe iade davası açmak için ne kadar süre vardır?
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğ edildiği günden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açılması gerekmektedir. Bu süreler hak düşürücü süreler olup, kaçırılması halinde dava hakkı ortadan kalkar.
Yeni işçi alımı nedeniyle feshin geçersizliğine karar verilirse işçi ne gibi haklar elde eder?
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçi işe iade edilmesini talep edebilir. İşverenin işçiyi 1 iş měngi içinde işe başlatmaması durumunda, mahkeme kararına dayanarak en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aylık ücret ve diğer hakları işverenden tahsil edilebilir.
İşveren “verimlilik düşüklüğü” gerekçesiyle işçi çıkarıp yeni işçi alabilir mi?
İşverenin verimlilik düşüklüğü iddiasıyla işçiyi işten çıkarabilmesi için bu durumu objektif delillerle kanıtlaması gerekir. Aynı işi yapmak üzere derhal yeni bir işçi alıyorsa, verimlilik iddiası hukuken geçerliliğini yitirir. Bu durum, feshin asıl amacının performans değil, farklı personel politikaları veya maliyet tasarrufu olduğunu gösterir ve feshin geçersizliği sonucunu doğurur.
İletişim Bilgileri:
Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar:
- 4857 sayılı İş Kanunu
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihatları
- İş Mahkemeleri Kanunu
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.