Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ve İşçinin Yıllık İzin Kullanım Hakları

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği Kapsamında İşçi Hakları, İzin Hesabı ve Fesih Süreçleri

İş hayatında çalışanların beden ve ruh sağlığını koruması, dinlenme hakkını fiilen kullanabilmesi Anayasa ve kanunlarla güvence altına alınmış temel bir haktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ile 60. maddeleri arasında düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı, detaylı uygulama esasları bakımından Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümleri ile şekillendirilmiştir. Gaziantep gibi sanayi ve ticaretin oldukça yoğun olduğu, vardiyalı çalışma sistemlerinin yaygın olarak uygulandığı merkezlerde işçilerin en çok hak kaybına uğradığı konuların başında yıllık izinlerin kullandırılmaması veya eksik ödenmesi gelmektedir. 11 yıllık mesleki tecrübe ve saha birikimimizle gözlemlediğimiz üzere, yıllık izin hakkı vazgeçilebilir veya devredilebilir bir hak değildir.

Yıllık Ücretli İzin Hakkının Kazanılması ve Kıdem Şartı

Bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için öncelikle aynı işverene ait işyerinde veya farklı işyerlerinde kıdem süresinin dolması gerekmektedir. İş Kanunu uyarınca işçinin işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dâhil olmak üzere en az 1 yıl çalışmış olması şarttır. İşçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilerek toplam kıdem hesabı yapılır.

Yıllık ücretli izin süreleri işçinin kıdemine göre kanun tarafından alt sınırlar belirlenerek şu şekilde düzenlenmiştir:

• Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olan çalışanlar için en az 14 gün,
• Hizmet süresi 5 yıldan fazla 15 yıldan az olan çalışanlar için en az 20 gün,
• Hizmet süresi 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olan çalışanlar için en az 26 gün izin verilmesi zorunludur.

Ancak kanun koyucu sosyal koruma ilkesi gereği belirli yaş gruplarına özel bir ayrıcalık tanımıştır. Yaşı 18 ve daha küçük olan genç işçiler ile 50 ve daha yukarı yaşta bulunan işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu sürelerin artırılması her zaman mümkündür fakat kanunda belirtilen alt sınırların altına inilmesi hukuken geçersizdir.

Yıllık İznin Kullanılması, Bölünmesi ve Usul Kuralları

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca yıllık izin tarafların anlaşması halinde dahi tamamen ortadan kaldırılamaz. İznin ana kural olarak aralıksız bir şekilde kullanılması esastır. Fakat işçi ve işverenin anlaşması neticesinde, bir bölümü en az 10 gün olmak kaydıyla izin süreleri bölünebilir.

İşverenin İşçiyi Sürekli Farklı Şehirlerde Görevlendirmesi Haklı Fesih Sebebi Olur mu? Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı yazımızı okumak için

İşçinin izin kullanma talebini izni kullanmak istediği tarihten en az 1 ay önce işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir. İşveren, işyerinin üretim durumu, iş gücü ihtiyacı ve diğer çalışanların izin tarihlerini gözeterek talebi değerlendirir. Yıllık izin zamanını belirleme yetkisi yönetim hakkı kapsamında işverendedir; ancak işveren bu yetkiyi dürüstlük kuralına aykırı şekilde veya işçiyi cezalandırma amacıyla kullanamaz.

İzin dönemine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz. Örneğin 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçinin izin süresi içerisine denk gelen pazar günleri veya resmi tatiller izin gün sayısına ilave edilir. Ayrıca işçi, izin süresini işyerinin bulunduğu il dışındaki bir yerde geçireceğini belgelendirmesi halinde işverenden 4 güne kadar ücretsiz yol izni talep etme hakkına sahiptir.

İş Sözleşmesinin Feshi ve Yıllık İzin Ücreti Alacağı

Çalışma ilişkisi devam ederken kullanılmayan yıllık izinlerin paraya çevrilmesi mümkün değildir. İşçinin çalışırken “ben izin kullanmayayım, parasını alayım” şeklindeki talebi yönetmeliğe ve kanuna aykırıdır. Ancak iş sözleşmesinin haklı veya haksız, istifa veya kovulma fark etmeksizin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda kullanılmayan tüm izin süreleri ücrete dönüşür.

Sözleşmenin feshi anında hak kazanılan ancak kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Yıllık izin alacağında zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Güncel mevzuat çerçevesinde yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

İşveren, işçinin yıllık izinlerini kullandığını yazılı ve imzalı belgelerle kanıtlamak zorundadır. İş hukuku uygulamasında ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında, yıllık iznin kullanıldığına dair ispat yükü tamamen işverene yüklenmiştir. Tanık beyanları ile yıllık iznin kullanıldığı ispat edilemez; imzalı izin defteri, izin formu veya elektronik imzalı kayıtlar şarttır.

Gaziantep Adliyesi ve yerel iş mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklarda, davanın açılmasından önce zorunlu arabuluculuk başvurusunun yapılması dava şartıdır. İzin alacağı ödenmeyen işçi, önce arabulucu nezdinde hakkını talep etmeli, anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde dava açmalıdır.

Olay: Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren bir tekstil fabrikasında 7 yıl 8 ay boyunca dokuma ustası olarak aralıksız çalışan müvekkil (Ahmet Bey), işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeksizin işten çıkarılmıştır. Fesih sonrasında müvekkile kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş, ancak çalışma süresi boyunca toplamda hak kazandığı ve hiç kullanmadığı 118 günlük yıllık ücretli izin hakkına ilişkin herhangi bir ödeme yapılmamıştır. Müvekkil durumu talep ettiğinde işverenlik “hafta sonu izinlerini verdik, izin hakların yandı” yanıtını vermiştir.

Hukuki Değerlendirme ve İnceleme: Büromuza başvuran müvekkilin özlük dosyası ve çalışma geçmişi detaylıca incelenmiştir. İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği gereği işçinin hak kazandığı yıllık izinlerin “yanması” veya zaman aşımına uğraması çalışma süresince söz konusu değildir. Fesih ile birlikte kullanılmayan izinler derhal muaccel (ödenebilir) bir alacağa dönüşmektedir. İşverenin iddia ettiği hafta sonu dinlenmeleri (hafta tatili), kanunen yıllık izin yerine geçemez. Ayrıca ispat yükü işverende olup, imzalı izin formu sunulamamıştır.

Uyuşmazlığın Çözümü ve Sonuç: Gaziantep Arabuluculuk Bürosu üzerinden başlatılan zorunlu arabuluculuk sürecinde işveren tarafla yapılan müzakerelerde uzlaşma sağlanamamıştır. Bunun üzerine Gaziantep İş Mahkemesi nezdinde yıllık ücretli izin alacağı davası ikame edilmiştir. Yargılama sürecinde alınan bilirkişi raporunda müvekkilin 7 yıl 8 aylık kıdemine göre toplam hak ettiği izin süresi belirlenmiş, son brüt giydirilmemiş giydirilmiş esas ücret hesaplaması yapılmıştır. Mahkeme, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin emsal kararları doğrultusunda işverenin imzalı izin belgesi sunamaması nedeniyle talebimizi haklı bulmuş; 118 günlük kullanılarak ücrete dönüşen yıllık izin alacağının yasal faiziyle birlikte müvekkile ödenmesine karar vermiştir.

---

Sıkça Sorulan Sorular

İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Web: akillar.av.tr

Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda ve hak kayıplarına uğramamak adına süreçlerinizi yürütürken uzman bir avukattan profesyonel hukuki destek almanız tavsiye edilir.

Kaynaklar:

• 4857 Sayılı İş Kanunu (m. 53-60)
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
• T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Mevzuatı