Yargıtay Kararı: Hafta Sonu Yıllık İzinden Düşülür Mü?
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin en temel anayasal haklarından biri dinlenme hakkıdır. İş hayatının getirdiği bedensel ve zihinsel yorgunluğu atmak amacıyla işçilere tanınan yıllık ücretli izin hakkı, kamu düzenine ilişkin olup bu hakkın kullandırılması ve hesaplanması kanuni güvence altına alınmıştır. Uygulamada işverenlerin en çok hataya düştüğü ve işçilerin hak kaybına uğradığı konuların başında ise yıllık izin süresi içerisine denk gelen hafta sonu yani hafta tatili günlerinin hesaplanması gelmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçi-işveren uyuşmazlıklarında rehber niteliğinde olan 2025/9525 Esas ve 2026/757 Karar sayılı güncel ilamıyla bu konuya son noktayı koymuştur. Yüksek mahkeme, yıllık ücretli izin sürelerinin hesabında hafta tatillerinin izin süresinden düşülemeyeceğini açıkça hüküm altına almıştır. Gaziantep İş Hukuku avukatı olarak 11 yıllık mesleki tecrübemizle sabittir ki; yerel mahkemelerde ve arabuluculuk süreçlerinde bu tür hesaplama hataları işçilerin ciddi tazminat kayıpları yaşamasına neden olmaktadır. Kanun yararına bozma kararı ile taçlanan bu güncel içtihat, tüm çalışanları doğrudan ilgilendiren çok önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır.
İş Kanunu Uyarıyor: Yıllık İzin Süresi Nasıl Hesaplanır?
İş Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca, yıllık ücretli izin süreleri işveren tarafından bölünemez. Bu izinlerin işveren tarafından tek bir parça halinde kullandırılması esas olup, tarafların anlaşmasıyla bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en fazla üçe bölünebilmektedir. En kritik düzenleme ise yıllık izin sürelerinin hesabında saklıdır. Kanun metni açıkça; yıllık ücretli izin sürelerine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günlerinin izin süresinden sayılmayacağını belirtmektedir.
Uygulamada iş yerlerinde genellikle haftalık 45 saatlik çalışma süresi 5 güne bölünerek cumartesi ve pazar günleri tatil ilan edilmekte ya da sadece pazar günü hafta tatili olarak kabul edilmektedir. İşçinin yasal hafta tatili günü hangi gün ise, yıllık izin kullandığı dönemde o güne denk gelen tarihler yıllık izin kıdeminden düşülmelidir. Örneğin, 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçinin izin süresi içerisine 2 gün hafta tatili denk geliyorsa, işçinin yıllık izninden sadece 12 gün eksilmeli, kalan 2 gün işçinin izin hakkı olarak saklı kalmalıdır.
İşçinin Babasının Kanser Hastası Olması Sebebiyle Refakat ve Ücretli/Ücretsiz İzin Hakları yazımızı okumak için
İzinlerin Kullandırıldığını İspat Yükü Tamamen İşverendedir
İş Hukuku prensipleri gereğince, işçinin yıllık ücretli iznini kullandığını veya bu izne ait ücretin kendisine ödendiğini ispat etme yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren bu ispatı ancak usulüne uygun olarak düzenlenmiş, işçinin ıslak imzasını taşıyan bir yıllık izin defteri veya izin formu ile yapabilir.
Yargıtay’ın incelememize konu olan güncel kararında da vurgulandığı üzere; işveren işçiye ait izinlerin usulüne uygun olarak kullandırıldığını yazılı belgelerle somutlaştıramadığı takdirde, işçinin izin alacağı olduğu kabul edilir. Elektronik posta yazışmaları, sözlü beyanlar veya tek taraflı tutulan puantaj kayıtları işçinin imzası bulunmadığı müddetçe mahkemeler tarafından geçerli bir ispat aracı olarak kabul görmemektedir. Bu nedenle işverenlerin belge düzenine riayet etmesi, işçilerin ise imzaladıkları belgelere dikkat etmesi hak arama hürriyeti bakımından hayati önem taşımaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Emsal Karar İncelemesi
Olayın Özeti: Bir işyerinde çalışan işçi, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerinin ödenmediği gerekçesiyle hukuki süreç başlatmıştır. İlk derece mahkemesinde görülen davada, işçinin izin hakları hesaplanırken yasal hafta tatili günleri de izin süresine dahil edilmiş ve işverenin sunduğu ancak usulüne uygun olmayan bazı kayıtlar dikkate alınarak işçinin talebi kısmen reddedilmiştir.
Hukuki Uyuşmazlık: Davadaki temel uyuşmazlık iki ana noktada toplanmaktadır: Birincisi, yıllık izin süresi hesaplanırken hafta sonuna (hafta tatiline) denk gelen günlerin izin hakkından düşülüp düşülemeyeceği; ikincisi ise işverenin yazılı ve imzalı belge sunamamasına rağmen izinlerin kullandırılmış sayılmasının hukuka uygun olup olmadığıdır.
Mahkeme Kararı ve Gerekçesi: Yerel mahkemenin hatalı kararı üzerine konu Yargıtay önüne taşınmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/9525 Esas, 2026/757 Karar sayılı ilamıyla ilk derece mahkemesinin kararını “kanun yararına” bozmuştur. Yüksek mahkeme bozma gerekçesinde şu ifadelere yer vermiştir:
“Yıllık izin hesabında hafta tatillerinin izin süresinden düşülemeyeceği kanun hükmüdür. İşveren, işçiye yıllık ücretli izinlerini usulüne uygun olarak kullandırdığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamak zorundadır. İşverenin izinlerin kullandırıldığını belgeleyemediği anlaşıldığından, işçinin eksik hesaplanan 4 günlük yıllık izin alacağının olduğu hüküm altına alınmalıdır.”
Bu karar, özellikle Gaziantep Adliyesi ve yerel iş mahkemelerindeki davalarda bilirkişi hesaplamalarına yön verecek niteliktedir. İşçinin sözleşmesi feshedildiğinde, kullandırılmayan bu izinlerin ücreti son brüt maaş üzerinden nakde çevrilerek işçiye ödenmelidir.
Sıkça Sorulan Sorular
Cumartesi günü çalışılmayan iş yerlerinde cumartesi günü yıllık izinden düşülür mü?
İş kanununa göre haftalık yasal hafta tatili 1 gündür (genellikle Pazar). Eğer iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde Cumartesi gününün de “açıkça” hafta tatili olduğu düzenlenmemişse, Cumartesi günü iş günü sayılır ve yıllık izinden düşülür. Ancak sözleşmede Cumartesi açıkça hafta tatili ilan edilmişse izin süresinden düşülemez.
İşten ayrılırken kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti nasıl hesaplanır?
İş sözleşmesi herhangi bir nedenle (istifa, haklı fesih veya haksız fesih) sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, işçinin işten ayrıldığı tarihteki en son brüt ücreti üzerinden hesaplanarak nete çevrilir ve peşin olarak ödenir.
Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi ne kadardır?
Yıllık ücretli izin alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Çalışırken kullanılmayan izinler için zamanaşımı işlemez, hak ancak işten ayrılma ile ücrete dönüşür ve süre o zaman başlar.
Yıllık izin alacağı için doğrudan dava açılabilir mi, arabulucuya gitmek zorunlu mudur?
Yıllık izin ücreti alacağı, işçi ile işveren arasındaki bir işçilik alacağı uyarınca doğduğundan dava şartı olan zorunlu arabuluculuk kapsamındadır. Gaziantep’te bulunan işçilerimiz dahil olmak üzere, dava açılmadan önce mutlaka yetkili arabuluculuk bürosuna başvurulması, süreç uzlaşmazlıkla biterse İş Mahkemesinde dava açılması yasal bir zorunluluktur.
İletişim Bilgileri
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
- Şehir: Gaziantep / Türkiye
- Web Sitesi: akillar.av.tr
Yasal Uyarı
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda, hak düşürücü sürelere takılmamak ve telafisi imkansız hak kayıplarına uğramamak adına uzman bir avukattan profesyonel destek almanız önemle tavsiye edilir.
Kaynaklar
- 4857 Sayılı İş Kanunu (Madde 53, 54, 56 ve 59)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/9525 E., 2026/757 K. Sayılı İlamı
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.