İşverenin İşçiyi Raporlu Olduğu Dönemde İşten Çıkarması Hukuka Uygun mudur?

Raporlu İşçinin İş Hukukundaki Statüsü, Fesih Şartları ve Yargıtay İçtihatları

İş hayatında en sık karşılaştığımız hukuki uyuşmazlıklardan biri, çalışanların istirahat raporu aldığı dönemde iş akitlerinin işveren tarafından feshedilmesidir. Sağlık sorunları nedeniyle iş göremezlik raporu alan çalışanlar, bu süreçte iş güvencesinin devam edip etmediğini, kendilerine tazminat ödenip ödenmeyeceğini veya işe iade davası açma haklarının bulunup bulunmadığını sıklıkla merak etmektedir. 11 yıllık mesleki tecrübemiz boyunca Gaziantep İş Mahkemeleri nezdinde yürüttüğümüz davalarda, işverenin sırf işçi hastalandı veya rapor aldı diye iş akdini derhal sonlandıramayacağını net bir şekilde gözlemlemekteyiz.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işçinin istirahat raporu alması kural olarak tek başına geçerli veya haklı bir fesih nedeni sayılamaz. Anayasal bir hak olan sağlık hakkı ve dinlenme hakkı çerçevesinde alınan yetkili hekim raporları, işçinin iş görme borcunu geçici olarak askıya alır. Bu süre zarfında işçinin devamsızlık yaptığı gerekçesiyle işten çıkarılması hukuka aykırı olup, işverenin fesih yetkisi belirli yasal sınırlar ve bekleme süreleri ile sınırlandırılmıştır.

İş Kanunu Madde 25/1-b Kapsamında Bekleme Süresi ve Haklı Fesih Sınırı

İşverenin raporlu işçiyi işten çıkarma yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde düzenlenmiştir. Kanuna göre işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için derhal fesih (işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini tazminatsız veya derhal sona erdirmesi) hakkı doğabilmesi için belirli bir sürenin aşılması gerekir.

Bu süre, işçinin hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresini 6 hafta aşan süredir. İşçinin kıdemine göre kanuni ihbar süreleri şu şekildedir:

• altı aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta
• altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta
• bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta
• üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta

Örneğin, aynı işyerinde 4 yıldır çalışan bir işçinin kanuni ihbar süresi 8 haftadır. Bu işçinin sağlık raporu nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedilebilmesi için, aldığı kesintisiz rapor süresinin 8 hafta + 6 hafta = 14 haftayı (98 gün) kesintisiz olarak aşması gerekmektedir. Bu süre aşılmadığı sürece işverenin işçiyi sırf raporlu olduğu için işten çıkarması hukuka aykırıdır.

“İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanmayan, tamamen sağlık durumuna dayalı istirahat raporlarında İş Kanunu m. 25/I-b uyarınca ihbar süresini altı hafta aşan bir devamsızlık bulunmadıkça işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. Süre aşılmadan yapılan fesihler geçersiz fesih niteliğindedir.” — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Burada dikkat edilmesi gereken en kritik husus, raporun kesintisiz olmasıdır. Farklı tarihlerde alınan, arasında işe başlanan parça parça raporların toplamı doğrudan bu hesaba katılmaz. Ancak işçinin sık sık rapor alması durumu, işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa işveren tarafından geçerli fesih (işçinin yeterliliğinden veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan ihbar önellerine uyularak yapılan fesih) nedeni yapılabilir.

Raporlu İşçinin Fesih Halinde Hak Ettiği Tazminatlar ve Haklar

İşverenin bekleme süresini (ihbar süresi + 6 hafta) beklemeden raporlu işçiyi işten çıkarması durumunda haksız ve geçersiz fesih gündeme gelir. Bu durumda işçinin yasal hakları şu şekilde şekillenir:

• Kıdem Tazminatı: İşçinin en az 1 yıllık kıdemi varsa, raporlu olduğu dönemde işten çıkarılsa dahi kıdem tazminatına hak kazanır. Bekleme süresi aşılarak yapılan haklı fesihlerde de işçinin kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaz.
• İhbar Tazminatı: İşveren bekleme süresi dolmadan fesih yaparsa işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ancak bekleme süresi tamamen dolduktan sonra m. 25/1-b uyarınca yapılan fesihlerde işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.
• İşe İade Davası: İş güvencesi kapsamında olan (en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi bulunan) işçi, raporlu iken haksız şekilde işten çıkarılırsa, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuk sürecini başlatmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde işe iade davası açılabilir.

Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi başta olmak üzere, sanayi ve üretim tesislerinde sıkça karşılaştığımız uyuşmazlıklarda, işçilerin iş kazası veya meslek hastalığı sonrası aldığı raporlar süresince işveren baskısıyla istifa ettirilmeye çalışıldığı görülmektedir. İşçinin raporlu iken imzaladığı ikale sözleşmesi (karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi) veya istifa dilekçeleri Yargıtay tarafından irade fesadı veya işçinin makul yararı bulunmadığı gerekçesiyle geçersiz sayılmaktadır.

Rapor Süresinin İhbar Süresinden Sayılmaması İlkesi

İş Hukuku’nun temel ilkelerinden biri işçinin korunmasıdır. İşveren işçiye ihbar öneli vererek iş sözleşmesini feshetmek istese dahi, verilen ihbar süresi ile işçinin raporlu olduğu dönem çakışırsa, raporlu olunan günler ihbar süresinden sayılmaz.

Örneğin, işverenin 4 haftalık ihbar süresi tanıyarak işten çıkardığı bir işçi, bu 4 haftalık bildirim süresi içinde 10 gün hastalık raporu alırsa, feshin geçerlilik tarihi 10 gün öteye kayar. İşçi raporlu iken yeni bir iş arayamayacağı ve hakkını savunamayacağı için kanun yapıcı ve Yargıtay içtihatları bu dönemi ihbar süresinin dışında tutmuştur.

Gaziantep Adliyesi İş Mahkemelerinde görülen emsal vakalarda, ihbar süresi içerisinde alınan istirahat raporlarının süreyi durdurduğu ve işverenin bu süreyi hesaba katmadan yaptığı bildirimlerin usulsüz fesih sayılarak ihbar tazminatı yükümlülüğü doğurduğu sabittir.

Olay: Gaziantep’te bir tekstil fabrikasında 3 yıldır makine operatörü olarak çalışan İşçi (A), geçirdiği ev kazası sonucu bacağında kırık oluşması nedeniyle yetkili devlet hastanesinden 45 gün süreli kesintisiz istirahat raporu almıştır. Raporun 20. gününde işveren, işlerin aksadığı ve devamsızlık yapıldığı gerekçesiyle İşçi (A)’nın iş akdini SGK Kod 04 (İşveren tarafından haklı neden bildirilmeden yapılan fesih) ile feshetmiş ve hesabına sadece birikmiş ücretini yatırmıştır.

Hukuki Değerlendirme ve Süreç:
İşçi (A), 11 yıllık mesleki tecrübesine dayanarak büromuza başvuruda bulunmuştur. İşçinin kıdemi 3 yıl olduğu için İş Kanunu m. 17 uyarınca yasal ihbar süresi 8 haftadır. İşverenin haklı nedenle derhal fesih yetkisinin doğması için gereken süre ise 8 hafta (56 gün) + 6 hafta (42 gün) = 14 hafta (98 gün) kesintisiz rapordur.

İşçi (A)’nın aldığı 45 günlük rapor, kanunun öngördüğü 98 günlük bekleme süresinin çok altındadır. Bu durum işveren açısından haksız fesih teşkil etmektedir.

1. Arabuluculuk Aşaması: Taraflar Gaziantep Adliyesi Arabuluculuk Bürosu nezdinde bir araya getirilmiştir. İşverene feshin haksız olduğu, ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği hukuki dayanaklarıyla aktarılmıştır.
2. Sonuç: Yapılan müzakereler neticesinde işveren, işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile birlikte raporlu olunan döneme ilişkin eksik işçilik alacaklarını ödemeyi kabul etmiş, süreç dava açılmasına gerek kalmadan işçi lehine sonuçlandırılmıştır.

Bu vaka göstermektedir ki, rapor süresi boyunca işçinin hukuki güvencesi devam etmekte ve kanuni bekleme süreleri dolmadan yapılan fesihler işçiye tüm tazminat ve dava haklarını kazandırmaktadır.

İşçinin Görev Tanımı Dışındaki İşleri Sürekli Yapmaya Zorlanması ve Tazminat Hakları yazımızı okumak için

Sıkça Sorulan Sorular

İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13

Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.

Kaynaklar:

• 4857 sayılı İş Kanunu (m. 17, m. 18, m. 25)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Güncel Emsal Kararları
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu