İş hukuku, iş güvencesini sağlamak ve taraflar arasındaki ekonomik dengesizliği işçi lehine dengelemek amacıyla katı kurallar ve ilkeler benimsemiştir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, işçinin ekonomik geleceğini doğrudan etkileyen en ağır yaptırımlardan biridir. Bu nedenle kanun koyucu ve yargı organları, işverenin fesih hakkını kullanırken uyması gereken birtakım objektif kriterler getirmiştir. Bu kriterlerin en önemlilerinden biri, doktrinde ve Yargıtay kararlarında sıklıkla karşımıza çıkan “feshin son çare olması ilkesi”dir.
İşveren, işletmesel kararlar, ekonomik sıkıntılar, teknolojik değişiklikler veya işçinin yetersizliği gibi haklı ya da geçerli nedenlerle iş sözleşmesini feshetmek isteyebilir. Ancak bu durum, işverene derhal ve hiçbir araştırma yapmaksızın fesih hakkı vermez. Özellikle geçerli fesih hallerinde, işverenin işçiyi işten çıkarmadan önce şirket bünyesindeki diğer uygun pozisyonlarda değerlendirme imkanını araştırıp araştırmadığı büyük bir hukuki önem taşır. 11 yıllık mesleki tecrübemiz ve Gaziantep Adliyesi iş mahkemelerinde yürüttüğümüz dava süreçlerinden edindiğimiz gözlemlere göre, işverenlerin bu yükümlülüğü ihlal etmesi, işe iade davalarının işçi lehine sonuçlanmasında temel etkenlerden biri olmaktadır.
Feshin Son Çare Olması İlkesi Nedir ve Hukuki Dayanağı Nedir?
Feshin son çare olması ilkesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen geçerli fesih sebeplerinin özünü oluşturur. Kanun koyucu, işverene son çare olarak başvurması gereken bir yol sunar. Buna göre, iş sözleşmesinin feshedilmesi son çare olarak düşünülmelidir. İşverenin işçilik haklarına müdahale etmeden, çalışma ilişkisini sürdürebileceği başka alternatifler varsa, bu alternatifler tüketilmeden doğrudan fesih yoluna gidilmesi hukuka aykırıdır.
Bu ilke, dürüstlük kuralı (Türk Medeni Kanunu m. 2) ve işçiyi koruma ilkesinin bir doğal sonucudur. İşveren, yönetim hakkını kullanırken ölçülülük ilkesine riayet etmek zorundadır. Ölçülülük ilkesinin alt ilkelerinden biri olan elverişlilik ve gereklilik, işverenin işçiyi işten çıkarmadan önce daha hafif tedbirleri (örneğin ücretsiz izin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik veya başka bir departmanda görevlendirme) denemesini zorunlu kılar.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Yargıtay Ceza ve Hukuk Genel Kurulları’nın yerleşik içtihatlarında bu husus net bir şekilde vurgulanmaktadır. Yargıtay’a göre; işletmesel kararlar sonucunda bir pozisyonun ortadan kalkması veya daralması durumunda, işveren derhal iş sözleşmesini feshetmek yerine, o işçinin niteliklerine uygun başka boş bir pozisyonun olup olmadığını araştırmakla yükümlüdür. Eğer şirkette boş bir pozisyon varsa ve işçi o pozisyonda çalışabilecek nitelikteyse, iş sözleşmesinin feshi yerine bu pozisyona atama yapılması gerekir.
İşverenin İşçinin Yemek Yardımını veya Yemek Kartını Tek Taraflı Olarak Kaldırması Haklı Fesih Sebebi Olur mu? yazımızı okumak için
İşverenin Başka Pozisyonda Değerlendirme Yükümlülüğünün Kapsamı
İşverenin işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme yükümlülüğü mutlak ve sınırsız bir yükümlülük değildir; ancak işverenden bu konuda makul ve dürüst davranması beklenir. Bu yükümlülüğün kapsamı ve sınırları şu kriterlere göre belirlenir:
- Şirket Bünyesinde Boş Pozisyon Bulunması: İşverenin başka bir pozisyonda değerlendirme yapabilmesi için öncelikle işletme veya işyeri bünyesinde boş (müsait) bir pozisyonun bulunması gerekir. İşveren, sırf işçiyi işten çıkarmak için dolu pozisyonları boşaltmak zorunda değildir.
- İşçinin Yeterliliği ve Nitelikleri: Önerilecek veya değerlendirilecek yeni pozisyon, işçinin eğitimine, mesleki tecrübesine, bilgi birikimine ve fiziksel yeterliliğine uygun olmalıdır. İşçinin vasıflarının yetmediği bir pozisyona atanması beklenemez.
- İşçinin Rızası: Çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacak durumlar saklı kalmak kaydıyla, işverenin teklif edeceği yeni pozisyonun kabulü genellikle işçinin rızasına bağlıdır. Ancak işçi, haklı bir neden olmaksızın kendisine sunulan makul bir pozisyonu reddederse, feshin geçerli hale gelmesi kolaylaşabilir.
- Aynı İşverene Ait Diğer İşyerleri: Büyük ölçekli veya zincir işletmelerde, işverenin sadece ilgili işyerindeki değil, aynı holding veya yönetim altındaki diğer işyerlerindeki boş pozisyonları da araştırma yükümlülüğü gündeme gelebilir. Yargıtay, özellikle kurumsal yapılarda bu hususu titizlikle incelemektedir.
İşletmesel Karar ve Feshin Son Çare Olması İlkesinin Uygulanması
Somut bir uyuşmazlığı incelemek, teorik kuralların pratikte nasıl karşılık bulduğunu anlamak adına oldukça önemlidir. Gaziantep’teki organize sanayi bölgesinde faaliyet gösteren bir tekstil fabrikasında (örnek olayımızda “X Tekstil A.Ş.”) depo sorumlusu olarak çalışan Ahmet Bey, işletmedeki otomasyon sistemine geçilmesi ve depçilik departmanının küçültülmesi gerekçesiyle işten çıkarılmıştır.
İşveren, Ahmet Bey’e herhangi bir yazılı bildirimde bulunmaksızın ve başka bir departmanda çalışıp çalışamayacağını sormaksızın doğrudan kıdem ve ihbar tazminatını hesaba yatırarak sözleşmeyi feshetmiştir. Ahmet Bey, 11 yıllık mesleki tecrübemiz ışığında müvekkilimiz olarak hukuk büromuza başvurduğunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle arabuluculuk sürecini başlattık.
Zorunlu arabuluculuk görüşmelerinde işveren tarafı, işletmesel karar aldıklarını ve pozisyonun kapandığını savunmuştur. Ancak arabuluculukta anlaşma sağlanamaması üzerine açılan işe iade davasında, mahkeme bilirkişi incelemesi yaptırmıştır. Yargılama sürecinde ortaya çıkan deliller ve tanık beyanları doğrultusunda şu hususlar tespit edilmiştir:
- İşverenin aynı fabrika sahası içerisinde paketleme ve kalite kontrol birimlerinde açık pozisyonlar bulunduğu,
- İşveren şirket tarafından bu pozisyonlar için dışarıdan işçi arandığı ancak mevcut depo sorumlusu Ahmet Bey’e bu konuda herhangi bir teklif götürülmediği,
- İşverenin feshin son çare olması ilkesine riayet etmediği açıkça kanıtlanmıştır.
Gaziantep İş Mahkemesi, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı ve işverenin başka pozisyonda değerlendirme yükümlülüğünü yerine getirmediği gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve Ahmet Bey’in işe iadesine karar vermiştir. Bu karar, Yargıtay denetiminden de geçerek kesinleşmiştir. Bu vaka, işverenlerin işçi çıkarmadan önce iç imkanları zorlamasının ne denli hukuki bir zorunluluk olduğunu net bir şekilde ortaya koymaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren beni işten çıkarmadan önce başka bir departmana teklif yapmak zorunda mı?
Evet, işletmesel kararlar veya performans dışı geçerli nedenlerle yapılacak fesihlerde, şirkette uygun boş pozisyon varsa öncelikle işçinin bu pozisyonda değerlendirilmesi gerekir. Feshin son çare olması ilkesi bunu zorunlu kılar.
Şirkette boş pozisyon olup olmadığını nasıl kanıtlayabilirim?
İşe iade davalarında bu husus mahkeme tarafından celbedilen şirket kayıtları, SGK işten ayrılış bildirirgeleri, insan kaynakları yazışmaları ve tanık ifadeleriyle incelenir. İşveren, şirkette başka pozisyon olmadığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispat etmekle yükümlüdür.
Başka pozisyon teklifini reddedersem tazminat alabilir miyim?
İşverenin sunduğu yeni pozisyon çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde değilse ve makul bir teklifse, işçinin haklı bir gerekçe olmaksızın reddetmesi işverene haklı veya geçerli fesih hakkı verebilir. Bu durum kıdem ve ihbar tazminatı haklarınızı etkileyebilir; bu nedenle somut olaya göre değerlendirilmelidir.
İşe iade davası açmak için süre var mı?
Evet, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurulması zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesi’nde işe iade davası açılmalıdır. Bu hak düşürücü süreler büyük önem taşır.
İletişim Bilgileri
- Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu (Mülga ve yürürlükteki ilgili maddeler, Md. 18, 19, 20, 21)
- Türk Medeni Kanunu (Md. 2 – Dürüstlük Kuralı)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yerleşik İçtihatları ve Kararları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.