İş Hukukunda Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi ve İşçinin Hakları
İş hayatında en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işverenin yönetim hakkına dayanarak işçinin mesai saatlerini, vardiya düzenini veya toplam çalışma süresini rızası dışında değiştirmek istemesidir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş ilişkisinin kurulmasıyla birlikte tarafların hak ve yükümlülükleri netleşir. İş sözleşmesinde veya işyeri uygulamalarında belirlenmiş olan çalışma saatleri, iş sözleşmesinin en temel unsurları arasında yer alır. On bir yıllık meski tecrübe ve saha birikimimiz göstermektedir ki, bu saatlerin işçinin aleyhine olacak şekilde tek taraflı olarak değiştirilmesi yasal sınırlandırmalara tabidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki işyeri yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Çalışma saatlerinin tek taraflı olarak değiştirilmesi, vardiyalı çalışmaya geçilmesi, gündüz vardiyasının gece vardiyasına dönüştürülmesi gibi durumlar Yargıtay yerleşik içtihatları uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir.
İşveren tarafından yapılan bu yazılı bildirim, işçi tarafından kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Kanun koyucu, işçinin bu durumu değerlendirmesi ve iradesini serbestçe ortaya koyabilmesi için net bir süre öngörmüştür. İşçi, kendisine tebliğ edilen bu değişiklik önerisini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmek zorundadır. Eğer işçi bu süre zarfında sessiz kalırsa veya değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirirse, işverenin yaptığı değişiklik teklifi geçersiz sayılır. İşçinin susması veya çalışmaya devam etmesi, hukuken bu değişikliği zımnen (üstü kapalı olarak) kabul ettiği anlamına gelmez.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yenileneceği Güveni Verilip Yenilenmemesi Halinde İşçi Hakları yazımızı okumak için
İşçinin değişikliği kabul etmemesi halinde işverenin önünde iki hukuki seçenek bulunmaktadır. İşveren, çalışma saatlerini eski haline getirmek suretiyle iş ilişkisini aynen sürdürebilir ya da değişikliğin zorunlu olduğunu, işletme, işyeri veya işin gereklerine dayandığını ileri sürerek iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak işverenin bu feshi gerçekleştirebilmesi için feshin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklaması ve işçinin kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı haklarını eksiksiz ödemesi gerekir. Öte yandan, işçinin rızası alınmadan çalışma saatleri fiilen değiştirilir ve işçi bu yeni düzende çalışmaya zorlanırsa, işçinin haklı nedenle fesih (işçinin kanundan doğan haklarını koruyarak işi derhal bırakması) hakkı doğar. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır.
Gaziantep yerelindeki sanayi tesislerinde, tekstil fabrikalarında ve ticari işletmelerde vardiya düzenlemeleri sıklıkla uyuşmazlık konusu olmaktadır. Gaziantep Adliyesi bünyesindeki yerel İş Mahkemeleri ve zorunlu arabuluculuk süreçlerinde, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanıp kullanmadığı titizlikle incelenmektedir. İş sözleşmesinde “işveren çalışma saatlerini ve vardiyaları değiştirebilir” şeklinde genel bir hükmün bulunması dahi, işverene sınırsız ve keyfi bir yetki vermez. Yapılan değişikliğin dürüstlük kuralına uygun olması ve işçiyi mağdur etmemesi esastır.
Gaziantep 2. İş Mahkemesi nezdinde görülen bir davaya konu olan somut olayda, müvekkil işçi yaklaşık 6 yıl boyunca bir üretim tesisinde sabit gündüz vardiyasında (08:00 – 18:00 saatleri arasında) çalışmıştır. İşveren, işyerindeki yeni üretim planlamasını gerekçe göstererek, işçinin onayını almadan ve herhangi bir yazılı bildirimde bulunmadan işçiyi sürekli gece vardiyasına (22:00 – 06:00) kaydırmıştır. İşçi, ailevi düzeninin ve sağlığının bu durumdan olumsuz etkileneceğini belirterek eski çalışma saatlerine dönmek istemiş, ancak işveren bu talebi reddederek yeni mesai saatlerine uymasını dikte etmiştir.
Bunun üzerine ofisimizin sunduğu hukuki danışmanlık neticesinde, işçinin çalışma saatlerinin rızası dışında değiştirilmesinin iş şartlarında esaslı değişiklik teşkil ettiği tespiti yapılmıştır. İşçinin hakları korunarak iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’un 24/II-f maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmiştir. Zorunlu arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması üzerine açılan ikame davada, mahkeme Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına atıfta bulunarak şu hukuki değerlendirmeyi yapmıştır:
“İşçinin uzun süre boyunca belirli bir vardiya düzeninde çalıştırılması, taraflar arasında zımni bir işyeri uygulaması ve sözleşme hükmü haline gelir. İşçinin yazılı muvafakati (onayı) alınmaksızın, çalışma saatlerinin gece mesaisini kapsayacak şekilde tek taraflı olarak değiştirilmesi iş şartlarında esaslı tarzda değişiklik olup, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi verir. İşverenin yönetim hakkı, dürüstlük kuralı ile sınırlıdır.”
Dava neticesinde mahkeme, davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar vermiş ve feshin haklı olduğunu tescil etmiştir. Bu emsal karar, işverenlerin tek taraflı idari kararlarla işçilerin temel çalışma koşullarını serbestçe değiştiremeyeceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren çalışma saatlerini değiştirdiğinde kabul etmek zorunda mıyım?
Hayır, işverenin çalışma saatlerinde yapacağı esaslı değişiklikleri kabul etmek zorunda değilsiniz. Kanunen bu teklifi değerlendirmek için 6 iş günü süreniz bulunmaktadır. Bu süre içinde yazılı olarak kabul etmediğiniz değişiklikler sizi bağlamaz.
Çalışma saatleri rızam dışında değiştirilirse işten tazminat alarak ayrılabilir miyim?
Evet, çalışma saatlerinizin onayınız olmadan tek taraflı olarak değiştirilmesi ve bu durumun çalışma koşullarınızı zorlaştırması halinde, iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedebilirsiniz. Bu durumda kıdem tazminatı hakkınız doğar, ancak ihbar tazminatı talep edilemez.
İş sözleşmemde “İşveren çalışma saatlerinde değişiklik yapabilir” maddesi varsa ne olur?
Sözleşmede bu tür bir hükmün yer alması işverene dilediği gibi değişiklik yapma hakkı tanımaz. Yapılan değişikliğin objektif, makul ve işin gereklerine uygun olması şarttır. İşçiyi cezalandırma veya istifaya zorlama (mobbing) amacı taşıyan değişiklikler yasal olarak geçersiz kabul edilir.
Değişikliği kabul etmediğim için işten çıkarılırsam işe iade davası açabilir miyim?
Esaslı değişikliği kabul etmediğiniz gerekçesiyle iş akdiniz feshedilirse ve işyerinde en az 30 işçi çalışıyorsa, feshin geçersizliği iddiasıyla 1 ay içinde arabulucuya başvurarak ardından işe iade davası açma hakkınız mevcuttur.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Adres: Gaziantep
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu (Madde 22, 24, 25)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
- Türk Borçlar Kanunu Genel Hükümleri
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.