Belirli Süreli Sözleşmelerde Güven Teorisi ve İşçinin Tazminat Hakkı
İş hukukunda belirli süreli iş sözleşmesi (belirli bir sürenin dolması veya belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılan sözleşme), kural olarak sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer. Bu sonlanma biçiminde işçinin ihbar tazminatı hakkı doğmadığı gibi, sözleşmenin niteliği gereği kıdem tazminatı ve işe iade hakları da ciddi tartışmalara yol açmaktadır. Ancak işveren, sözleşme süresi devam ederken veya sona ermek üzereyken işçiye sözleşmenin yeni dönemde de yenileneceğine dair açık veya örtülü bir biçimde haklı bir güven vermişse, hukuki durum tamamen değişmektedir. Medeni Kanun’un temel taşlarından biri olan dürüstlük kuralının bir yansıması olan güven teorisi, iş hukukunda işverenin yarattığı bu haklı beklentiyi koruma altına alır. İşverenin davranışları, vaatleri veya yazışmalarıyla işçide sözleşmenin yenileneceği yönünde kesin bir kanaat uyandırıp, ardından haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi yenilememesi hukuka aykırıdır. Bu durumda işçi, işverenin yarattığı güvenin boşa çıkarılması nedeniyle uğradığı zararların tazminini talep etme hakkına kavuşur.
Gaziantep yerelinde özellikle özel öğretim kurumları (özel okullar, dershaneler), tıp merkezleri ve proje bazlı çalışan sanayi işletmelerinde belirli süreli iş sözleşmelerine sıklıkla başvurulmaktadır. Bu sektörlerde çalışan işçiler, her yıl sözleşmelerinin yenilenip yenilenmeyeceği stresiyle karşı karşıya kalmaktadır. İşverenlerin “Gelecek yıl da birlikteyiz, hazırlıklarınızı buna göre yapın” şeklindeki beyanları veya e-posta, WhatsApp gibi iletişim kanalları üzerinden verdikleri onaylar, işçinin başka bir iş aramasını engeller. İş hukukunda uzman kadromuz ve 11 yıllık mesleki tecrübe birikimimizle yürüttüğümüz süreçlerde, bu tarz uyuşmazlıkların çözümünde Yargıtay’ın en güncel yaklaşımlarının hayati önem taşıdığını görmekteyiz. İşveren, haklı bir sebep göstermeksizin sözleşmeyi yenilemekten kaçındığında, işçinin yeni bir iş buluncaya kadar mahrum kaldığı kazançlar tazminat borcunu doğurur.
Tüm Çalışanları İlgilendiriyor! Kıdem Tazminatı Hesaplaması Değişiyor. Tavanı Ne Kadar Olacak ? yazımızı okumak için
Sözleşmenin yenileneceği güveni verildikten sonra yüzüstü bırakılan işçinin talep edebileceği temel tazminat kalemi müspet zarar (sözleşme ifa edilseydi elde edilecek olan menfaatlerin karşılanması) niteliğindedir. Yani işçi, sözleşme yeni dönemde yenilenmiş olsaydı kazanacağı ücretleri ve diğer yan hakları talep edebilir. Ancak bu tazminat bakiye süre ücretinin tamamı olarak doğrudan hesaplanmaz; Yargıtay kuralları gereğince işçinin yeni bir iş bulabileceği makul süre belirlenerek bu süreyle sınırlı bir hesaplama yapılır. İşçi, sözleşmenin yenilenmemesi üzerine hemen iş arayışına girmeli ve zararı fahiş şekilde artırmamalıdır. Gaziantep İş Mahkemeleri bünyesinde açılacak bu tür davalarda, taraflar arasındaki tüm yazışmalar, tanık beyanları ve kurum içi uygulamalar titizlikle incelenerek haklı güvenin oluşup oluşmadığı saptanır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Emsal Güven Teorisi Kararı
Bu bölümümüzde, belirli süreli iş sözleşmelerinin yenileneceği yönünde güven verilip ardından yenilenmemesi uyuşmazlığına ışık tutan çok güncel ve emsal nitelikteki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.01.2026 tarihli, 2025/9391 Esas ve 2026/349 Karar sayılı ilamını (Belirli süreli iş sözleşmesinin yenileneceğine dair güven verildikten sonra sözleşmenin yenilenmemesi halinde işçi hangi hakları, Belirli süreli iş sözleşmesinin yenileneceğine dair güven verildikten sonra sözleşmenin yenilenmemesi halinde işçi hangi hakları, Belirli süreli iş sözleşmesinin yenileneceğine dair güven verildikten sonra sözleşmenin yenilenmemesi halinde işçi hangi hakları, Belirli süreli iş sözleşmesinin yenileneceğine dair güven verildikten sonra sözleşmenin yenilenmemesi halinde işçi hangi hakları inceleyeceğiz.
Olayın Özeti:
Davacı işçi, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında bir özel okulda İngilizce öğretmeni olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktadır. Sözleşme süresi biterken, okul müdürünün beyanları, taraflar arasındaki e-posta yazışmaları ve toplantı içeriklerine göre yeni eğitim dönemi için de sözleşmenin yenileneceği yönünde davacı öğretmende haklı bir güven oluşturulmuştur. Ancak daha sonra işveren, kurumun kapatılması prosedürlerini öne sürerek sözleşmeyi yenilememiştir. Öğretmen, haksız fesih iddiasıyla bakiye süre ücreti tutarında tazminat, kıdem tazminatı ve ödenmeyen işçilik alacakları için dava açmıştır.
Yerel Mahkeme ve İstinaf Aşaması:
Trabzon 4. İş Mahkemesi, sözleşmenin haksız feshedildiğini kabul ederek kıdem tazminatı ile bakiye süre ücreti alacaklarını hüküm altına almıştır. Davalı işverenin istinaf başvurusu üzerine Trabzon Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi istinaf istemini esastan reddetmiştir. İşveren vekili, sözleşmenin kurum kapanması sebebiyle sona erdiğini, yeni dönem beyanlarının kurumu bağlamayacağını belirterek kararı temyiz etmiştir.
Yargıtay’ın Değerlendirmesi ve Gerekçesi:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini, dolayısıyla süresinden önce haksız bir fesih bulunmadığı için Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesinde düzenlenen “bakiye süre ücreti” tazminatının doğrudan uygulanamayacağını belirtmiştir. Ancak yüksek mahkeme, uyuşmazlığın çözümünde güven teorisi kapsamında çok önemli bir hukuki tahlil yapmıştır:
“Güven teorisi; temelinde dürüstlük, samimiyet kavramlarını barındıran ekonomik, sosyal ve kültürel bir kavramdır. Hukuk, uyuşmazlıkların çözümünü zaman zaman güven kavramında ve taraflar arasındaki kaynağını dürüstlük kuralından alan güven ilişkisinde bulmaktadır… Kendine özgü mahiyet arz eden güven sorumluluğu bir kişinin veya kuruluşun davranışlarıyla başkalarında yarattığı haklı beklentiler nedeniyle oluşan güven ilişkisinden kaynaklanır… Yapılan bu açıklamalara göre somut olay değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin yenileneceği hususunda davalı tarafça yaratılan güvenin hukuken korunması gerektiği açıktır. Her ne kadar davacı taraf henüz yürürlüğe girmeyen bir sözleşme nedeniyle bakiye süre ücreti tutarında tazminata hak kazanamayacak ise de davacının 6098 sayılı Kanun’un 112. ve 125. maddeleri uyarınca… zararın tazminini talep etmesi mümkündür.”
Yargıtay, sözleşmenin yenilenmemesinden doğan bu zararın müspet zarar (sözleşme ifa edilseydi malvarlığının ulaşacağı değer ile mevcut durum arasındaki fark) olduğunu netleştirmiştir. Bu kapsamda işçinin, sözleşmenin haksız şekilde yenilenmemesi nedeniyle aynı nitelikte yeni bir işi ne kadar sürede bulabileceği (makul süre) belirlenmeli ve sadece bu süreye isabet eden ücret ve kazanç kaybı hesaplanmalıdır. Yargıtay, yerel mahkemenin bakiye süre ücretinin tamamına hükmetmesini hatalı bularak, makul süre araştırması yapılması için kararı bozmuştur.
Sıkça Sorulan Sorular
1. Belirli süreli iş sözleşmesi yenilenecek denilip yenilenmezse işe iade davası açabilir miyim?
Hayır, kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin işe iade davası (iş güvencesi hükümleri) açma hakkı bulunmamaktadır. Belirli süreli sözleşme sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiği için ortada teknik anlamda bir fesih bulunmaz. Ancak sözleşmenin yenileneceği güveni verilip yenilenmediği durumlarda işçi işe iade değil, uğradığı müspet zararların tazmini için tazminat davası açabilir.
2. İşverenin sözleşmeyi yenileyeceğine dair güven verdiğini nasıl ispatlayabilirim?
İşverenin veya yetkilendirdiği yöneticilerin sözleşmenin yenileneceğine dair beyanları her türlü yasal delille ispatlanabilir. Özellikle yeni dönem planlamasına dair e-postalar, WhatsApp yazışmaları, işçiye yeni dönem için verilen görev listeleri, ders programları veya bu yöndeki şifahi beyanlara şahitlik edecek iş arkadaşı tanıkları mahkemede delil olarak kullanılabilir.
3. Sözleşmesi yenilenmeyen işçi ne kadar süre içinde dava açmalıdır? Zamanaşımı süresi nedir?
Güven teorisine dayalı sözleşme öncesi sorumluluk veya sözleşmeye aykırılık nedenleriyle açılacak müspet zarar tazminatı davalarında zamanaşımı süresi 10 yıldır. Ancak hakkın fahiş şekilde zarara uğramaması ve makul sürenin ispatı açısından uyuşmazlık doğar doğmaz süreç başlatılmalıdır. Ayrıca dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusunun yapılması yasal bir zorunluluktur.
4. Güven verilerek sözleşmesi yenilenmeyen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Belirli süreli iş sözleşmelerinin üst üste yenilenmesi durumunda sözleşme zaten belirsiz süreliye dönüşür ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak sözleşme ilk defa yapılmış veya mevzuat gereği belirli süreli yapılması zorunlu (özel okul öğretmenleri gibi) olsa dahi, işveren haklı bir neden olmaksızın ve yenileme güveni verdikten sonra sözleşmeyi yenilemiyorsa, bu durum işveren fesihi olarak kabul edilerek işçinin en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hükmedilmelidir.
İletişim Bilgileri ve Yasal Uyarı
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Adres: Gaziantep
Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (Madde 112, 125, 438)
- 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu (Madde 2)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.01.2026 T., 2025/9391 E. ve 2026/349 K. sayılı ilamı
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.