İşçinin Raporlu Olması Durumunda İş Sözleşmesinin Feshi ve Yasal Sınırlar
İş hayatında işçilerin hastalanması ve buna bağlı olarak hekim raporu ile istirahat etmeleri sıkça karşılaşılan bir durumdur. Ancak kamuoyunda sıklıkla yanlış bilinen bir husus, rapor alan işçinin iş sözleşmesinin hiçbir şekilde feshedilemeyeceği yönündeki algıdır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin sağlık raporu alması, belirli şartlar ve yasal süreler aşılmadığı müddetçe doğrudan bir fesih sebebi teşkil etmez. İşçinin meşru bir sağlık gerekçesiyle devamsızlık yapması, anayasal bir hak olan sağlık ve yaşam hakkının bir gereğidir. Bu bağlamda, işçinin aldığı raporların dürüstlük kuralına uygun olması ve tıbbi bir zorunluluktan kaynaklanması esastır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi uyarınca, işçinin hastalık sebebiyle kesintisiz olarak devamsızlık yapması durumunda işverene haklı fesih yetkisi tanınmaktadır. Ancak bu yetkinin doğabilmesi için işçinin rapor süresinin, işçinin ihbar süresini 6 hafta aşması gerekmektedir. Örneğin, işyerindeki kıdemi 1 yıl olan bir işçinin ihbar süresi 4 haftadır. Bu işçinin tek bir raporla kesintisiz olarak devamsızlık yapması halinde, işverenin derhal fesih hakkının doğması için rapor süresinin 4 hafta + 6 hafta = 10 haftayı aşması şarttır. Bu süre aşılmadığı müddetçe, işverenin iş sözleşmesini işçinin raporlu olmasını gerekçe göstererek feshetmesi hukuka aykırıdır ve işçiye işe iade davası açma hakkı tanır.
İHBAR SÜRESİ İÇERİSİNDE KALAN TATİL GÜNLERİ yazımızı okumak için
Söz konusu yasal bekleme süresi içinde iş sözleşmesi askıda sayılır ve bu dönemde işçinin ücret ödeme borcu ile işverenin ücret ödeme yükümlülüğü askıdadır; işçi geçici iş göremezlik ödeneğini Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) tahsil eder. Raporlu olunan sürelerin ihbar süresini 6 hafta aşması halinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih (işverenin haklı sebeple derhal tazminatsız veya kıdem tazminatlı fesih hakkı) yoluyla sona erdirebilir. Bu tür bir fesihte işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır ancak ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Gaziantep Adliyesi ve yerel iş mahkemelerinde açılan uyuşmazlıklarda, rapor sürelerinin hesaplanması ve ihbar önellerinin doğru uygulanıp uygulanmadığı bilirkişi incelemeleri neticesinde titizlikle tespit edilmektedir.
Ardışık olmayan, yani farklı tarihlerde alınan kesintili sağlık raporlarının varlığı halinde ise durum farklılık arz eder. İşçinin sık sık rapor alması, işyerindeki işleyişi olumsuz etkiliyor ve üretimde aksamalara yol açıyorsa, bu durum işveren açısından geçerli nedenle fesih (işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan fesih) sebebi oluşturabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre, işçinin sık sık rapor alması sebebiyle iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi durumunda, işveren ihbar ve kıdem tazminatını ödemek suretiyle iş sözleşmesini geçerli nedenle fesh edebilir. Bu durumda işçinin sık sık rapor almasının işyerinde işleyişi gerçekten bozup bozmadığı, iş istasyonlarında duraksamalara yol açıp açmadığı somut delillerle ispatlanmalıdır.
Gaziantep bölgesindeki sanayi tesislerinde ve tekstil fabrikalarında çalışan işçilerin yoğun iş temposu altında aldıkları sağlık raporları, zaman zaman işverenler tarafından suistimal olarak değerlendirilmekte ve haksız çıkışlar yapılmaktadır. İşçinin yasal haklarını arama sürecinde ilk derece mahkemesine gitmeden önce zorunlu arabuluculuk aşamasına başvurması kanuni bir zorunluluktur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde Gaziantep İş Mahkemeleri nezdinde dava ikame edilmelidir. Hukuk büromuz, 11 yıllık mesleki tecrübe ve saha birikimi ile işçilerin raporlu oldukları dönemde uğradıkları hak kayıplarının önüne geçilmesi ve tazminat süreçlerinin yönetilmesi konusunda profesyonel destek sağlamaktadır.
Olay: Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde yer alan bir tekstil fabrikasında dokuma operatörü olarak 3 yıl 4 ay kıdem ile çalışmakta olan işçi Ahmet Bey, iş kazası dışı bir rahatsızlık sebebiyle hastaneye başvurmuş ve kendisine tek seferde 12 hafta (84 gün) süreli yataklı tedavi ve istirahat raporu verilmiştir. İşveren, Ahmet Bey’in uzun süre işe gelemeyeceğini ve yerine yeni bir personel alınması gerektiğini belirterek, raporun 5. haftasında iş sözleşmesini “devamsızlık” gerekçesiyle tazminatsız olarak feshetmiştir.
Hukuki Değerlendirme: Ahmet Bey’in işyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olduğu için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca yasal ihbar süresi 8 hafta olarak belirlenmiştir. İş Kanunu’nun 25/I-a maddesi kapsamında işverenin sağlık sebebiyle haklı fesih hakkını kullanabilmesi için rapor süresinin ihbar süresini 6 hafta aşması gerekmektedir. Bu doğrultuda yapılan hesaplama şu şekildedir:
İhbar Süresi (8 Hafta) + Yasal Bekleme Süresi (6 Hafta) = Toplam 14 Hafta.
Ahmet Bey’in aldığı sağlık raporunun toplam süresi 12 hafta olup, işverenin fesih hakkının doğması için gerekli olan 14 haftalık yasal sınırı aşmamıştır. İşveren, yasal askı süresi devam ederken ve henüz haklı fesih şartları oluşmadan raporun 5. haftasında fesihte bulunmuştur. Bu durum, hukuki tabiriyle “süre kuralına uyulmaksızın yapılan haksız fesih” niteliğindedir.
Gaziantep 3. İş Mahkemesi’nde açılan işe iade ve tazminat davasında, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları doğrultusunda işverenin feshinin haksız olduğuna, işçinin raporlu olduğu dönemde sözleşmesinin feshedilemeyeceğine hükmedilmiştir. Ahmet Bey’in kıdem tazminatı ile feshin ihbar öneli içinde yapılması ve yasal sürelere uyulmaması sebebiyle ihbar tazminatı hakları güvence altına alınmış, ayrıca iş güvencesi hükümleri uyarınca boşta geçen süre tazminatına hükmedilmiştir. Ofisimizin 11 yıllık saha tecrübesi, bu tür karmaşık süre hesaplamalarında işçilerin haklarının korunmasında kritik rol oynamaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
1. Sırf rapor aldığım için işten çıkarılabilir miyim?
Hayır, sadece sağlık raporu almış olmanız işverene doğrudan doğruya haklı bir fesih yetkisi vermez. İşverenin haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilmesi için aldığınız kesintisiz rapor süresinin, sizin kıdeminize denk gelen yasal ihbar sürenizi tam 6 hafta aşması gerekir. Bu süre aşılmadığı sürece raporlu işçinin işten çıkarılması haksız fesihtir.
2. Sık sık kısa süreli raporlar almak işten çıkarma gerekçesi midir?
Evet, işçinin birbirinden bağımsız tarihlerde sık sık kısa süreli (Örn: her ay 2-3 gün) rapor alması, işyerindeki işleyişi ve üretim düzenini kronik olarak bozuyorsa işveren için geçerli fesih sebebi oluşturabilir. Bu durumda işveren ihbar ve kıdem tazminatınızı ödeyerek iş akdinizi sonlandırabilir ancak tazminatsız olarak haklı fesih yapamaz.
3. Raporlu olduğum dönemde maaşımı işveren mi öder?
İşçinin raporlu olduğu süre boyunca işverenin ücret ödeme yükümlülüğü kural olarak askıdadır. İşçi, çalışamadığı bu süreler için Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) üçüncü günden başlamak üzere geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) alır. Ancak iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde aksine bir hüküm varsa işveren ücreti ödemeye devam edebilir.
4. Sağlık raporu süresinin ihbar süresini 6 hafta aşması halinde tazminat alabilir miyim?
Evet, rapor süreniz yasal sınırı (ihbar süresi + 6 hafta) aşarsa işveren iş sözleşmesini İş Kanunu 25/I-a maddesi uyarınca feshedebilir. Bu fesih türü haklı nedenle fesih olsa dahi, sağlık sebeplerine dayandığı için işveren en az 1 yıl çalışan işçisine kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak bu durumda işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
İletişim Bilgileri:
- Telefon: 0532 167 09 13
- Adres: Gaziantep
Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu (Madde 17, Madde 25)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.