Yıllık Ücretli İzin Hakkının İhlali, İşçi Açısından Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı Süreci
İş hukukunun temel prensiplerinden biri, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığının korunmasıdır. Bu korumanın en önemli araçlarından olan dinlenme hakkı, doğrudan Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50. maddesi ile güvence altına alınmıştır. Anayasal bir hak olan dinlenme hakkı, işçi tarafından feragat edilemeyen ve işveren tarafından keyfi olarak kısıtılamayan mutlak bir haktır. Uygulamada sıkça karşılaşılan, işverenin işçiye kanuni sürenin altında yıllık izin kullandırması durumu, doğrudan bu anayasal hakkın ve iş sözleşmesinin ihlali anlamına gelmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu, işçilerin kıdem sürelerine göre hak kazanacakları asgari yıllık ücretli izin sürelerini kesin bir şekilde belirlemiştir. İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bu süreler yasa ile sabitlenmiş olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi aleyhine daraltılamaz veya kısaltılamaz. Kanunun 53. maddesine göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süreleri şu şekildedir:
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,
- On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az izin verilemez.
- On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
Bu yasal sürelerin altında izin kullandırılması, iş hukukunda işçi aleyhine ağır bir ihlal olarak kabul edilir. İşverenler bazen iş yoğunluğunu, personel eksikliğini veya üretim hedeflerini bahane ederek işçilere hak ettikleri 14 günlük iznin sadece 5 veya 7 gününü kullandırmaktadır. Kalan sürelerin ise bir sonraki yıla devredildiği iddia edilmekte veya işçiye izin ücreti adı altında çalışma devam ederken hukuka aykırı ödemeler yapılmaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre, iş ilişkisi devam ederken yıllık iznin ücrete dönüşmesi kesinlikle mümkün değildir.
İşverenin yıllık izin sürelerini yasal sınırların altında kullandırması, işçi açısından haklı fesih (iş sözleşmesinin işçi tarafından derhal ve tazminatlı olarak sonlandırılması) hakkı doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi, çalışma şartlarının uygulanmaması halini işçi için bir haklı fesih nedeni saymıştır. Yıllık iznin eksik kullandırılması da çalışma şartlarının esaslı bir şekilde uygulanmaması anlamına gelir. Bu durumda işçi, sözleşmeyi bildirim süresi (ihbar süresi) beklemeksizin feshedebilir ve doğrudan kıdem tazminatı (işçinin çalışma süresi boyunca kazandığı yıpranma payı niteliğindeki toplu ödeme) talep edebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu konudaki güncel ve yerleşik yaklaşımı son derece nettir. Yargıtay, işçinin dinlenme hakkının sürekli olarak ihlal edilmesini veya yasal sürelerin çok altında izin kullandırılmasını, işverenin iş sözleşmesinden doğan gözetme borcuna aykırı bulmaktadır. Yüksek mahkeme kararlarında, bu ihlalin işçiye sözleşmeyi derhal feshetme yetkisi verdiği açıkça vurgulanmaktadır. İlgili bir Yargıtay kararında şu ifadelere yer verilmiştir:
“İşçinin anayasal dinlenme hakkının özünü oluşturan yıllık ücretli izin hakkının, işveren tarafından yasal sürelerin altında kullandırılması veya hiç kullandırılmaması, işçinin sağlığı ve çalışma barışı açısından kabul edilemez. Yıllık iznin kullandırılmadığını veya eksik kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. İşçi, yıllık izin hakkının ihlal edilmesi nedeniyle İş Kanunu 24/II-f bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.”
İspat yükü tamamen işverenin üzerindedir. İşveren, işçinin yıllık iznini kullandığını ancak işçinin imzasını taşıyan bir yıllık izin defteri veya eşdeğer yazılı bir belge ile kanıtlamak zorundadır. İşçinin imzasını içermeyen izin formları, tek taraflı tutulan puantaj kayıtları veya banka dekontları (izin ücreti adı altında yapılsa dahi) Yargıtay tarafından geçerli bir izin kullandırma belgesi olarak kabul edilmemektedir. İşveren bu yazılı ispat yükümlülüğünü yerine getiremezse, işçinin beyanı esas alınır ve izin kullandırılmamış sayılır.
Gaziantep Adliyesi ve yerel İş Mahkemeleri nezdinde yürüttüğümüz hukuki süreçlerde, özellikle Organize Sanayi Bölgesi’nde (OSB) faaliyet gösteren fabrikalarda bu tür hak ihlallerinin sıklıkla yaşandığını gözlemlemekteyiz. İşçiler genellikle işlerini kaybetme korkusuyla bu eksik uygulamalara yıllarca sessiz kalabilmektedir. Ancak bilinmelidir ki, kullanılamayan yıllık izin hakları yanmaz; iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde doğrudan yıllık izin ücreti alacağına dönüşür. Bu alacak kalemi için 5 yıllık zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
Gaziantep’te işçi-işveren uyuşmazlıkları alanında edindiğimiz 11 yıllık mesleki tecrübe ışığında belirtmek isteriz ki, haklı fesih sürecinin hukuki temellere uygun yürütülmesi hayati önem taşır. İşçinin, izninin eksik kullandırıldığını gerekçe göstererek işten ayrılmadan önce mutlaka bir noter ihtarnamesi ile fesih iradesini işverene bildirmesi gerekir. İhtarname çekilmeden işin bırakılması, işverenin tutanak tutarak işçiyi devamsızlık nedeniyle (Tutanakla işten çıkış kodu) haksız yere işten çıkarmasına zemin hazırlayabilir. Bu noktada sürecin başından itibaren deneyimli bir hukuk bürosu ile ilerlemek olası hak kayıplarını engeller.
İşverenin İşçiyi Sürekli Mesai Bitiminden Sonra İşyerinde Tutması Fazla Çalışma Sayılır mı? Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı yazımızı okumak için
Dava aşamasına geçilmeden önce, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca zorunlu arabuluculuk (dava öncesi zorunlu çözüm süreci) aşamasının tüketilmesi şarttır. Arabuluculuk görüşmelerinde işveren tarafıyla kıdem tazminatı, ödenmeyen yıllık izin ücretleri ve var ise diğer işçilik alacakları üzerinden müzakereler yürütülür. Anlaşma sağlanamaması halinde ise İş Mahkemesinde dava ikame edilerek hukuki süreç başlatılır. Bazen işverenler bu süreçte işçiye ikale sözleşmesi (karşılıklı anlaşma yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi) önerebilmektedir. Haklarının tam karşılığını içermeyen hiçbir ikale sözleşmesi işçi tarafından imzalanmamalıdır.
Gaziantep’te Yıllık İzni Eksik Kullandırılan İşçinin Kıdem Tazminatı Davası
Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde (OSB) ambalaj üretimi yapan bir fabrikada 6 yıldır makine operatörü olarak çalışan müvekkilimiz, yasal olarak yıllık 20 gün ücretli izin hakkına sahip olmasına rağmen, işveren tarafından her yıl yalnızca 10 gün izne çıkarılmıştır. İşveren kalan 10 günlük süreyi, “üretim bandının durmaması gerektiği” ve “siparişlerin yoğunluğu” gerekçesiyle hiçbir zaman kullandırmamıştır. Ayrıca kullandırılmayan bu izinlerin ücretleri de müvekkile çalışma süresi boyunca ödenmemiştir.
Müvekkilimizin ofisimize başvurmasının ardından uyguladığımız hukuki strateji ve süreç şu adımlardan oluşmuştur:
- İhtarnamenin Hazırlanması ve Keşidesi: Müvekkilin anayasal dinlenme hakkının ve İş Kanunu’nun 53. maddesinin ihlal edildiği gerekçesiyle, iş sözleşmesinin 24/II-f bendi uyarınca haklı nedenle derhal feshedildiğine dair ihtarname Gaziantep Noterliği aracılığıyla işverene tebliğ edilmiştir.
- Arabuluculuk Süreci: Fesih sonrası ödenmeyen kıdem tazminatı ve bakiye yıllık izin ücretlerinin tahsili için zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmıştır. Arabuluculuk toplantısında işveren tarafı, kullandırılmayan izinleri kabul etmemiş ve tazminat ödemeye yanaşmamıştır. Son tutanak “anlaşmama” olarak düzenlenmiştir.
- Dava İkamesi: Gaziantep İş Mahkemeleri nezdinde kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağı davası açılmıştır.
- Yargılama ve İspat: Mahkeme sürecinde, işverenin sunmakla yükümlü olduğu “imzalı yıllık izin defteri” talep edilmiştir. İşveren, müvekkilin tüm izinlerini kullandığını iddia etse de, bunu işçinin ıslak imzasını taşıyan belgelerle kanıtlayamamıştır.
- Mahkeme Kararı: Yapılan yargılama sonucunda mahkeme, işverenin yasal izin sürelerini eksik kullandırdığını sabit bulmuş, işçinin yaptığı feshin “haklı fesih” olduğuna hükmetmiştir. Müvekkilimiz 6 yıllık çalışmasının karşılığı olan tüm kıdem tazminatını ve kullanmadığı bakiye 60 günlük (her yıl için eksik kalan 10 gün) yıllık izin ücretini faiziyle birlikte tahsil etmiştir.
Bu vaka, işverenin “iş yoğunluğu” gibi mazeretlerinin işçinin anayasal dinlenme hakkını gasp etmek için geçerli bir hukuki sebep olamayacağını açıkça ortaya koymaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
1. Yıllık iznimin bir kısmını kullandım, kalanını işveren kullandırmazsa iş sözleşmemi feshedebilir miyim?
Evet, feshedebilirsiniz. Yasal yıllık izin süreleri bir bütündür ve kanunda belirtilen asgari sürelerin (örneğin 14 gün) altında kullandırılamaz. İşveren izin hakkınızı hiç kullandırmıyor veya kanuni sürenin altında eksik kullandırıyorsa, bu durum size 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-f uyarınca haklı fesih hakkı verir. Bu yolla işten ayrılarak kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.
2. İşveren yıllık izin süremi istediği gibi parçalara bölebilir mi?
Hayır, işveren yıllık izni keyfi olarak istediği kadar parçaya bölemez. Kanuna göre kural olarak yıllık iznin kesintisiz kullandırılması esastır. Ancak tarafların (işçi ve işverenin) anlaşması şartıyla, bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere yıllık izin en fazla parçalara bölünebilir. On günden daha kısa süreli, günlük veya ikişer günlük parçalar halinde kullandırılan izinler yasalara aykırıdır.
3. Çalışırken kullanmadığım yıllık izinlerin ücretini işverenden talep edebilir miyim?
İş ilişkisi devam ettiği sürece kullanmadığınız yıllık izinlerin ücretini talep edemezsiniz. Yıllık izin hakkı, Anayasal bir dinlenme hakkı olduğundan çalışırken paraya çevrilemez. Ancak iş sözleşmeniz feshedildiğinde (istifa, haklı fesih, işverenin çıkarması vb. fark etmeksizin), kullanmadığınız tüm izin günleri yıllık izin ücretine dönüşür ve son brüt maaşınız üzerinden hesaplanarak size ödenmek zorundadır.
4. Yıllık izin alacaklarında ve tazminatlarda zamanaşımı süresi ne kadardır?
12 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık süre, işçinin işten ayrıldığı (iş sözleşmesinin sona erdiği) tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu süre içinde dava açılmaması veya arabulucuya başvurulmaması halinde hak kaybı yaşanır.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası (Madde 50)
- 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları ve Yerleşik İçtihatları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.