İş hayatında en sık karşılaşılan ve işçiyi manevi olarak en çok yıpratan sorunların başında mobbing (işyerinde psikolojik taciz, yıldırma) gelmektedir. Özellikle işçiyi istifaya zorlamak veya tazminatsız işten çıkarmak amacıyla yasal sınırların dışına çıkılarak uygulanan stratejiler, ciddi hukuki uyuşmazlıkları beraberinde getirmektedir. Bu yöntemlerden en yaygını ise işçinin görev tanımının dışına çıkılması, sürekli farklı bölümlerde görevlendirilmesi ve taşıyabileceğinden daha ağır iş yükü altında ezilmesidir. 11 yıllık mesleki tecrübe ve saha deneyimimiz doğrultusunda, bu tür bezdirme eylemlerinin hukuki niteliğini, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları ışığında inceliyoruz.
Sürekli Farklı ve Ağır İş Verilmesinin Hukuki Sınırları ve Mobbing Kriterleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, işveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar uyarınca belirlenmiş bulunan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçinin rızası olmaksızın görev tanımının sürekli değiştirilmesi, uzmanlık alanı dışındaki işlerde çalıştırılması veya taşıyabileceği fiziki ve zihinsel kapasitenin üzerinde ağır işler verilmesi doğrudan doğruya çalışma şartlarının ağırlaştırılması anlamına gelir.
İşverenin işyerindeki bu uygulamalarının mobbing (işyerinde psikolojik taciz) olarak kabul edilebilmesi için Yargıtay kararlarında belirtilen belirli kriterlerin bir arada bulunması gerekmektedir:
- Süreklilik Arz Etmesi: Yapılan ağırlaştırma veya iş değişikliği eylemlerinin anlık, geçici veya haklı bir iş gereksinimine dayanmaması; belirli bir zaman dilimine yayılarak sistematik şekilde tekrarlanması gerekir.
- Kasıtlı ve Yıldırma Amaçlı Olması: İşverenin amacının iş verimliliğini artırmak değil, işçiyi bezdirmek, psikolojik olarak yıpratmak ve kendi isteğiyle işten ayrılmasını (istifa etmesini) sağlamak olması gerekir.
- İşçinin Kişilik Haklarına Saldırı Niteliği Taşıması: Verilen işlerin işçiyi küçültücü, mesleki itibarını zedeleyici veya sağlığını tehlikeye düşürücü boyuta ulaşması şarttır.
İşçinin Haklı Feshi ve Kıdem Tazminatı yazımızı okumak için
İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde işçinin görev yerini değiştirme veya yeni görevler verme yetkisi bulunmaktadır. Ancak bu hak sınırsız değildir ve dürüstlük kuralına (Türk Medeni Kanunu Madde 2) uygun olarak kullanılmalıdır. İşçiye sürekli farklı ve ağır işler verilerek onun işyerinden uzaklaştırılmaya çalışılması, yönetim hakkının kötüye kullanılmasıdır. Bu durum, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih (işçinin tazminat haklarını koruyarak sözleşmeyi derhal sona erdirmesi) yetkisi tanır.
İş Kanunu’nun 24/II maddesinde düzenlenen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında, işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması veya işçiye karşı kanuna aykırı hareket etmesi durumunda işçinin haklı fesih hakkı açıkça korunmuştur. Sürekli ağır ve farklı işler altında ezilen işçi, kıdem tazminatı hakkını kaybetmeden iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir ve hakkını yasal yollardan arayabilir.
Gaziantep Adliyesi ve yerel iş mahkemelerindeki dava süreçlerinde, mobbing iddialarının somutlaştırılması büyük önem taşır. İşçinin bu süreçte maruz kaldığı ağır iş yükünü, yazılı talimatları, WhatsApp mesajlaşmalarını, e-postaları veya aynı işyerinde çalışan iş arkadaşlarının tanık beyanlarını delil olarak sunması gerekir. Yargıtay’ın güncel yaklaşımına göre, mobbing davalarında işçinin kendisine yönelik sistematik baskıyı tam anlamıyla ispatlaması beklenmez; mobbing şüphesinin varlığını gösteren güçlü deliller sunması yeterlidir. Bu durumda aksini ispat yükü, yani uygulamaların işin gereği olduğunu kanıtlama yükümlülüğü işverene geçmektedir.
Mühendis Olarak Çalışan İşçinin Depo Görevine Verilmesi ve Mobbing Kararı
Olay:
Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde yer alan büyük bir imalat firmasında 5 yıldır makine mühendisi olarak görev yapan işçi B, yönetim kadrosunun değişmesinin ardından sistematik bir baskı sürecine maruz kalmıştır. İşveren, işçi B’nin mühendislik görevlerini elinden alarak onu sürekli olarak yedek parça deposundaki ağır kolilerin taşınması, sayımı ve temizliği işlerinde görevlendirmiştir. İşçi B, eğitimine ve kıdemine uygun olmayan bu ağır işleri yapmayı reddettiğinde ise hakkında tutanaklar tutulmuş ve maaş kesme cezasıyla tehdit edilmiştir.
Hukuki Değerlendirme:
İşçi B, uğradığı psikolojik baskı ve çalışma şartlarının tek taraflı olarak ağırlaştırılması nedeniyle iş sözleşmesini İş Kanunu 24/II maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiş ve zorunlu arabuluculuk aşamasına başvurmuştur. Arabuluculuk görüşmelerinde uzlaşma sağlanamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemesi bünyesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve mobbing nedeniyle manevi tazminat talepli dava açılmıştır.
Yargılama sırasında işveren, şirketin ekonomik daralma içinde olduğunu ve depo bölümünde acil personel ihtiyacı doğduğunu iddia ederek yapılan işlemin yönetim hakkı dahilinde olduğunu savunmuştur. Ancak mahkemece yapılan incelemede, işçi B’nin mesleki kariyeriyle bağdaşmayan, fiziki olarak onu yıpratacak nitelikteki bu görevlendirmenin süreklilik arz ettiği ve işçiyi istifaya zorlama amacı taşıdığı belirlenmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına atıfta bulunan mahkeme şu gerekçeyle hüküm kurmuştur:
“İşçinin rızası alınmaksızın kariyeri, eğitimi ve kıdemi ile bağdaşmayacak şekilde sürekli farklı ve fiziksel olarak ağır işlerde görevlendirilmesi, işçiyi yıldırma ve işyerinden uzaklaştırma amacı taşıyan sistematik bir psikolojik taciz (mobbing) eylemidir. Bu durum işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verdiği gibi, kişilik hakları saldırıya uğrayan işçinin manevi tazminat istemi de hukuka uygundur.”
Sonuç olarak yerel mahkeme, işçi B’nin kıdem tazminatı talebinin kabulüne ve işverenin işçiye manevi tazminat ödemesine karar vermiş, bu karar Yargıtay tarafından da onanarak kesinleşmiştir. 11 yıllık saha tecrübemiz göstermektedir ki, görev tanımının dışına çıkılarak işçiye baskı kurulması yargı makamlarınca asla himaye edilmemektedir.
Sıkça Sosulan Sorular
İşveren bana sürekli farklı ve ağır işler verirse ne yapmalıyım?
Böyle bir durumla karşılaştığınızda öncelikle size verilen sözlü talimatların yazılı hale getirilmesini talep edin. İşverenin bu uygulamalarına karşı sessiz kalmadığınızı, görev tanımınız dışındaki ağır işlerin çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğunu belirten yazılı itirazlarınızı (mümkünse noter ihtarı veya e-posta yoluyla) iletin. Süreci belgelendirmek, ilerleyen dönemde açılacak olası bir davada en güçlü deliliniz olacaktır.
Ağır işlere zorlandığım için istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
İş hukukunda düz bir istifa dilekçesi vermek hak kaybına yol açabilir. Ancak iş sözleşmesini “istifa” şeklinde değil, “işverenin mobbing uygulamaları ve çalışma şartlarını ağırlaştırması nedeniyle haklı fesih” gerekçesiyle sona erdirirseniz, kıdem tazminatı alma hakkınız doğar. Bu ayrımın hukuki olarak doğru yapılması ve fesih bildiriminin ihtarname ile nizami şekilde gönderilmesi için bir uzman desteği almanız hayati önem taşır.
Mobbing davası açmak için ne kadar süre içerisinde hukuki işlem başlatmalıyım?
İş sözleşmesinin işveren tarafından uygulanan baskılar (mobbing) nedeniyle haklı fesih bildiriminde bulunulması için İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük hak düşürücü süreye dikkat edilmelidir. İşçi, bu haklı fesih sebebini öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her halükarda olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Fesihten sonra açılacak tazminat davalarında ise genel zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmaktadır.
İşyerinde bana mobbing yapıldığını mahkemede nasıl ispat edebilirim?
Mobbing davalarında her türlü hukuki delil kullanılabilir. Şirket içi e-postalar, size yönelik ağır iş talimatı içeren WhatsApp mesajları, görev değişikliklerine dair yazılı belgeler, aldığınız doktor veya psikiyatri raporları (yaşanılan stresin sağlığa etkisi) ve en önemlisi işyerindeki duruma şahit olan çalışma arkadaşlarınızın tanık beyanları mahkemede en etkili ispat araçlarıdır.
Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar:
- 4857 sayılı İş Kanunu (Madde 22, 24 ve 26),
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin işyerinde psikolojik taciz (mobbing) ve yönetim hakkının kötüye kullanılmasına ilişkin emsal içtihatları,
- Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri kararları.
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.