İşverenin Çalışırken Yıllık İzin Kullandırmak Yerine İzin Ücreti Ödemesinin Hukuki Niteliği ve Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı
İş hayatında sıklıkla karşılaşılan uygulamalardan biri, işverenlerin yoğun iş temposu veya personel eksikliği gibi gerekçelerle işçiye yıllık ücretli izin hakkını fiilen kullandırmak yerine bu süreye ilişkin ücreti çalışırken nakden ödemesidir. İşçiler de çoğunlukla ek gelir elde ettikleri düşüncesiyle veya işini kaybetme korkusuyla bu duruma sessiz kalmakta ya da onay vermektedir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun emredici hükümleri ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları çerçevesinde incelediğimizde, bu uygulamanın ciddi hukuki sakıncalar doğurduğunu ve hukuken geçersiz sayıldığını görmekteyiz. 11 yıllık mesleki tecrübe ve saha deneyimimiz, bu tür hatalı uygulamaların iş akdi sona erdiğinde işverenler aleyhine ağır tazminat yükümlülükleri çıkardığını, işçiler açısından ise kazanılmış hakların korunmasında kafa karışıklığına yol açtığını göstermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dâhil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık izin hakkı, Anayasa’nın 50. maddesinde de güvence altına alınmış dinlenme hakkının ayrılmaz bir parçasıdır. Kanun koyucu, yıllık izin hakkından vazgeçilemeyeceğini açıkça düzenlemiştir. Dolayısıyla işçinin kendi rızası olsa dahi, çalışırken yıllık izin hakkını kullanmayıp yerine ücretini talep etmesi veya işverenin izin vermek yerine ücret ödemesi hukuki dayanaktan yoksundur. Çalışma ilişkisi devam ettiği sürece yıllık izin, para ile ölçülebilen bir alacak hakkına dönüşmez; yalnızca fiilen kullanılması gereken bir dinlenme hakkı niteliğini korur.
İş akdi devam ederken işçiye “yıllık izin ücreti” adı altında yapılan ödemeler, Yargıtay kararlarında “avans” niteliğinde değerlendirilmektedir. Yani işveren, işçiye çalışırken izin ücreti ödediğini iddia etse ve bunu bordroda gösterse dahi, bu ödeme işçinin yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Söz konusu ödeme, ileride iş akdi feshedildiğinde hesaplanacak olan nihai yıllık izin alacağından mahsup edilecek bir avans ödemesi olarak kabul edilir. İşveren, “Ben izin ücretini zamanında ödedim, işçinin izin alacağı kalmamıştır” şeklinde bir savunma ile sorumluluktan kurtulamaz.
İş akdinin sona ermesi durumunda ise yıllık izin hakkının hukuki niteliği köklü bir değişime uğrar. İş Kanunu’nun 59. maddesine göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle (istifa, haklı fesih, geçerli fesih veya emeklilik) sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretler, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son brüt ücret üzerinden hesaplanarak işçiye veya hak sahiplerine ödenmek zorundadır. Burada dikkat edilmesi gereken en kritik husus, zamanaşımı süresinin ne zaman başlayacağıdır. Yıllık izin ücretinde zamanaşımı, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan düzenleme sonrasında 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmaktadır.
Gaziantep Adliyesi ve bölgedeki İş Mahkemeleri nezdinde görülen davalarda, işverenlerin en çok düştüğü hatalardan biri de izin kullanımını ispat yükümlülüğüdür. Yargıtay’ın kararlı içtihatlarına göre, işçinin yıllık izinlerini kullandığını ispat etme yükü tamamen işverene aittir. İşveren bu durumu ancak işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri, izin formu veya eşdeğer yazılı bir belge ile ispatlayabilir. Tanık beyanları veya maaş bordrosundaki “izin ücreti ödendi” ibareleri, izin kullanımını ispatlamaya yetmez.
İşçinin yıllık izin haklarının ihlal edilmesi, aynı zamanda işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshi (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı) imkânı da tanıyabilir. İşveren tarafından yıllık izinleri düzenli olarak kullandırılmayan ve dinlenme hakkı engellenen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması gerekçesiyle iş akdini feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.
İşçinin Düşük Nitelikli İşte Çalıştırılması ve Haklı Fesih Hakları yazımızı okumak için
Gaziantep sanayi ve ticaret yapısı göz önüne alındığında, yoğun üretim temposu nedeniyle izinlerin biriktirildiği ve fesih aşamasında büyük uyuşmazlıkların ortaya çıktığı görülmektedir. 7036 sayılı Kanun uyarınca, işçi ile işveren arasındaki yıllık izin ücreti ve tazminat taleplerinde dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması hukuki bir şarttır. Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşamadığı takdirde yetkili İş Mahkemesinde dava ikame edilmektedir.
“4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. ve devamı maddelerinde düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa ile güvence altına alınmış dinlenme hakkına dayanır. İş akdi devam ettiği sürece yıllık izin hakkı paraya dönüştürülemez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçiye çalışırken yapılan izin ücreti ödemeleri avans niteliğinde olup, iş akdi sonunda hesaplanacak izin alacağından mahsup edilir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi)
Emsal Uyuşmazlık İncelemesi
Dava Konusu Uyuşmazlık:
Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren bir tekstil fabrikasında 8 yıl boyunca dokuma ustası olarak çalışan işçi (A), iş akdini emeklilik gerekçesiyle feshetmiştir. İşçi (A), çalışma süresi boyunca hak kazandığı toplam 140 günlük yıllık izninin kendisine hiç kullandırılmadığını, yalnızca son 3 yılın bordrosunda “yıllık izin ücreti” adı altında aylık bazda bir miktar ödeme yapıldığını belirterek, son brüt ücreti üzerinden 140 günlük yıllık izin alacağının tahsili talebiyle arabuluculuk başvurusunda bulunmuştur. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemesinde dava açılmıştır.
İşverenin Savunması:
Davalı işveren, üretim yoğunluğu nedeniyle işçiye fiilen izin verilemediğini, ancak mağdur olmaması adına her yıl hak kazandığı izin ücretlerinin maaş bordrosuna yansıtılarak banka hesabı kanalıyla ödendiğini, işçinin bu bordroları itirazsız imzaladığını ve işverenden hiçbir yıllık izin alacağı kalmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme ve Yargıtay Değerlendirmesi:
Gaziantep İş Mahkemesi’nce yapılan yargılamada ve Bilirkişi incelemesinde; 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca çalışırken yapılan izin ücreti ödemelerinin hukuken “izin kullanımının” yerine geçmeyeceği tespiti yapılmıştır. İşverenin sunduğu imzalı maaş bordroları incelediğinde, ödenen tutarların fiili izin kullanımını değil, parasal ödemeyi gösterdiği belirlenmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları doğrultusunda; çalışırken yapılan ödemelerin “yıllık izin ücreti” olarak kabul edilemeyeceğine, bu tutarların ancak iş akdi feshedildiğinde fesihteki son brüt ücret üzerinden hesaplanacak toplam izin alacağından “avans mahsubu” şeklinde düşülebileceğine karar verilmiştir.
Hukuki Sonuç:
Mahkeme, işçinin 8 yıllık kıdemine göre hak kazandığı 140 günlük yıllık izin ücretini, iş akdinin feshedildiği tarihteki güncel son brüt ücreti üzerinden hesaplamıştır. İşverenin geçmiş yıllarda parça parça ödediği tutarlar nominal değerleriyle toplam alacaktan düşülmüş ve aradaki farkın işçiye ödenmesine karar verilmiştir. Bu vaka analizi göstermektedir ki; çalışırken yapılan ödemeler işvereni izin borcundan kurtarmamakta, işçi açısından ise son ücret üzerinden eksik ödeme alma riskini doğurmaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
1. Çalışırken kullanılmayan yıllık izinler yanar mı?
Hayır, kullanılmayan yıllık izinler hiçbir şekilde yanmaz. İş akdi devam ettiği sürece biriken yıllık izin hakları saklı kalır. İş sözleşmesi sona erdiğinde ise biriken tüm izin sürelerinin ücreti son brüt maaş üzerinden nakden ödenir.
2. İşveren beni yıllık izne zorla çıkarabilir mi?
Evet, İş Kanunu uyarınca yıllık iznin kullanılacağı zamanı belirleme hakkı yönetim hakkı kapsamında işverene aittir. İşçi izin talebinde bulunsa da işveren işyerindeki düzeni gözeterek izin tarihini belirleyebilir. Ancak işveren bu hakkını iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanmalıdır.
3. Patronum ‘Sana izin yerine parasını verelim’ derse kabul etmeli miyim?
Hukuken çalışırken izin yerine para ödenmesi geçersizdir. Bu teklifi kabul etseniz dahi dinlenme hakkınız ihlal edilmiş olur. Sözleşmeniz sona erdiğinde kullanılmayan tüm izinlerinizin ücretini en son aldığınız maaş üzerinden talep etme hakkınız saklı kalır.
4. Yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi kaç yıldır ve ne zaman başlar?
Yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, çalışırken değil, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona erdiği (feshin gerçekleştiği) tarihten itibaren işlemeye başlar.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu (Maddeler: 53, 54, 55, 56, 59, 60)
- 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- T.C. Anayasası 50. Madde (Dinlenme Hakkı)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.