İş Sözleşmesinde Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi ve Esaslı Değişiklik Kavramı
İş hayatında sıklıkla karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işverenin yönetim hakkını sınırlarını aşarak işçinin rızası olmaksızın pozisyonunu, unvanını veya görev tanımını değiştirmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikleri kesin kurallara bağlamıştır. İşverenin tek taraflı bir kararla işçinin rızasını almadan yaptığı ve işçinin aleyhine sonuç doğuran görev değişiklikleri hukuken geçersiz kabul edilmektedir. İş sözleşmesinin kurulması esnasında belirlenen görev tanımının, işçinin rütbesinin düşürülmesi, ücretinin azaltılması veya uzmanlık alanı dışındaki niteliksiz bir işe verilmesi gibi durumlar çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilir.
İş Kanunu uyarınca, işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu yazılı bildirimde, görev değişikliğinin gerekçeleri ve yeni çalışma şartları açıkça belirtilmelidir. Yazılı olarak yapılmayan ve işçinin menfaatlerini doğrudan zedeleyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, kendisine tebliğ edilen bu yeni durumu kabul etmek zorunda değildir. Kanuni düzenlemeler, işçinin bu baskı karşısında korunmasını amaçlamakta ve işverenin keyfi uygulamalarının önüne geçmektedir. Gaziantep yerelinde faaliyet gösteren sanayi tesislerinde ve ticari işletmelerde de bu tür usulsüz görevlendirmelerle işçilerin istifaya zorlandığı, tazminatsız işten çıkarma zeminlerinin hazırlandığı müvekkillerimizin uyuşmazlıklarında sıkça müşahede edilmektedir. 11 yıllık mesleki tecrübe ve saha birikimimiz, işverenin yazılı onay mekanizmasını işletmeden yaptığı her türlü fiili görev değişikliğinin hukuki uyuşmazlıklarda işçi lehine sonuçlar doğurduğunu göstermektedir.
İşçinin görev değişikliğini kabul etmesi için kanun koyucu çok kesin bir süre şartı öngörmüştür. İşçi, görev değişikliği yazılı bildirimini aldıktan sonra 6 iş günü içinde bu değişikliği kabul ettiğini işverene yine yazılı olarak bildirmelidir. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup, sessiz kalınması veya sürenin geçirilmesi durumunda işçinin değişikliği reddettiği kabul edilir. İşçinin sözlü olarak “tamam” demesi veya fiilen yeni görev yerinde baskı altında çalışmaya başlaması, kanunun aradığı yazılı rıza şartını ortadan kaldırmaz. Eğer işçi değişiklik teklifini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren değişiklik konusundaki ısrarından vazgeçebilir ya da iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayanarak feshedebilir. İşverenin bu fesihte ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü aynen devam eder.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hakedilir ? yazımızı okumak için
Görev değişikliğinin geçersiz sayıldığı başlıca durumlar şunlardır:
- İşçinin rütbesinin düşürülmesi veya statüsünün zedelenmesi,
- Yeni görevin, işçinin mevcut ücretinde veya sosyal haklarında azalmaya yol açması,
- İşçinin mesleki uzmanlığı, eğitimi ve kariyeri ile tamamen bağdaşmayan niteliksiz işlere verilmesi,
- Görev değişikliğinin yazılı olarak bildirilmemesi ve işçinin 6 iş günü içinde yazılı onayının alınmaması,
- Değişikliğin objektif, haklı ve geçerli bir işletmesel nedene dayanmaması, sırf işçiyi yıldırma (mobbing) amacı taşıması.
İşverenin geçersiz görev değişikliği ısrarı karşısında işçinin iki temel hukuki seçeneği bulunmaktadır. İlk olarak işçi, yapılan değişikliği kabul etmediğini işverene bildirerek eski görevine devam etmek istediğini beyan eder. İşveren buna rağmen işçiyi yeni göreve zorlar veya iş sözleşmesini feshederse, işçi şartları varsa işe iade davası açabilir. İkinci ihtimalde ise, işveren tarafından yapılan bu haksız uygulama çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına geleceğinden, işçi İş Kanunu m. 24/II-f bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle fesih (işçinin haklı sebeple sözleşmeyi derhal sona erdirmesi) yoluna giderek kıdem tazminatını talep edebilir. Her iki hukuki süreçte de Gaziantep Adliyesi ve İş Mahkemeleri nezdinde açılacak davalardan önce zorunlu arabuluculuk aşamasının tamamlanması yasal bir zorunluluktur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre; “İşçinin yapmakta olduğu görevinin değiştirilerek daha alt bir görevde görevlendirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil eder. İşçinin bu değişikliği fiilen uygulamaya başlaması, yazılı muvafakati olmadıkça değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez. İşveren tarafından yapılan tek taraflı görev değişikliği geçersiz olup, feshin geçersizliği ve işe iade sonuçlarını doğurur.”
Statü Düşürülmesi ve Ücret Azalması Yoluyla Mobbing Uygulanması
Gaziantep 2. İş Mahkemesi nezdinde görülen bir uyuşmazlıkta, bir tekstil fabrikasında uzun yıllardır “Kalite Kontrol Şefi” olarak görev yapan müvekkil A.K., şirket yönetiminin değişmesinin ardından hiçbir yazılı gerekçe gösterilmeksizin ve rızası alınmaksızın fiili bir emirle “Paketleme İşçisi” olarak görevlendirilmiştir. Müvekkile unvan değişikliği ile birlikte idari haklarının elinden alınacağı sözlü olarak bildirilmiştir. Müvekkil, bu görev değişikliğinin mesleki kariyerine ve statüsüne aykırı olduğunu, rızasının bulunmadığını belirterek duruma itiraz etmiştir. İşveren ise müvekkilin yeni görev yerine gitmemesini “devamsızlık” ve “görev tanımına uymama” gerekçesiyle tutanağa bağlayarak iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetmiştir.
Hukuk büromuz tarafından yürütülen ikame sürecinde, öncelikle mevzuat gereği zorunlu olan arabuluculuk aşamasına başvurulmuş, işverenin haksız tutumunu sürdürmesi üzerine Gaziantep İş Mahkemesinde feshin geçersizliği ve işe iade davası açılmıştır. Mahkeme aşamasında, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki yazılı bildirim ve 6 iş günlük süre içerisinde işçinin yazılı onayını alma şartına uymadığı, yapılan değişikliğin işçinin kariyeri açısından statü düşürülmesi niteliğinde olduğu ve esaslı değişiklik teşkil ettiği delillerle kanıtlanmıştır. Yapılan yargılama ve bilirkişi incelemesi neticesinde yerel mahkeme, işverenin tek taraflı görev değişikliği uygulamasını geçersiz sayarak feshin haksız olduğuna, müvekkilin işe iadesine ve işe başlatılmaması halinde tazminat ödenmesine hükmetmiştir. Bu somut olay, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak gerçekleştirdiği görev değişikliklerinin yargı makamları tarafından nasıl iptal edildiğini açıkça ortaya koymaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren beni rızam olmadan başka bir bölüme veya göreve sürebilir mi?
Hayır, işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan bir görev değişikliğini işçinin yazılı rızası olmadan tek taraflı olarak yapamaz. Yapılan değişiklik işçinin rütbesini, ücretini veya çalışma şartlarını zorlaştırıyorsa geçersizdir.
Görev değişikliğini kabul etmediğimi işverene nasıl bildirmeliyim?
İşverenin görev değişikliği teklifini tebellüğ ettiğiniz tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde kabul etmediğinizi yazılı olarak (mümkünse noter ihtarnamesiyle veya imzalı dilekçeyle) işverene bildirmeniz gerekmektedir. Süresinde yazılı onay vermediğiniz takdirde değişiklik teklifi reddedilmiş sayılır.
Beni alt bir göreve veren işverene karşı dava açabilir miyim?
İşverenin usulsüz görev değişikliği ısrarı nedeniyle iş sözleşmeniz feshedilirse veya siz haklı nedenle sözleşmeyi feshetmek zorunda kalırsanız, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarınız için dava açabilirsiniz. Ayrıca şartlarınız uyuyorsa feshin geçersizliği ve işe iade davası ikame etme hakkınız mevcuttur. Davadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulmalıdır.
Yeni görev yerinde çalışmaya başlamam değişikliği kabul ettiğim anlamına gelir mi?
Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, işçinin iş kaygısıyla veya baskı altında yeni görev yerinde fiilen çalışmaya başlaması, görev değişikliğine yazılı onay verdiği anlamına gelmez. Kanun, değişikliğin geçerliliği için mutlaka işçinin yazılı muvafakatini şart koşmuştur.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Adres: Gaziantep
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 22, Madde 24)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
- Türk Borçlar Kanunu Genel Hükümleri
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.