İş Kanunu Kapsamında Savunma Alma Zorunluluğu ve Hukuki Sonuçları
İş hukukumuzda işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, belirli yasal kurallara ve emredici şekil şartlarına bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu bünyesinde korunan işçi haklarının en önemli yapı taşlarından biri, işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenlerle işten çıkarılmadan önce kendisine kusurlarını açıklama ve kendini savunma hakkı tanınmasıdır. Hukuk büromuzun 11 yıllık mesleki tecrübe birikimi göstermektedir ki, uygulamada birçok işveren bu yasal yükümlülüğü göz ardı ederek doğrudan fesih yoluna gitmekte ve telafisi güç hukuki ihtilaflarla karşı karşıya kalmaktadır. İşçinin hukuksal geleceğini doğrudan etkileyen bu durum, feshin usulen sakatlanmasına yol açar.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinin ikinci fıkrası bu hususu açık ve net bir amir hükümle düzenlemiştir. Kanun maddesine göre, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle hizmet akdinin feshedilebilmesi için, hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması şarttır. Bu kural, iş güvencesi (en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde altı aylık kıdemi olan işçileri koruyan sistem) kapsamındaki işçiler için mutlak bir geçerlilik şartıdır. İşveren, yasal savunma prosedürünü işletmeden iş sözleşmesini feshederse, yapılan bu fesih işlemi feshin geçerli neden oluşturup oluşturmadığına bakılmaksızın sadece bu usul eksikliği nedeniyle geçersiz sayılmaktadır.
Ancak iş hukukunda her kuralın istisnası olduğu gibi, savunma alma zorunluluğunun da kanunen belirlenmiş istisnaları mevcuttur. İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” (işçinin hırsızlık yapması, işverene hakaret etmesi, devamsızlık yapması gibi haklı nedenler) kapsamında gerçekleştirilecek haklı fesih (işverenin tazminatsız ve derhal sözleşmeyi feshetme yetkisi) işlemlerinde işçiden savunma alınması zorunlu değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları da bu doğrultuda olup, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı durumlarda şekli bir savunma prosedürünün aranmayacağını açıkça belirtmektedir. Buna karşın, haklı neden boyutuna ulaşmayan ancak işyerindeki işleyişi olumsuz etkileyen geçerli nedenlerde savunma alınması şarttır.
İşçiden savunma alınmadan gerçekleştirilen geçerli fesih işlemlerine karşı işçinin kanuni hak arama yolları mevcuttur. Bu durumda işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açma hakkına sahip olur. İşe iade süreçlerinde, feshin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuk (mahkemeye gitmeden önce arabulucu önünde anlaşma sağlama çabası) başvurusunun yapılması emredici bir yasal süredir. Gaziantep Adliyesi ve bağlı mülhakatlarındaki iş mahkemeleri nezdinde açılacak davalarda, usulüne uygun savunma alınmadığı tespit edildiğinde, mahkeme feshin esasına girmeksizin doğrudan feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermektedir.
İşe İade Davasında Son Çare İlkesi Nedir? yazımızı okumak için
Bununla birlikte, savunma istem yazısının ve işçinin beyanlarının hukuki niteliği de büyük önem arz eder. İşveren, savunma talebini işçiye yazılı olarak bildirmeli, iddiaları somutlaştırmalı ve işçiye savunmasını hazırlayabilmesi için makul bir süre (yargısal uygulamada genellikle en az 3 iş günü) tanımalıdır. İşçi savunma vermekten imtina ederse (kaçınırsa), bu durumun işyerinde tutanakla kayıt altına alınması gerekir. Hak kaybına uğramamak adına gerek işçilerin gerekse işverenlerin bu karmaşık süreçleri bir uzman eşliğinde yürütmesi kritik önem taşır.
Savunma Alınmaksızın Performans Düşüklüğü Gerekçesiyle Yapılan Fesih ve Yargıtay Kararı
Olayın Özeti: Gaziantep 2. Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyet gösteren büyük ölçekli bir tekstil fabrikasında 4 yıldır aralıksız olarak dokuma ustası olarak çalışan işçi A.K., son aylarda üretim hedeflerinin gerisinde kaldığı ve verimsiz çalıştığı gerekçesiyle, insan kaynakları departmanı tarafından sözlü olarak uyarılmıştır. Ardından işverence düzenlenen fesih bildirimi ile iş sözleşmesi “performans düşüklüğü ve geçerli neden” gerekçesiyle tazminatları ödenmek suretiyle feshedilmiştir. İşçi A.K., işten çıkarılma sürecinde kendisine iddialara karşı yazılı hiçbir soru sorulmadığını ve savunmasının alınmadığını belirterek hukuk büromuza başvurmuştur.
Hukuki Değerlendirme ve Süreç: Müvekkil A.K. adına süresi içerisinde, Gaziantep Arabuluculuk Bürosu’na zorunlu arabuluculuk müracaatı yapılmıştır. Arabuluculuk görüşmelerinde işveren tarafı ile anlaşma sağlanamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemesi nezdinde “Feshin Geçersizliğinin Tespiti ve İşe İade” davası ikame edilmiştir. Davalı işveren vekili, işçinin performans verilerini mahkemeye sunarak feshin haklı ve geçerli olduğunu savunmuştur. Ancak tarafımızca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/2 maddesi uyarınca işçinin savunması alınmadan performans gerekçesiyle hizmet akdinin feshedilemeyeceği esası mahkemeye hukuki gerekçeleriyle sunulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Emsal Kararı: “İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle sözleşmenin feshedilebilmesi için hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması şarttır. İşverenin savunma alma yükümlülüğünü yerine getirmemesi, tek başına feshin geçersizliği sonucunu doğurur. Somut olayda performans düşüklüğü iddia edilmesine rağmen davacının yazılı savunmasının alınmadığı anlaşıldığından, feshin sadece bu usuli eksiklikten ötürü geçersizliğine karar verilmesi gerekir.”
Dava Sonucu: Gaziantep İş Mahkemesi, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ve sunduğumuz yasal dayanaklar doğrultusunda, işverenin iddialarında haklı olup olmadığını tartışmaksızın, feshin sırf “savunma alınmaması” şeklindeki usul hatası nedeniyle geçersizliğine hükmetmiştir. Müvekkil A.K.’nin işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarlarının ve boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalı işverenden tahsiline karar verilmiştir. 11 yıllık mesleki tecrübe ile sabit olduğu üzere, usul kurallarına riayet edilmemesi işveren aleyhine ciddi mali yükümlülükler doğurmaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
1. İşveren savunmamı sözlü olarak aldı, bu yasal olarak geçerli midir?
Hayır, iş hukukunda işçinin savunmasının alınması ve feshin gerekçelerinin bildirilmesi mutlak surette yazılı şekil şartına tabidir. Sözlü olarak yapılan uyarılar veya alınan sözlü beyanlar yasal bir savunma olarak kabul edilmez ve fesihteki usul eksikliğini gidermez.
2. İşveren bana savunma talebi tebliğ etti ancak ben imzalamadım ve savunma vermedim. Ne olur?
İşverenin yazılı savunma talebini imzalamaktan veya savunma vermekten imtina ederseniz, işveren bu durumu iki şahit huzurunda tutanak altına alabilir. Savunma vermeniz için tanınan makul sürede yasal hakkınızı kullanmamanız halinde, işveren savunma aşamasını tamamlamış sayılır ve fesih prosedürüne devam edebilir. Ancak haklı gerekçeleriniz varsa bunu yazılı olarak sunmanız lehinizedir.
3. İstifa etmeye zorlandım ve bana baskıyla imza attırıldı, yine de savunma şartı aranır mı?
İşçinin iradesi fesada uğratılarak, yani baskı, tehdit veya kandırma yoluyla (hukukta mobbing veya ikrah durumları) imzalatılan istifa dilekçeleri geçersizdir. Bu durum teknik olarak işverenin fesihi niteliğindedir. Bu tür uyuşmazlıklarda savunma alınmış olup olmamasından ziyade, feshin gerçek mahiyeti ve irade sakatlığı incelenir. Davanın ispatı için uzman bir avukat desteği alınmalıdır.
4. Savunma alınmadan işten çıkarıldım, dava açmak için ne kadar sürem var?
Fesih bildiriminin size tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuk mekanizmasına başvurmanız gerekmektedir. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması zorunludur. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, kaçırılması halinde hak arama yolu tamamen kapanır.
5. İş hakkı feshedilen her işçi savunma alınmadığı için işe iade davası açabilir mi?
Hayır, savunma alınmaması nedeniyle açılacak işe iade davasından faydalanabilmek için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir. İş güvencesi şartları; işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması, işçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Bu şartları taşımayan işçiler işe iade davası açamaz ancak koşulları varsa kötüniyet tazminatı veya ihbar tazminatı talep edebilirler.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Adres: Gaziantep
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak ve hak düşürücü süreleri kaçırmamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız önemle tavsiye edilir.
Hukuki Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu (Madde 19, 20, 21, 25)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
- İş Mahkemeleri Kanunu
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.