İşçi veya işveren tarafı, iş sözleşmesinin devamlılığını sağlamak ya da sözleşmenin bir taraf tarafından feshedilmesi durumunda diğer tarafın uğrayacağı bir zararın önüne geçmek için iş sözleşmesine cezai şat hükümleri koymak isteyebilirler.
Ancak sözleşmeye her konulan cezai şart hükmünün geçerli olması da mümkün değildir.
Şöyle ki; sözleşmenin her iki tarafını da bağlayıcı cezai şartlar geçerli iken; işçi yararına yorum ilkesi gereği sadece işçiyi bağlayan cezai şartlar geçersiz kabul edilmektedir. Ki zaten 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi de “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz.
Peki tek taraflı olarak sadece işveren aleyhine konulan cezai şart hükümleri geçerli midir? İşverenin herhangi bir yetkisi sözleşmeye konulan bir cezai şart hükmü ile işçi lehine olarak sınırlandırılabilir mi?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’ nun 2015/9-989 E. 2017/386 K. Sayılı ve 1.3.2017 tarihli kararında bu hususta incelemede bulunulmuştur. Karara konu olay şöyledir:
“…Davacı vekili, davacının 07.08.2007-06.04.2009 tarihleri arası davalı işyerinde çalıştığını, hizmet sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek fesih edildiğini, karşılıklı imza edilen sözleşmenin 10.maddesinde sözleşmenin 10.09.2009 tarihinden önce haksız feshi durumunda 5.000,00 € tutarında cezai şart ödenmesi gerektiğini, sözleşmenin süresinden önce feshi nedeniyle anılan cezai şartın tahsili için İstanbul 7.İcra Müdürlüğünün 2009/17457 E. Sayılı dosyası ile yapılan icra takibine davalının haksız itiraz ettiğini iddia ederek itirazın iptali ile %40 dan aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacının hizmet sözleşmesinin ekonomik kriz ve bankanın iş hacminin düşmesi nedeniyle haklı fesih edildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Yerel Mahkemece, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 10. Maddesinde ” bankanın sözleşmenin yapıldığı tarihten 10/09/2009 tarihine kadar geçen süre içersinde, iş sözleşmesini haksız olarak feshetmesi halinde, feshi takip eden gün içersinde 5.000 EURO Cezai şart ödemeyi, kabul beyan ve taahhüt eder” hükmünü içerdiği, sözleşmenin 1. fıkrasında, personel yönünden haksız fesih durumunun düzenlendiği, davacının hizmet akdinin ise, 4857 sayılı yasanın 17. Maddesine göre geçerli nedenle feshedildiği, feshin 25. Maddesindeki haklı nedene dayandırılmadığı, dolayısı ile sözleşmedeki cezai şart hükmünün geçerli nedenle fesih durumunda söz konusu olamayacağı, cezai şartın haksız fesih bulunması şartına bağlı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/12502 E. 2014/18630 K. Sayılı ve 09.06.2014 tarihli kararında;
“İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.
İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.
Somut olayda, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 10. Maddesinde “bankanın sözleşmenin yapıldığı tarihten 10/09/2009 tarihine kadar geçen süre içersinde, iş sözleşmesini haksız olarak feshetmesi halinde, feshi takip eden gün içersinde 5.000 EURO cezai şart ödemeyi, kabul beyan ve taahhüt eder” şeklinde düzenleme mevcut olup, sözleşme ile işverenin fesih yetkisi işçi lehine sınırlandırılmıştır. İşverence gerçekleştirilen fesih haklı nitelikte olmadığına göre asgari sürenin bitiminden önce iş sözleşmesinin feshinin haksız bir fesih olduğunun kabulü ile öngörülen cezai şart tazminatı talebinin değerlendirilmeye tabi tutulmasının gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır…”
gerekçesiyle bozma kararı vermiştir. Yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Davacı vekili kararı yine temyiz etmiştir.
Hukuk Genel Kurulu ise;
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.”
şeklinde detaylı bir gerekçe yazmaması iile aslında Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin bozma kararındaki gerekçeyi benimsediğini göstermiştir.
Sonuç olarak;
İş sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine olarak konulan cezai şart hükümleri geçersizdir.İşçi lehine işveren aleyhine olarak konulan cezai şart hükümleri ise geçerlidir.İş sözleşmelerine işçinin lehine olarak, işverenin fesih yetkisini sınırlandıran cezai şart hükümleri konulabilir. Bu hükümler geçerlidir.
