4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında İşe İade Kararının Sonuçları ve İşverenin İşe Başlatmama Yükümlülüğü
İş hukukunda iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçilerin iş sözleşmelerinin işverence geçerli bir sebep gösterilmeden veya yasal koşullara uyulmadan feshedilmesi durumunda, işçilerin başvurabileceği en etkili hukuki yollardan biri işe iade davasıdır. Gaziantep Adliyesi iş mahkemelerinde görülen ve 11 yıllık mesleki tecrübemiz süresince sıklıkla takip ettiğimiz bu davalar, işçinin iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile başlar. Mahkeme veya özel arabuluculuk süreçlerinin ardından verilen işe iade kararının kesinleşmesiyle birlikte, yasal süreçte kritik bir eşik aşılır. Kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işçinin yasal 10 günlük süre içinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunması zorunludur. İşçi bu başvuruyu bizzat veya noter aracılığıyla yapabilir; bu süreye riayet edilmemesi işçinin hak kaybına uğramasına yol açar.
İşçinin yasal süre içinde yaptığı işe başlama çağrısına karşın, işverenin işçiyi işe başlatmama hakkı teorik olarak bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi gereğince işveren, geçerli bir sebep göstererek veya göstermeksizin işçiyi işe başlatmayabilir. Ancak işverenin işçiyi işe başlatmama yönündeki bu tercihi, işçiye ekonomik ve sosyal anlamda ek haklar doğurur. İşveren, işe başlatmama kararının bir sonucu olarak işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık brüt ücreti tutarında tazminat (işe başlatmama tazminatı) ile kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlü kılınır. Bu süreçte işe iade davası rehberliğimizden detaylı bilgi alabilirsiniz.
İşverenin işçiyi işe başlatmaması, sadece maddi tazminat ödeme yükümlülüğünü beraberinde getirmez; aynı zamanda işçinin sosyal güvenlik hakları, emeklilik hesaplamaları ve hizmet süreleri açısından da dönüm noktası niteliğindedir. İşçinin mahkeme kararıyla güvence altına alınan bu dönemi nasıl geçirdiği, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) bildirimlerine doğrudan etki eder. Uygulamada en çok karıştırılan husus, işe başlatılmama durumunda ödenen en çok dört aylık boşta geçen süre ücretinin sigorta primine tabi olup olmadığı ve bu sürenin hizmet süresinden sayıp sayılmayacağıdır. 11 yıllık mesleki birikimimizle gözlemliyoruz ki, bu konudaki hak ihlalleri genellikle eksik SGK prim bildirimi veya kıdem tazminatı hesaplarındaki yanlışlıklardan kaynaklanmaktadır.
İşverenin İşçiye İş Tanımı Dışında Başka Bir İşçinin Görevlerini de Sürekli Yaptırması Haklı Fesih Sebebi Olur mu? Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı yazımızı okumak için
Boşta Geçen Sürenin Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Bildirimleri ve Hizmet Süresine Etkisi
İşe iade davasını kazanan ancak işverenin işe başlatmadığı işçi için en çok merak edilen husus, dava süresince ve sonrasındaki en çok 4 aya kadar olan boşta geçen sürenin sigortalı hizmet cetveline nasıl yansıtılacağıdır. 4857 sayılı Kanun’un ilgili hükümlerine göre, işe iade davası sonucunda işçinin işe başlatılmaması halinde, boşta geçen süre olarak ifade edilen bu 4 aylık döneme ilişkin ücret ve diğer haklar işçi adına tediye edilir. Sosyal Güvenlik Kurumu mevzuatı ve Yargıtay uygulamaları doğrultusunda, bu 4 aylık döneme ait primlerin işveren tarafından ilgili sosyal güvenlik merkezine bildirilmesi ve primlerin yatırılması zorunludur.
Burada dikkat edilmesi gereken en önemli hukuki detay, boşta geçen 4 aylık sürenin fiilen çalışılmamış olmasına rağmen yasa gereği sigortalı hizmet süresinden sayılmasıdır. İşveren, mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra işçiyi işe başlatmadığı takdirde, işçiye ödemekle yükümlü olduğu 4 aylık ücret üzerinden prim belgelerini düzenlemek ve sosyal güvenlik primlerini gecikme zammı ve faizleriyle birlikte kuruma ödemek zorundadır. Bu bildirim yapılmadığı takdirde işçinin emeklilik prim gün sayısında eksiklikler meydana gelecek ve hizmet dökümünde bu süreler sigortasızluk olarak görünecektir.
Ayrıca bu süreç, işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplamalarını da doğrudan etkiler. İşe iade davası sonucunda iş sözleşmesi aslında feshedilmiş sayılmadığı, geçersiz fesih ortadan kalkıp işveren işe başlatmama hakkını kullandığı için, iş sözleşmesinin fiilen sona erdiği tarih işverenin işe başlatmama iradesini açıkladığı veya yasal sürenin bittiği tarihtir. Dolayısıyla, işçinin toplam kıdem süresi hesaplanırken, davanın devam ettiği süre ile işe iade sonrasındaki boşta geçen 4 aylık süre de kıdem süresine dahil edilir. Bu durum, işçinin alacağı kıdem tazminatı miktarının artmasına ve emeklilik koşullarının bu doğrultuda yeniden şekillenmesine imkan tanır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Yerleşik İçtihatları Işığında Uygulama Esasları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işe iade davasını kazanan işçinin işe başlatılmaması durumunda ortaya çıkan uyuşmazlıklarda istikrarlı bir içtihat çizgisi izlemektedir. Yüksek mahkemenin kararlarına göre, işverenin işçiyi işe başlatmama iradesi, fesih tarihini işverenin işe başlatma davetine icabet etmeme veya işe almama iradesini açıkladığı tarihe taşır. Bu hukuki kural, işçinin özlük haklarının korunması ve sosyal güvenlik primlerinin eksiksiz yatırılması açısından hayati önem taşır. Yargıtay, işçinin boşta geçen 4 aya kadar olan süre için ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerektiği gibi, bu sürenin primlerinin de eksiksiz olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi şartını aramaktadır.
Yargıtay kararlarında sıkça vurgulanan bir diğer husus ise, işe başlatılmama tazminatının ve boşta geçen süre ücretinin hesabında hangi ücret kriterinin esas alınacağıdır. İşçinin fesihteki çıplak ücreti değil, düzenli olarak aldığı ikramiye, prim, yemek ve yol yardımı gibi parasal hakların da giydirilmiş ücret üzerinden hesaplamaya dahil edilmesi gerektiği içtihatlarla sabittir. İşverenin işe başlatmama bildirimini yasal süresi içinde usulüne uygun yapmaması veya işçiyi işe davet edipfiilen çalıştırmaktan kaçınması halinde, işçi lehine doğan bu mali ve hukuki haklar, iş mahkemelerinde açılacak ek alacak davalarıyla da güvence altına alınmaktadır.
“Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yerleşik içtihatlarına göre; işe iade davasının kabulü sonrasında işverenin işçiyi süresi içinde işe başlatmaması, feshin hukuki sonuçlarını ortadan kaldırarak iş sözleşmesinin işverenin işe başlatmama iradesini açıkladığı tarihte sona erdiğini kabul ettirir. Bu doğrultuda, boşta geçen en çok dört aylık süreye ilişkin ücret ve sosyal güvenlik primlerinin ödenmesi ile bu sürenin kıdem hesabına dahil edilmesi yasal bir zorunluluktur.”
Gaziantep’te Gerçekleşen İşe İade ve SGK Prim Uyuşmazlığı
11 yıllık mesleki tecrübemiz çerçevesinde Gaziantep’teki büromuza başvuran müvekkilimiz Ahmet Bey’in durumu, bu hukuki sürecin somut bir örneğini teşkil etmektedir. Müvekkilimiz, Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren bir tekstil fabrikasında 7 yıl boyunca kıdemli usta olarak çalışmaktayken iş sözleşmesi işverence haklı bir neden olmaksızın feshedilmiştir. Derhal başlattığımız arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanmasının ardından Gaziantep İş Mahkemeleri’nde açtığımız işe iade davası lehçemize sonuçlanmış ve Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşmiştir.
Mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından müvekkilimiz yasal 10 günlük süre içerisinde işverene noter kanalıyla işe başlama çağrısında bulunmuştur. İşveren ise fabrikanın üretim kapasitesindeki daralmayı gerekçe göstererek müvekkili işe başlatmayacağını yazılı olarak bildirmiştir. Bu aşamada işveren, müvekkile yalnızca 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile ihbar ve kıdem tazminatını ödemiş; ancak söz konusu 4 aylık boşta geçen süreye ait SGK primlerini kurum bildirimlerine yansıtmamıştır. İşverenin bu eksik bildirimi, müvekkilimizin emeklilik prim gün sayısında eksikliğe ve hizmet dökümünde hak kaybına yol açmıştır.
Büromuz tarafından derhal başlatılan hukuki girişimler ve icra takip süreçleri neticesinde, işverenin eksik bıraktığı SGK prim bildirimlerinin yapılması ve kurumca hesaplanan gecikme zamlarının işveren tarafından karşılanması sağlanmıştır. Ayrıca, işe başlatılmama tarihi esas alınarak müvekkilin toplam 7 yıllık kıdem süresine, dava süreci ve boşta geçen 4 aylık süre de eklenmiş; böylece kıdem tazminatı farkı yasal faiziyle birlikte tahsil edilmiştir. Bu vaka, işe iade davalarında sadece mahkeme kararını almanın yetmediğini, kararın infazı ile SGK prim ve hizmet sürelerinin takibinin de ne denli kritik olduğunu açıkça kanıtlamaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
İşe iade davası kazanıldıktan sonra işe başlatılmama durumunda işçinin toplam kıdem süresi nasıl hesaplanır?
İşe iade davasının kazanılması ve işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda, iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğu kabul edilir. İş sözleşmesi fiilen işverenin işe başlatmama iradesini açıkladığı tarihte sona ermiş sayıldığı için, davanın devam ettiği süre ile kanuni boşta geçen 4 aylık süre de işçinin toplam kıdem süresine eklenir ve kıdem tazminatı bu toplam süre üzerinden hesaplanır.
Boşta geçen 4 aylık süre için işverenin SGK primi yatırması zorunlu mu?
Evet, zorunludur. İşveren, işe iade davası sonucunda işçiyi işe başlatmadığı takdirde, kararda belirtilen en çok 4 aylık boşta geçen süreye ait ücretleri ödemekle yükümlü olduğu gibi, bu döneme ilişkin sosyal güvenlik primlerini de gecikme faiziyle birlikte Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmek ve yatırmak zorundadır.
İşveren işe başlatmama tazminatını hangi ücrete göre öder?
İşe başlatmama tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen 4 ila 8 aylık brüt ücret tutarından az olamaz. Bu hesaplama yapılırken işçinin yalnızca çıplak maaşı değil, düzenli olarak aldığı ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi tüm giydirilmiş brüt ücret esas alınır.
İşe başlama çağrısı için yasal süre ne kadardır ve nasıl yapılmalıdır?
İşe iade kararının kesinleştiği günün tebliğinden itibaren işçinin işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmesi için yasal süresi 10 gündür. Bu başvurunun ileride yaşanabilecek ispat sorunlarının önüne geçmek adına noter aracılığıyla yazılı olarak yapılması hukuki güvenilirlik açısından en doğru yöntemdir.
İletişim Bilgileri
- Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihatları
- Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.