İş hukukunda sıklıkla karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işverenlerin zaman içerisinde çalışanlarına sundukları ek imkanları tek taraflı kararlarla geri alması veya kaldırması durumudur. İş sözleşmesinde açıkça yazılı olmasa dahi, bir işyerinde uzun süre boyunca kesintisiz, düzenli ve genel bir şekilde uygulanan haklar hukuki nitelik kazanmaktadır. İş hukuku doktrininde ve yargı kararlarında bu durum işyeri uygulaması (işverenin düzenli olarak tekrarladığı eylemlerle çalışma şartı haline getirdiği gelenekler) olarak adlandırılır. Servis imkanı sağlanması, erzak yardımı yapılması, yılda belirli dönemlerde ikramiye verilmesi veya yemek kartı sunulması gibi imkanlar zamanla sözleşmenin bağlayıcı birer unsuru haline dönüşmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçinin altı iş günü içinde yazılı onayını almak suretiyle yapabileceğini emretmektedir. İşverenin işçinin muvafakatini (yazılı onayını) almadan sosyal hakları kesmesi, daraltması veya tamamen ortadan kaldırması hukuka aykırıdır. İşçinin açık ve yazılı rızası olmaksızın yapılan bu tür tek taraflı tasarruflar, işçi bakımından çalışma koşullarının ağırlaştırılması anlamına gelir. Bu çerçevede işçi, iş akdini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca haklı nedenle feshetme (sözleşmeyi haklı gerekçeyle derhal sona erdirme) ve kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olmaktadır.
Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi başta olmak üzere, sanayi ve ticaret hacminin yüksek olduğu bölgelerdeki işletmelerde işçilere servis, yemek, prim ve bayram ikramiyesi gibi uygulamaların yıllarca kesintisiz sürdürüldüğü görülmektedir. İşverenlerin ekonomik gerekçeler veya maliyet artışlarını ileri sürerek bu sosyal hakları tek taraflı olarak kaldırması durumunda işçilerin yapması gereken hukuki adımlar büyük önem taşımaktadır. İşçi, rızası dışında kaldırılan haklar karşısında sessiz kalmamalı, hak kaybına uğramamak adına yasal süresi içerisinde yazılı itirazda bulunmalı veya fesihe gitmelidir. Aksi takdirde, uzun süre ses çıkarılmaması durumunda işverenin bu değişikliği zımnen (örtülü olarak) kabul edildiği yönünde karineler doğabilmektedir.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılan bu durumlarda, fesihten önce veya fesih sonrasında izlenecek yasal prosedürler hassasiyetle yönetilmelidir. Haklı fesih hakkını kullanan işçinin kıdem tazminatı, ödenmeyen sosyal hak alacakları ve diğer işçilik alacakları için hukuki süreç başlatması gerekir. Gaziantep İş Mahkemeleri nezdinde açılacak davalar öncesinde zorunlu arabuluculuk sürecinin eksiksiz ve usulüne uygun yürütülmesi dava şartıdır. Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu olarak 11 yıllık mesleki tecrübemiz ışığında; işverenin tek taraflı sosyal hak kısıtlamalarına karşı hakların korunması, ihtarname keşidesi ve dava süreçlerinin titizlikle takip edilmesi gerektiğini vurgulamaktayız.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas ve Karar İlkelerine Göre: İşverence sağlanan erzak, servis, ikramiye ve benzeri sosyal yardımların uzun süredir düzenli ödenmesi veya sağlanması durumunda bu yardımlar bağlayıcı işyeri uygulamasına dönüşür. İşveren, işçinin yazılı rızasını almadan bu hakları kaldıramaz veya daraltamaz. Aksi halde işçi için iş akdini haklı nedenle fesih hakkı doğar.
Olayın Özeti: Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde yer alan bir tekstil fabrikasında 7 yıldır dokuma operatörü olarak çalışan işçi (A), işe başladığı günden itibaren her yıl Ramazan ve Kurban Bayramlarında birer brüt maaş tutarında bayram ikramiyesi almış ve işyerine ulaşımını işverenin sağladığı servis aracıyla gerçekleştirmiştir. İşveren, mali kriz ve ekonomik daralmayı gerekçe göstererek tüm çalışanlara gönderdiği sözlü duyuru ile bundan böyle bayram ikramiyelerinin ödenmeyeceğini ve fabrika servisinin kaldırıldığını bildirmiştir. İşçi (A), bu uygulamaya onay vermediğini ifade etmiş, servisin kaldırılması ve ikramiyenin ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi kapsamında haklı nedenle feshettiğini noter kanalıyla çektiği ihtarname ile işverene bildmiştir. İşveren ise işçinin istifa ettiğini savunarak tazminat ödemeyi reddetmiştir.
Hukuki Değerlendirme ve İnceleme: Somut olayda işverenin 7 yıl boyunca kesintisiz olarak sunduğu servis imkanı ve ödediği bayram ikramiyesi, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin yazılı şartı haline gelmiş birer işyeri uygulaması niteliğindedir. İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince, çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak esaslı değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde yazılı kabulünün alınması zorunludur. İşveren, işçi (A)’nın yazılı rızasını almadan sosyal hakları tek taraflı olarak kaldırmıştır. İşçinin bu durumu kabul etmeyerek iş akdini feshetmesi istifa olarak değerlendirilemez.
İşverenin İşçiyi Sürekli Mesai Bitiminden Sonra İşyerinde Tutması Fazla Çalışma Sayılır mı? Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı yazımızı okumak için
Uyuşmazlığın Çözümü ve Sonuç: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümü amacıyla öncelikle Gaziantep Zorunlu Dava Şartı Arabuluculuk Bürosu’na başvurulmuş, arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması üzerine Gaziantep İş Mahkemesi nezdinde dava açılmıştır. Mahkemece yapılan yargılamada ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları doğrultusunda; servis ve ikramiyenin işyeri uygulaması halini aldığı, işverenin yaptığı kısıtlamanın çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiği ve işçinin feshinin haklı nedene dayandığı tespit edilmiştir. Sonuç olarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına, ayrıca ödenmeyen ikramiye alacaklarının yasal faiziyle birlikte işverenden tahsiline karar verilmiştir. 11 yıllık mesleki tecrübe ile sabit olduğu üzere, bu tür uyuşmazlıklarda feshin gerekçelerinin ihtarname ile doğru bir hukuki zeminde belgelenmesi davanın kaderini belirlemektedir.
Sıkça Sorulan Sorular
İşverenin servis imkanını kaldırıp yerine yol ücreti vermesi haklı fesih sebebi sayılır mı?
İşverenin servis imkanını iptal edip toplu taşıma kartı veya nakit yol ücreti vermesi, işçinin ulaşım süresini, aktarma zorunluluğunu ve günlük yaşam konforunu esaslı derecede olumsuz etkiliyorsa bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır. İşçinin yazılı onayı alınmadan yapılan bu değişiklik haklı fesih imkanı tanır.
İş sözleşmesinde “İşveren sosyal hakları değiştirme hakkına sahiptir” maddesi varsa işveren hakları kaldırabilir mi?
İş sözleşmelerine konulan genel ve matbu (standart) yetki kaygıları işverene sınırsız bir yetki vermez. Yargıtay içtihatlarına göre, işverenin bu yetkisini dürüstlük kuralına aykırı ve işçinin mağduriyetine yol açacak şekilde kullanması durumunda, sözleşmedeki hükme rağmen yapılan kısıtlama geçersiz kabul edilir ve işçiye haklı fesih hakkı verir.
Kaldırılan sosyal hakkım için ne kadar süre içerisinde itiraz etmeliyim veya dava açmalıyım?
Sosyal hakkın kaldırılmasına ilişkin uygulamayı öğrendiğiniz andan itibaren makul bir süre içinde (uygulamada genel olarak altı iş günü veya ilk ödeme dönemine kadar) yazılı olarak itiraz etmeniz veya durumun düzeltilmemesi halinde iş akdinizi feshetmeniz önerilir. Değişikliği kabul etmeyip çalışmaya devam eden ancak yazılı itirazını sunan işçi, dava yoluyla kesilen haklarını talep edebilir. Fesih halinde ise tazminat zamanaşımı süresi 5 yıldır.
İşyeri uygulamasının oluşması için ne kadar süre geçmesi gerekir?
Mevzuatta net bir süre belirtilmemiş olmakla birlikte, Yargıtay kararlarında bir uygulamanın işyeri uygulaması haline gelebilmesi için mantıklı bir süre boyunca (genellikle en az 1-2 yıl veya üst üste birkaç kez) düzenli, kesintisiz, aynı şartlarda ve genel olarak tüm çalışanlara ya da belirli bir gruba uygulanmış olması aranmaktadır.
İletişim Bilgileri:
- Telefon: 0532 167 09 13
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan profesyonel destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu (22. ve 24. Maddeler)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
- T.C. Adalet Bakanlığı Hukuk İşleri Genel Müdürlüğü Arabuluculuk Daire Başkanlığı İçtihat Derlemeleri
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.