Etiket: gaziantep-isci-avukati

İşyerinde Şaka Yapmak İşten Çıkarma Sebebi Mi ?
İşyerinde şaka yapmak işten çıkarma nedeni olup olmadığı hakkında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas : 2014/8396 Karar : 2014/23747 Karar Tarihi : 08.07.2014 sayılı kararı incelendiğinde
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.( İşyerinde şaka yapmak)
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.( İşyerinde şaka yapmak)
Davacı, iş akdinin haklı ve geçerli bir neden olmadan feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı, işyerinin, kamuoyunda ….. olarak tanınan restoran işyeri olduğunu, davacının çalışmakta olduğu şubede …..isimli çalışanın üzerine ketçap, mayonez, hardal ve kova ile su dökmesi olayında yer alması, bu davranışlarını video ile kayda alması, bu görüntülerin davacı tarafından sosyal medyada paylaşılması nedenleri ile 4857 sayılı yasanın 25/2 maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiğini( İşyerinde şaka yapmak gerekçesiyle işten haklı nedenle çıkarıldığını) savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının daha önce feshe konu yapılan eylemine benzer bir davranışı olmadığı, olayın iş güvenliği ve sağlığını tehlikeye sokacak boyuta ulaşmadığı, anılan eylemden ötürü davacıya uyarı ya da ihtar gibi daha hafif bir yaptırım uygulanabileceği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.(Yani İşyerinde şaka yapmak yerel mahkemece göre işten çıkarma sebebi olarak görülmemiştir)
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, dosya içerisinde yer alan belgelerden davacının mesai saatleri içinde başka bir çalışanın üzerine ketçap, mayonez, hardal ve kova ile su dökülmesi olayında bulunduğu, bu davranışları kameraya kaydettiği sabit olup, davacının bu davranışlarının iş yerinde olumsuzluğa neden olduğu, iş yeri çalışma düzenini bozduğu ve ayrıca sosyal paylaşım sitelerinde paylaşıldığı hep birlikte değerlendirildiğinde iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği ve fesihin geçerli olduğu düşünülmeksizin davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.( oysaki Yargıtay görüleceği üzere İşyerinde şaka yapmak şeklindeki eylemi geçerli fesih sebebi saymıştır,elbette geçerli nedenle fesihte işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenir ancak ise iade talebi kabul edilmez).
İsyerinde şaka yapmak şeklindeki eylemin işten çıkış sebebi olup olmayacağı hakkındaki yorum ve fikirlerinizi aşağıda yorumlar kısmında bizimle paylaşabilirsiniz.
27 Ocak 2021
İşçinin İstifa Dilekçesi Hakkında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararları
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi
Esas : 2015/30425 Karar : 2018/7733 Karar Tarihi : 26.03.2018
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
KARAR
Davacı İsteminin Özeti :
Davacı, davalı işverenlik yanında 22.02.2011-15.01.2014 tarihleri arasında bekçi olarak çalıştığını, iş akdine haksız olarak son verildiğini beyanla kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti :
Davalı vekili, davacının istifa etmek sureti ile işten ayrıldığını bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamadığını, fazla mesai ücretinin bordroya yansıtılarak imza karşılığında davacıya ödendiği, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının olmadığını, hafta tatili çalışması yapmadığını, hak ettiği yıllık izinlerini kullandığını beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti : Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz :
Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe :
Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshi ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.
Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu‘nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Esasen Yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur.İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.
Somut olayda, davacı asil tarafından ibraz edilmiş 02.06.2014 tarihli dava dilekçesinde, iş akdinin işveren tarafından 1475 sayılı yasaya aykırı şekilde son verildği belirtilerek kıdem tazminatı dahil talep konusu diğer işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesi talep edilmiştir.
Davalı vekili ise dosya kapsamında yer alan 15.01.2014 tarihli istifa dilekçesine dayanarak iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona erdiğini ileri sürmüştür.
Mahkemece, davacının 1954 doğumlu olup yaş itibariyle 24 saat bekçilik görevini yapmakta zorlanabileceği, davacının ödenmemiş ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları olması sebebi ile iş akdini feshetmekte haklı nedeni bulunduğu, üç yıla yakın çalışması olan işçinin kıdem tazminatını yakarak istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olacağı gerekçesiyle iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde sona erdiği kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmıştır.
Davacı her ne kadar dava dilekçesinde iş akdinin işverence haksız şekilde sona erdirildiği iddiasında bulunmuş ise de, davacı tarafından el yazısı ile yazılmış ve imzalanmış 15.01.2014 tarihli istifa dilekçesi kapsamda olup, ilgili dilekçede davacının sağlık sorunları sebebi ile kendi isteğiyle işyerinden ayrıldığı yazılıdır,
Davacı asil 17/11/2014 tarihli celsedeki beyanında, sağlık sorunları olduğunu ikrar etmiştir. Ancak davacı asil aynı tarihli celsedeki ifadesinde istifa dilekçesinin davalı nezdinde bulunan boş senet tehdidi ile yazdırılıp imzalandığını da beyan etmiş ise de, boş senedin kendisine altı ay sonra verildiğini belirtmiş olup iradenin sakatlandığını ve tehdit altında istifa dilekçesinin imzalandığını ispat edememiştir.
Ayrıca davacının dava dilekçesindeki beyanı ile yargılama aşamasındaki beyanı birbiriyle çelişir mahiyettedir.
Dosya kapsamına göre davacının sağlık sorunları sebebiyle istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığı sabit olduğundan, mahkemece gerek davacının yaşı gerekse de ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı değerlendirmesinde bulunulması davacı talebiyle çelişir ve talebi aşar mahiyettedir.
Bu sebeple istifaya değer verilerek kıdem tazminatının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.03.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi
Esas : 2015/32432 Karar : 2018/14488 Karar Tarihi : 06/06/2018
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı.
Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü
KARAR
Davacı İsteminin Özeti :
Davacı vekili, davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştığını iş sözleşmesinin haklı bir fesih sebebi olmadan sona erdirildiği, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmediği gerekçesi ile alacakların davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalılar Savunmasının Özeti
Davalı vekili, davacının istifa ederek kendi isteği ile işten ayrıldığını beyan ederek, davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti
Mahkemece, davacının işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirdiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne dair karar verilmiştir.
Temyiz :
Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe :
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin haricindeki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Taraflar arasında davacının iş akdinin sona erme şekli konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır.
Bunun dışında İş Kanunu’nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacı el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesinde “ Çalışmakta olduğum işyerinden istifa ediyorum. Gereğininin yapılmasını arz ederim. ” şeklinde beyanda bulunmuştur.
Mahkemece istifa dilekçesine ilişkin bir değerlendirme yapılmadan, davacının iş sözleşmesini ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile haklı sebeple feshettiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davacı tarafın iş sözleşmesini ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile feshettiğine dair beyanı bulunmamakla birlikte istifa dilekçesinin iradesi fesada uğratılarak düzenlendiği de iddia edilmemiştir.
Dosyada bulunan istifa dilekçesi, davacı ve davalı beyanları ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davacının kendi iradesi ile haklı bir neden olmaksızın iş akdini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatına yönelik alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06/06/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Bu konu hakkında benze makaleler için tıklayın
27 Ocak 2021
İşçinin, İş Akdi Devam Ederken Başka Bir Şirkete Ortak Olması
Konuya ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas : 2017/26012 Karar : 2019/23203 Karar Tarihi : 12.12.2019 sayılı kararı incelendiğinde
Özetle ;İşçinin, iş akdi devam ederken başka bir şirkete ortak olması-haksız rekabet, sadakat-..davacının şirketin kurucusu olduğu hususu sabit olmakla birlikte fiilen şirkette çalışmaya başlamadığı anlaşılmaktadır. Davacının sadakat borcuna ve rekabet yasağına aykırı hareket ettiği işverence kesin biçimde ispatlanamadığı halde, mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak işveren feshinin haklı sebebe dayandığı sonucuna varılması yerinde değildir. Davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken…
İlgili Yargıtay kararı tam metni
MAHKEMESİ : İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı.
Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Davacı isteminin özeti : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatının tahsilini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti :
Davalı, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme kararının özeti : Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz :
Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe :
Taraflar arasında iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı ve buna göre davacının kıdem tazminatı ile ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.
Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.
Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesinde işçinin sadakat borcu düzenlenmiş olup, buna göre “işçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır” (m.396/1).
Aynı maddenin 3. fıkrasına göre, işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf 23/01/2015 tarihinde iş sözleşmesine son verildiğini, Satış Yöneticisi birim amiri tarafından 18/12/2014 tarihinde ertesi gün çıkışının verileceğinin bildirildiğini, ertesi gün İnsan kaynakları bölümü yöneticisinin yanına gittiğini, yönetici tarafından tazminatının ödeneceğini ancak istifa dilekçesi vermesi gerektiğinin söylenildiğini, istifa dilekçesini vermeyeceğini söylediğinde yazılı bir evrak çıkartıldığını ve bu evrakta yönetim değişikliği nedeni ile çalışmaya devam edilmeyeceği için yıllık izin bitimi olan 23/01/2015 tarihi itibariyle iş sözleşmesinin feshedileceği ve tazminatlarının ödeneceğinin bildirildiğini, tebliğ ve tebellüğ belgesinin imzalatıldığını, yıllık izin dilekçelerini imzaladığını, izne ayrıldığını ve yeni iş arayışına girdiğini, aynı işyerinde işine son verilen arkadaşı ile birlikte iş kurmak içim ön hazırlık olarak Ticaret Odasına şirket başvurusu yaptığını, bunun sadece kağıt üzerinde yapıldığını, fiili bir iştigalin başlamasının söz konusu olmadığını, tazminat almayı beklerken 16/01/2015 tarihinde iş sözleşmesinin feshine ilişkin bildirim yapıldığını ileri sürmüştür.
Davalı taraf ise, çalışmaya devam ederken davacının 12/01/2015 tarihinde sicile tescil edilen … Yapı San. ve Tic. Ltd. Şti. isimli şirketin kurucu ortağı olduğunun tespit edildiğini, davalı şirketle aynı iş kolunda faaliyet gösterdiğini, iştigal konularının aynı olduğunu, bunun üzerine 16/01/2015 tarihli ihtarname ile iş sözleşmesinin yıllık izin bitimi sonrasında hüküm ve sonuçlarını doğurmak üzere haklı nedenle feshedildiğinin bildirildiğini, davacının davranışının sadakat yükümlülüğüne ve rekabet etmeme yasağına aykırı olduğunu, iş sözleşmesinde de ek işte çalışamayacağı, 3. kişiler hesabına iş veya hizmet faaliyetinde bulunamayacağı, başka şirketlere doğrudan veya dolaylı ortak olarak katılamayacağı hususlarının düzenlendiğini, yine iş sözleşmesinde iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 1 yıl içinde aynı iş kolunda bir firmada işe başladığı takdirde son ücreti üzerinden bir yıllık ücreti tutarında tazminatı şirkete ödemekle yükümlü olduğunun düzenlendiğini, davacının iş sözleşmesi devam ederken sadakat borcuna ve rekabet etmeme borcuna aykırı davrandığını savunmuştur.
Mahkemece, tazminatları ödemek suretiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi konusunda tarafların anlaştığı, bildirim süreleri içinde iken davacının şirket kurmak suretiyle iş sözleşmesinin 7/c maddesine aykırı hareket ederek sadakat ve rekabet etmeme borcuna uymadığı, bildirim önelleri içinde iş sözleşmesinin bildirimsiz feshini gerektiren haklı bir neden ortaya çıkması halinde, bildirim süresinin sonu beklenmeden iş sözleşmesinin bu yolla feshedilebileceği gerekçesiyle davalının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı sonucuna varılmıştır.
Dosya içeriğinde yer alan davalı işverenin 16/01/2015 tarihli fesih ihbarında, davacının aynı alanda faaliyet gösteren bir şirketin kurucu ortağı olduğunun tespit edildiği, bu durumun iş sözleşmesinde yer alan düzenlemeye aykırılık teşkil ettiği gibi söz konusu fiilin 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesine göre işverenin güvenini kötüye kullanmak, sadakat yükümlülüğünü ve rekabet yasağını ihlal fiillerini oluşturduğu, iş sözleşmesinin bu madde gereği ihbar önelsiz ve tazminatsız olarak haklı sebeplerle feshedildiği bildirilmiştir.
Yine dosya içeriğinde yer alan taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 7/c maddesinde, “İşgörenin işverenin yazılı onayı olmaksızın resmi makamlar tarafından verilen görevler hariç(resmi arabuluculuk, bilirkişilik vb.) herhangi bir maksat ve ad altında hiçbir ek işte çalışamayacağı gibi, üçüncü şahısların hesabına da herhangi bir iş veya hizmet faaliyetinde bulunamaz, başka şirketlere doğrudan veya dolaylı olarak katılamaz.” düzenlemesi bulunmaktadır.
Dosyaya davalının sunduğu … Ticaret Sicil Müdürlüğünün yazısında, 12/01/2015 tarihinde tescil edilen … Yapı San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin kurucuları arasında davacı isminin de yer aldığı, yine davalının sunduğu Türkiye Ticaret Sicili Gazetesinde anılan şirketin 22/01/2015 tarihinde ilan edildiği görülmektedir.
Özellikle davacı tanıklarının beyanlarından tarafların davacının işyerinden ayrılışı ile tazminatlarının ödenmesi konusunda mutabakata varıldığı ancak davacının kurucusu olduğu şirketle ilgili ticaret sicilden bilgi alınması üzerine iş sözleşmesinin feshedildiği, dosya kapsamına göre davacının şirketin kurucusu olduğu hususu sabit olmakla birlikte fiilen şirkette çalışmaya başlamadığı anlaşılmaktadır.
Davacının sadakat borcuna ve rekabet yasağına aykırı hareket ettiği işverence kesin biçimde ispatlanamadığı halde, mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak işveren feshinin haklı sebebe dayandığı sonucuna varılması yerinde değildir.
Davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde anılan taleplerin reddine karar verilmesi bozma sebebidir.
SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.12.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Bu konu hakkında benzer makalelerimiz için tıklayın
27 Ocak 2021
İŞÇİNİN İHTARNAME GÖNDERDİKTEN SONRA İŞYERİNİ TERK ETMESİ
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi
Esas : 2015/6816Karar : 2016/19283Karar Tarihi : 27.6.2016
İŞÇİNİN İHTARNAME GÖNDERDİKTEN SONRA İŞYERİNİ TERK ETMESİ (+90 538 855 56 36)
* İHBAR TAZMİNATI (Davacının Davalıya İhtarname Göndererek İşçilik Alacaklarını Talep Ettiği ve Ödeme Yapılmadığı Takdirde İş Sözleşmesinin 4857 S.K. Md. 24/II Uyarınca Tek Yanlı Olarak Feshedileceğini İhtaren Bildirdiği/Her Ne Kadar Söz Konusu İhtarın Fesih Niteliği Taşımadığı Kabul Edilmişse de Tanık Anlatımlarına Göre Davacının İhtarname Gönderdikten Sonra İşyerini Terk Ettiği ve Dolayısıyla Davacının İş Sözleşmesini Feshettiği Anlaşılmakla Mahkemece İhbar Tazminatı İsteğinin Reddi Gerektiği)
* İŞÇİLİK ALACAKLARI (Davacının Davalıya İhtarname Göndererek İşçilik Alacaklarını Talep Ettiği ve Ödeme Yapılmadığı Takdirde İş Sözleşmesinin 4857 S.K. Md. 24/II Uyarınca Tek Yanlı Olarak Feshedileceğini İhtaren Bildirdiği/Her Ne Kadar Söz Konusu İhtarın Fesih Niteliği Taşımadığı Kabul Edilmişse de Tanık Anlatımlarına Göre Davacının İhtarname Gönderdikten Sonra İşyerini Terk Ettiği ve Dolayısıyla Davacının İş Sözleşmesini Feshettiği Anlaşıldığından Mahkemece İhbar Tazminatı İsteğinin Reddi Gerektiği)1475/m.144857/m.24/II
ÖZET : Somut olayda ihbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusu olup; davacı davalıya ihtarname göndererek işçilik alacaklarını talep etmiş ve ödeme yapılmadığı takdirde iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 24/II. maddesi uyarınca tek yanlı olarak feshedileceğini ihtaren bildirmiştir. Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre söz konusu ihtarın fesih niteliği taşımadığı kabul edilmişse de, tanık anlatımlarına göre davacının ihtarname gönderdikten sonra işyerini terk ettiği ve dolayısıyla davacının iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmakla, mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekir.
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Karar davalı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.
1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-)İhbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konudur.İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 Sayılı İş Kanunu‘nun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut olayda, davacı davalıya ihtarname göndererek işçilik alacaklarını talep etmiş ve ödeme yapılmadığı takdirde iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca tek yanlı olarak feshedileceğini ihtaren bildirmiştir.
Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre söz konusu ihtarın fesih niteliği taşımadığı kabul edilmişse de, tanık anlatımlarına göre davacının ihtarname gönderdikten sonra işyerini terk ettiği ve dolayısıyla davacının iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmıştır. Hal böyle olunca mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 27.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
İsyerine gönderilen ihtarname oldukça önem arz eder, ihtarname geçen her cümle işçiyi bağlar. Bu sebeple oldukça dikkatli özenli ve profesyonel yardım alınarak ihtar göndermek en sağlıklısı olacaktır.
Konu hakkında oldukça detaylı bilgiler içeren diğer bir meslektaşımızın yazısını da okumanızı tavsiye ederiz Bu yaziya da ulaşmak için tıklayınız.
27 Ocak 2021
İŞ AKDİ BEDELLİ ASKERLİK NEDENİ İLE FESHEDİLİRSE KIDEM TAZMİNATI HAK EDİLİR
Konya Bölge Adliye Mahkemesi 19. Hukuk Dairesi Esas : 2019/2257 Karar : 2020/167 Karar Tarihi : 24.01.2020
İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI FESHİNE BAĞLI KIDEM TAZMİNATI ALACAĞININ TAHSİLİ İSTEMİ
Muvazzaf Askerlik Hizmeti Dolayısıyla İş Sözleşmesini Fesheden İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı
İşçinin Bedelli İçin Dahi Olsa İş Sözleşmesini Feshettiğinde Kıdem Tazminatı Talep Hakkına Sahip Olduğu
01/01/1994 Tarihinden (Bu Tarih Dahil) Önce Doğmuş Olup, Henüz Askerliğini Yapmamış ve 03/08/2018 Tarihi İtibariyle Fiili Askerlik Hizmetine Başlamamış Olanlara Askerliğini Bedelli Olarak Yapma İmkanının Getirildiği
Kanunda, Temel Askerlik Süresince Çalışanın İşyeri Tarafından Ücretsiz İzinli Olarak Sayılacağına Yer Verildiği
Bedelli Askerlik Nedeniyle İşine Ara Verecek İşçinin Askere Gideceğini Belirterek İş Akdini Feshetmemişse Dönüşünde Aynı Yerde Çalışma Hakkına Sahip Olduğu
Bunun Yerine Ücretsiz İzin Talep Edebileceği ve bu Durumda İse Ortada Bir Fesih Olmadığından Feshe Bağlı Alacak Olan Kıdem Tazminatı Talebinden Söz Edilemeyeceği
İşçinin Seçimlik Hakkı Olduğu
İŞ AKDİNİN BEDELLİ ASKERLİK NEDENİYLE FESHİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILACAĞI
ÖZETİ : Kanunla 01/01/1994 tarihinden (bu tarih dahil) önce doğmuş olup, henüz askerliğini yapmamış ve 03/08/2018 tarihi itibariyle fiili askerlik hizmetine başlamamış olanlara askerliğini bedelli olarak yapma imkanı getirilmiştir. 4857 sayılı Kanuna tabi olarak çalışanlardan zorunlu (muazzaf) askerliğini yapanların askerlikten kaynaklanan kıdem tazminatı ve askerlik dönüşü işe başlama şeklinde iki önemli hakkı vardır.
Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı alabileceğine dair düzenleme İş Kanunu’nun ilgili maddesine yer almakta olup, bu maddede herhangi bir değişiklik yapılmamıştır.
7146 sayılı Kanunda, temel askerlik süresince çalışanın işyeri tarafından ücretsiz izinli olarak sayılacağına yer verildiğinden, bedelli askerlik nedeniyle işine ara verecek işçinin askere gideceğini belirterek iş akdini feshetmemişse dönüşünde aynı yerde çalışma hakkına da sahiptir.
Ancak bunun yerine ücretsiz izin talep edebilir. Bu durumda ise ortada bir fesih olmadığından feshe bağlı alacak olan kıdem tazminatı talebinden söz edilemez.
Yani işçinin seçimlik hakkı vardır.
Davacı 1475 Kanun’a göre fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren işten ayrılış bildirgesini 03 (işçi istifası) koduyla vermiştir. Dava ve ıslah dilekçesinde talep edilen miktarlar dikkate alınarak bilirkişi raporunda hesaplanan 6.288,48 TL kıdem tazminatı alacağı için kabulü gerekmektedir.
DAVANIN KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan)
İlk derece mahkemesince verilen karara karşı davacı vekilince istinaf kanun yoluna başvurulmuş ve dosya istinaf incelemesi yapılmak üzere dairemize gelmiş olmakla dosya incelendi, yapılan müzakere sonunda, gereği düşünüldü;
TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ
Davacı vekili dava dilekçesinde;
16.08.2015 tarihinden 30.09.2018 tarihine kadar aralıksız olarak hizmet sözleşmesi ile çalıştığını, 30.09.2018 tarihinde muvazzaf askerlik hizmeti sebebi ile hizmet akdini sonlandırdığını, 4857 Sayılı Yasa’nın 1475 Sayılı Yasa’nın 14.maddesine yapmış olduğu atıf sebebi ile kıdem tazminatına hak kazandığını belirterek, davacı lehine 3000,00TL. Kıdem tazminatına hükmedilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde;
7146 sayılı yasa ile bedelli askerlik hizmetinden yararlananları bu süre zarfında ücretsiz izinli sayılacaklarını hükme bağladığını, davacının da bu sebeple ücretsiz izin hakkından yararlanabileceğini ve bedelli askerlik hizmetinin sona ermesinden sonra da işine geri dönebileceğini, dolayısı ile feshi zorunlu kılan bir durumun mevcut olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep ve beyan etmiştir.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ
İlk derece mahkemesince: ”….Davacı vekilinin istinaf talebi üzerine dosya istinaf mahkemesine gönderilmiş, Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. HD.nin 07/05/2019 tarih, 2019/1061 esas, 2019/797 karar sayılı ilamı ile
“Davacının davalı işyerinde 16/08/2015 tarihinde satış danışmanı olarak işe başladığını ve 30/09/2018 tarihinde muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirme amacı ile iş akdini sonlandırdığı bildirilmiştir. Davacı vekili arabuluculuk son tutanağının fotokopisini dosyaya sunmuş, tutanağın aslını yada arabulucu tarafından onaylanmış suretini sunmamıştır.
1136 Sayılı Avukatlık Kanunu’nun 56/2. Maddesi; ”Asıllarının verilmesi kanunda açıkça gösterilmeyen hallerde avukatlar, takibettikleri işlerde, aslı kendilerinde bulunan her türlü kağıt ve belgelerin örneklerini kendileri onaylıyarak yargı mercileri ile diğer adalet dairelerine verebilirler. ” hükmünü içermektedir.
Ancak 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 38. ve geçici 1. maddeleri gereğince 01.01.2018 tarihinden sonra açılan davalarda uygulanan 3. maddesi; ”Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.” şeklinde düzenlenmiştir.
6325 sayılı Yasanın 18/A maddesinde de, ”(1) İlgili kanunlarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olarak kabul edilmiş ise arabuluculuk sürecine aşağıdaki hükümler uygulanır.(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.” düzenlemesi getirilmiştir.
Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.
Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir.
İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir.
Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir” düzenlemesini içermektedir.
Davacı tarafından işçilik alacaklarına ilişkin dava 07/11/2018 tarihinde açılmıştır.
Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulduğuna ve anlaşma sağlanamadığına ilişkin son tutanağın davacı vekili tarafından fotokopisi dosyaya sunulmuştur.
Yukarıda açıklanan kanuni düzenlemeler gereğince, anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi zorunludur.
Davacıya, anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanan örneğini bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunması gerektiği, aksi halde davanın usulden reddedileceği ihtaratını içeren davetiye gönderilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Bu yöndeki eksiklik giderilmeden tutanağın davacı vekili tarafından sunulan sureti ile yetinilerek hüküm kurulması isabetli olmamıştır. ” gerekçesi ile Mahkememiz hükmü kaldırılarak, dosya Mahkememize gönderilmiştir.
Mahkememizin 11/06/2019 tarihli celsesinde, davacı vekili tarafından arabuluculuk anlaşmazlık tutanağının dosyaya sunulduğu, davalı tarafın arabuluculuk görüşmelerine katılmadığı, bu nedenle aleyhine vekalet ücretine hükmedilmemesini talep ettiği görülmüştür.
Toplanan deliller ışığında;
Davacı taraf 16.8.2015- 30.9.201 tarihleri arasında aralıksız olarak davalı şirkette çalıştığını iddia etmiştir. Davalı tarafça çalışma suresine dair açık bir itirazda bulunulmamıştır. Dosya kapsamında yer alan işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri ve SGK hizmet cetvelinin incelenmesinde davacının iddiası ile uyumlu olduğu tespit edilmiştir.
Davacının 16.8.2015-30.9.2018 tarihleri arasında 3 Yıl 1 Av 14 gün süre ile çalıştığı tespit edilmiştir. Dosya kapsamında yer alan SGK kayıtlarının ve maaş bordrolarının incelenmesinde davacının işten ayrılmadan önceki brüt maaşının, 2.029,50 TL olduğu tespit edilmiştir.
Maaşa ek giyim, yol, yemek vs giydirilmiş ücrete esas alınacak bir ödeme hususunda iddia olmadığı gibi, dosya kapsamında da bu hususta bir kayıt yer almamaktadır.
Sonuç olarak davacının tazminata esas brüt ücretinin 2.029.50TL. Olduğu tespit edilmiştir.
Davacı taraf, hizmet akdinin muvazzaf askerlik hizmeti sebebi ile haklı nedenle kendileri tarafından feshedildiğini iddia ederken, davalı taraf ise 7146 Sayılı yasa ile bedelli askerlik hizmetinden yararlanan kişilerin hizmet sözleşmelerinin askıya alınması hususunda imkan tanındığını, kendileri tarafından, 21 günlük süre bakımından hizmet sözleşmesinin askıya alınacağının davacıya bildirildiğini, dolayısı ile hizmet sözleşmesinin feshini zorunlu kılan bir durum olmadığını savunmuştur.
Davacının hizmet akdinin, bizzat davacı tarafça muvazzaf askerlik hizmeti sebebi ile feshedildiği hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır.
Uyuşmazlık noktası 7146 sayılı yasanın getirmiş olduğu düzenleme çerçevesinde feshin kıdem tazminatına hak kazandırıp, kazandırmayacağı noktasındadır.7146 Sayılı Kanun’nun 2.maddesinin 4. Fıkrası İş Kanunu’na göre özel bir düzenleme olması ve işçinin bedelli askerlik yaptığı süre boyunca ücretsiz izinli sayılması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağı açıkça belirtilmiştir.
Davacının askerlik süresince ücretsiz izinli sayılacağı, askerde olduğu 21 gün boyunca iş sözleşmesinin askıda kalacağı ve askerlik sonrasında görevine tekrar başlatılacağı, davacının 21 günlük temel askerlik eğitimi sonrasında işsiz kalma riski bulunmadığı dolayısıyla da feshi zorunlu kılan bir durum bulunmadığı anlaşılmakla, davacının davasının reddine karar vermek gerekmiştir.
Yine Medeni Kanunu’nun 2. maddesi gereğince “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.
TMK’nun 2/I hükmü herkesin haklarını, toplumda geçerli doğruluk dürüstlük ve iş ilişkilerinin gerektirdiği karşılıklı güven anlayışına uygun olarak kullanmasını emreder.
Önemli olan başkasına zarar vermek kastı değil; hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması sonucunda başkasının zarar görmüş olmasıdır.
Aynı Kanun’un “İyiniyet” başlıklı 3.maddesinde ise “Kanunun iyiniyete hukuki bir sonuç bağladığı durumlarda, asıl olan iyiniyetin varlığıdır. Ancak, durumun gereklerine göre kendisinden beklenen özeni göstermeyen kimse iyiniyet iddiasında bulunamaz.” denilmektedir.
Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen TMK.’nun 2. maddesi, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir.
Aynı maddenin ikinci fıkrasında düzenlenen, hakkın kötüye kullanılması yasağı kuralının amacı, hakime özel ve istisnai hallerde (adalete uygun düşecek şekilde) hüküm verme olanağını sağlamaktadır.
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunun’nun Madde-3, 12.fıkra uyarınca “Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.” denildiğinden geçerli bir mazeret göstermeksizin arabuluculuk görüşmelerine katılmayan davalı taraf yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutularak aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.”
Gerekçesi ile; ” Davanın REDDİNE ” şeklinde karar vermiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ
Davalı vekili istinaf dilekçesi ile; davacının askerlik sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ve kıdem tazminatına hak kazandığını, mahkemece kıdem tazminatının reddine karar verilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğunu, ayrıca müvekkil aleyhine yargılama gideri ve vekalet ücretine hükmedilmesinin hatalı olduğunu, davalı tarafın arabuluculuk ilk oturumuna davet edilmesine rağmen gelmediği için arabuluculuğun ilk oturumda sona erdiğini ve iş bu davanın açıldığını, bu nedenle davalı lehine yargılama giderleri ve vekalet ücretine hükmedilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğunu, yerel mahkemece verilen kararın kaldırılmasını, arabuluculuk görüşmelerine katılmayan davalı lehine hükmedilen vekalet ücretinin kaldırılmasını, yargılama gideri ve vekalet ücretinin karşı taraf üzerinde bırakılmasını talep etmiştir.
DELİLLER : Sgk kayıtları, İşyeri Sicil Dosyası, Davacıya ait iş sözleşmesi, Davacıya ödenen Ücret Bordroları, bilirkişi raporu
DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Dava, iş sözleşmesinin haklı feshine bağlı kıdem tazminatı alacağının tahsili talebine ilişkindir.
Mahkemece davanın reddine dair verilen karara karşı davacı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.
Dairemizce istinaf incelemesi HMK 355 ve 357. maddesi gereğince istinaf sebepleri ile bağlı olarak ve kamu düzenine aykırılık hususları da gözetilerek yapılmıştır.
İncelenen dosya kapsamına göre
Davacı davalı iş yerinde 16/08/2015 tarihinde satış danışmanı olarak çalışmaya başladığını, 30/09/2018 tarihinde muazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek amacıyla iş akdini sonlandırırken 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince kıdem tazminatını ve diğer tüm alacaklarının tarafına ödenmesini talep ettiğini iddia etmiştir.
Davalı davacının bedelli askerlik kapsamında işten ayrıldığını, 21 günlük bedelli temel askerlik eğitimi sonrasında işsiz kalma riski bulunmadığını, bu süreçte ücretli izinli sayılacağından feshi zorunlu kılan bir durum bulunmadığını, kıdem tazminatının talebinin reddi gerektiğini savunmuştur.
Taraflar arasında iş akdinin bedelli askerlik nedeniyle feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı konusunda uyuşmazlık söz konusudur.
İşçi muazzaf askerlik hizmetini yapmak için işinden ayrılmak zorundadır. Bedelli askerlikle ilgili düzenlemede işçinin ücretsiz izinli sayılacağı belirtilmiştir. Ancak 7146 sayılı Kanunun 2/4 maddesi kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde herhangi bir değişiklik yapmamıştır. Aynı maddenin 4. fıkrasında ”bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitim süresince çalıştıkları işyeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız ve ücretsiz izinli sayılırlar” düzenlemesine yer verilmiştir.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/3. maddesinde muazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. Bu durumda işçi belirtilen bu hükümden yararlanarak bedelli için dahi olsa iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatı talep hakkına sahiptir.
7146 sayılı Kanunla 01/01/1994 tarihinden (bu tarih dahil) önce doğmuş olup, henüz askerliğini yapmamış ve 03/08/2018 tarihi itibariyle fiili askerlik hizmetine başlamamış olanlara askerliğini bedelli olarak yapma imkanı getirilmiştir.
4857 sayılı Kanuna tabi olarak çalışanlardan zorunlu (muazzaf) askerliğini yapanların askerlikten kaynaklanan kıdem tazminatı ve askerlik dönüşü işe başlama şeklinde iki önemli hakkı vardır.
Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı alabileceğine dair düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine yer almakta olup, bu maddede herhangi bir değişiklik yapılmamıştır.
7146 sayılı Kanunda, temel askerlik süresince çalışanın işyeri tarafından ücretsiz izinli olarak sayılacağına yer verildiğinden, bedelli askerlik nedeniyle işine ara verecek işçinin askere gideceğini belirterek iş akdini feshetmemişse dönüşünde aynı yerde çalışma hakkına da sahiptir. Ancak bunun yerine ücretsiz izin talep edebilir.
Bu durumda ise ortada bir fesih olmadığından feshe bağlı alacak olan kıdem tazminatı talebinden söz edilemez. Yani işçinin seçimlik hakkı vardır.
Davacı 1475 Kanun’a göre fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren 30/09/2018 tarihli işten ayrılış bildirgesini 03 (işçi istifası) koduyla vermiştir.
Dava ve 18/02/2019 tarihli ıslah dilekçesinde talep edilen miktarlar dikkate alınarak bilirkişi raporunda hesaplanan 6.288,48 TL kıdem tazminatı alacağı için kabulü yerine reddi doğru olmamıştır.
Yukarıda açıklanan nedenlerle kararın kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi yönünden düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden istinaf eden davacının başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının HMK 353/1-b-2 maddesi gereğince kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmasına dair aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
I-Davacı vekilinin istinaf başvurusunun KABULÜ ile hakkında istinaf başvurusunda bulunulan yukarıda esas ve karar yazılı ilk derece mahkemesi kararının 6100 sayılı HMK’nun 353/1-b-2 maddesi uyarınca yeniden esas hakkında hüküm kurulmak üzere ORTADAN KALDIRILMASINA,
II-Davanın KABULÜ ile;
1-Davacının kıdem tazminatına ilişkin talebinin kabulü ile bilirkişi raporunda hesaplanan 6.288,48 TL/net kıdem tazminatının 3.000,00 TL’sinin dava tarihinden bakiyesinin ıslah tarihi olan 18/02/2019 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, yasal kesintilerin icra aşamasında dikkate alınmasına,
2-Harçlar Kanunu uyarınca alınması gereken 429,56 TL karar ve ilam harcından davacı tarafından dava ve ıslah sırasında peşin yatırılan 107,36 TL harcın mahsubu ile bakiye 322,20 TL harcın davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
3-Davacı için karar tarihinde yürürlükte bulunan A.A.Ü.T. uyarınca takdir edilen 2.725,00 TL maktu vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
4-Davacı tarafından peşin yatırılan 35,90 TL başvurma harcı ve 56,12 TL ıslah harcı olmak üzere toplam 92,02 TL’nin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
5-Davacı tarafından yapılan 468,90 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
6-Davalı tarafça yapılan yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,
7-Taraflarca yatırılan gider avansından artan kısmın yatıran taraflara iadesine,
III-İstinaf incelemesi bakımından;
a-Davacının yatırdığı istinaf karar ilam harcının isteği halinde kendisine iadesine,
b-Davacının istinaf aşamasında yaptığı yargılama giderleri 121,30 TL istinaf başvuru harcı ile 13,50 TL tebligat gideri olmak üzere toplam 134,80 TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
c-İstinaf incelemesi sırasında duruşma açılmadığından, davacı yararına istinaf vekalet ücreti takdirine yer olmadığına,
d-İstinaf gider avansından arta kalanın yatıran tarafa iadesine,
e-Kararın taraflara tebliği işlemlerinin İlk Derece Mahkemesi tarafından yapılmasına,
Dair, dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 9. maddesi yollamasıyla HMK’nın 362/1 (a) maddesi uyarınca miktar itibariyle KESİN olmak üzere 24/01/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
27 Ocak 2021
Kısa Çalışma Dönemi Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınır
Kısa çalışma gündemin en üst sıralarındaki yerini koruyor. İşverenlerin sürecin sonunda yaklaşık 4 milyon işçi için kısa çalışma ödeneğine başvuracağı değerlendirilmektedir iken bu sayı çoktan bekleneni geçti.
Hal böyle olunca, kısa çalışma, aileleriyle birlikte ülke nüfusunun önemli bir kısmının gündemini oluşturuyor. Kısa çalışma ödeneğine ilişkin birçok konu bu güne kadar tartışıldı.
Tartışma konusu olan konulardan biri de kısa çalışma süresinin kıdem tazminatı hesabına esas sürede dikkate alınıp alınmayacağına ilişkindir. Biz de bu kapsamı biraz genişletip, kısa çalışma süresinin ihbar tazminatına ve yıllık izne hak kazanmaya ilişkin sürelerde de dikkate alınıp alınmayacağı hususunu tartışacağız.
Öncelikle belirtmek gerekirse kısa çalışma süresince iş sözleşmesi askıdadır. İşverenin işyerini geçici olarak kapatıp kısa çalışmaya başvurmasıyla, işveren tarafından ödenmesi gereken bir haftalık yarım ücret dışında, işverenin ücret ödeme, işçinin de iş görme borcu askıya alınmaktadır.
Kural olarak iş sözleşmesinin askıya alınması hallerinde çalışanın kıdemi de işlemez. Ancak bu durum kısa çalışma dönemi için de geçerli midir?
Bu konuda ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 65’inci maddesi ile ülkemizde uygulanmaya başlanmış bulunmaktadır.
2008 yılında yapılan bir düzenlemeyle kısa çalışma İş Kanunundan çıkarılarak 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamına ek-2’nci madde olarak taşınmıştır. Böylece kısa çalışmadan Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamındaki işçilerin de yararlanmasının önü açılmıştır.4857 sayılı Kanunun 55’inci maddesi “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller” başlığını taşımaktadır.
İlgili maddenin “j” bendinde işverenler tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma sürelerinin yıllık izne hak kazanmak için gerekli kıdemin hesabında dikkate alınacağı belirtilmiştir.
Buna göre, kısa çalışmada geçen süreler yıllık izne hak kazanmak için gereken sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
Ancak kısa çalışmada geçen sürelerin kıdem tazminatına esas alınacak süre hesabinda dikkate alınması gerektiğine ilişkin bir düzenleme açıkça yoktur.
Ancak bu hususta Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.11.1983 tarihli ve E: 1981/9-1067, K: 1983/1169 sayılı kararı duruma açıklık getirmektedir. İncelendiğinde;
İlgili kararda, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin tespitinde o tarihte yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 51’nci maddesindeki düzenlemenin dikkate alınması gerektiği belirtilmektedir.
? Yine benzer yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/50993 E. 2011/27305 K. Sayılı ilamında da bu yönde karar verilmiştir.
“Kısa çalışma süresinin, çalışılmış sayılan süre kapsamında işçinin kıdemine eklenmesi gerekir. ”
1475 sayılı İş Kanunu’nun 51’nci maddesi de yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan halleri düzenlemektedir.”
Bütün bu açıklamalardan anlaşılmaktadır ki, her ne kadar son düzenleme olan 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek-2’nci maddesinde kısa çalışmanın işçinin kıdemine sayılacağına dair bir düzenleme yapmamışsa da, kanun koyucunun iradesi kçö de geçen çalışma süresinin hem yıllık iznin hesabında, hem de kıdem ve ihbar tazminatlarının hesabında dikkate alınması yönündedir.
Buradan hareketle kanun koyucu, işverene işçinin onayını almadan kısa çalışmaya başvurma hakkı tanımış; bunun karşılığında, bu süreleri işçinin kıdemine saymak suretiyle dengeyi korumaya çalışmıştır.
Ancak kısa çalışma yerine ücretsiz izne gönderme söz konusu olunca bu durumda kıdem tazminatı ve yıllık izne esas süre hesabında ücretsiz izinde geçen süreler dikkate alınmayacaktır. Bu iki durumun birbiri ile karıştırılmaması gerekmektedir.
27 Ocak 2021
Husumetli Tanık Beyanına İtibar Edilebilir
Konuya ilişkin Yargıtay7. Hukuk DairesiEsas : 2014/15057Karar : 2014/19544Karar Tarihi : 27.10.2014 sayılı kararı
‘‘……Davacı ve tanıkları aynı işyerinde aynı işi yapan, aynı çalışma şartlarına sahip ve aynı şekilde mağdur olan kişilerdir. Bu nedenle aynı taleplerle dava açmış olmaları çok doğaldır… Bu durum, tanıklıklarının geçersiz olduğunu değil aynı sıkıntıları yaşadıklarını kanıtlamaktadır.’’ demektedir.
Yine BURSA BAM9. Hukuk Dairesi
Esas : 2018/869Karar Tarihi : 25.5.2018 sayılı kararında da
‘‘……Dinlenen tanıkların salt davalı işverene karşı dava açmış bulunmaları beyanlarına itibar edilmemesini gerektirmez. Zira, dürüst insanların, menfaatlerine aykırı olsa dahi doğruyu söyledikleri yani yalan söylemedikleri asıldır…..’’
Bir başka istinaf kararı olan ADANA BAM8. Hukuk Dairesi Esas : 2018/742Karar : 2018/920 Karar Tarihi : 01/06/2018 sayılı kararında da
‘‘…6100 sayılı yasanın gerekçesi ve amacı dikkate alındığında tanıkların sırf davalarının olması gerekçesi ile yalan söyledikleri sonucuna varılamayacağı …’’ denmiş ve husumeti olan tanığın beyanina sırf bu sebeple itibar edilemeyecegine dair görüşü yerinde bulamamıştır.
Kanaatimize göre de bu yönde verilen kararlar daha adil ve hakkaniyetlidir.Elbetteki riske girmemek adına mümkün mertebe tanıkları husumeti olmayan kişilerden belirlemek yararınıza olacaktır.
Bu konu hakkında benzer makalelerimiz için tıklayın
26 Ocak 2021
İşyerinde gönül ilişkisi yaşamak işten çıkarma sebebi midir ?
İşyerinde gönül ilişkisi yaşamak hakkında Yargıtay kararlarından anlaşılacağı üzere, işyerindeki gönül ilişkisinin çalışma düzenini bozmadığı sürece geçerli ve haklı fesih koşullarının oluşturmadığı, cinsel tacizde ise tacizci işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği açıktır.
Kadınların çalışma yaşamına katılmalarının giderek artması ve sosyal yaşamın bir sonucu olarak, aynı işyerinde çalışan erkek ve kadınlar arasındaki gönül ilişkisinin bir şekilde işverene ve bazen de yargı organlarına yansıdığı gözlenmektedir.
İki kişi arasındaki gönül ilişkisinin özel yaşamla ilgili olması nedeniyle başka işçileri ve işvereni ilgilendirmeyeceği düşünülürse de bu tür ilişkiler, ilişkinin boyutu ve işyerine yansıma durumuna göre özel yaşamın sınırlarını aşabilmekte ve işyerinde gönül ilişkisi yaşamak çalışma ortamına olumsuz şekilde yansıyabilmektedir.
İşyerinde gönül ilişkisi, her zaman iki çalışan arasında olmayabilir; örneğin işçinin işyerinde işyeri çalışanı olmayan üçüncü kişilerle olan ilişkisine de rastlanmaktadır. İşyerindeki gönül ilişkisini işyerinde cinsel taciz ile karıştırmamak gerekir ki, iki konu oldukça farklıdır.
Çalışanlar arasındaki gönül ilişkisinin,işyeri aşklari yaşanmasının özel yaşam sınırları içinde kaldığı ve iş ortamına olumsuz yansımadığı sürece iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin nedeni olmaması; bu tür bir ilişkiye müdahale etmenin özel yaşama müdahale olarak değerlendirilmesi gerekir.
İşçilere işyeri arkadaşları ile gönül ilişkisi kurmaları konusunda yasak getirmek mümkün değildir.
Ancak iş ortamına olumsuz yansımanın söz konusu olduğu durumlarda; somut olayın boyutu ve işyerine yansıma durumuna göre geçerli fesih ya da haklı fesih nedeni olabileceğini unutmamak gerekir.
Yargıtay kararlarına yansıyan olaylarda, yargı somut olayı irdeleyerek somut olayın fesih sebebi oluşturup oluşturmayacağına karar vermektedir.
Yasal çerçeve konuya yasal düzenleme açısından bakacak olursak, gerek yürürlükten kalkmış olan 1475 sayılı İş Yasası’nda ve gerekse mevcut 4857 sayılı İş Yasası’nda bu konuyu işyeri aşkları hususunu doğrudan düzenleyen bir hükmün olmadığı söylenebilir.
Yasalardaki bazı genel ifadelerden yararlanılarak bu konulara yasal dayanak bulmak mümkündür. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girdiği 15 Mart 2003 tarihine kadar konuya sadece “haklı fesih” açsından bakılmakta iken, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girdiği 15 Mart 2003 sonrası ve bu hükümleri de içeren 4857 sayılı Yasa döneminde ise hem “haklı fesih” ve hem de “geçerli fesih” sebepleri açısından bakmak gerekir.
1475 sayılı eski İş Yasası’nın bildirimsiz feshi düzenleyen 17. maddesinde; “işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, (…) gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması (1475 s. Kn. md. 17/II-d)” bildirimsiz fesih sebebi kabul edilmiştir.
4857 sayılı İş Yasası’nın 25/II-e maddesinde de aynı hükme yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 18. maddesinde ise “işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler”geçerli fesih nedeni kabul edilmiştir.
18. maddedeki geçerli fesih nedenleri 25/II. maddedeki tazminatsız (bildirimsiz) feshi gerektirecek ağırlıkta olmamakla birlikte, işçinin işe iade edilmesine engel teşkil etmektedir.
İş Yasası’nın 18. maddesinin gerekçesinde, “işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek” geçerli feshe örnek olarak gösterilirken, “işçinin davranışından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmaz”şeklinde konu izah edilmiştir.
Yasa ve gerekçesi ile Yargıtay kararları incelendiğinde işyerinde gönül ilişkisinin;
İşyerine olumsuz şekilde yansıyarak haklı fesih nedeni oluşturabileceği,Haklı fesih nedeni oluşturabilecek ağırlıkta olmamakla birlikte, geçerli fesih nedeni oluşturabileceği.Hiçbir şekilde fesih nedeni oluşturmayacağı boyutlarında olabilir.
İşyerinde Gönül ilişkisi yaşamak ile ilgili Yargıtay kararları
1-) Örneğin, Yargıtay’ın 2009 yılında vermiş olduğu bir kararda, işyerinde çalışan davacının aynı işyerindeki bir başka işçi ile işyerinde öpüşmelerinin kamera kaydı ile tespit edilmesi üzerine iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Yasası’nın 25/II-e maddesine dayanılarak işverence haklı sebeple (tazminatsız) feshedildiği, davacı kadın işçinin açmış olduğu işe iade davasında yerel mahkemenin feshin geçerli nedene dayandığı sonucuna varılarak davanın reddedildiği, davacının temyizi üzerine Yargıtay’ın;
“somut olayda, işyerindeki öpüşme olayı ile ilgili herhangi bir şikâyet olmadığı halde, işveren tarafından kamera kaydı ile tespit olunan görüntülere dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı ve erkek arkadaşının, davalı işyerinde öpüştüğü, yanlar arasında çekişmesiz olmakla birlikte, öpüşme eyleminin anlık oluşu, işyerinde müşteri bulunmayışı, olayı bir başka çalışan işçinin de görmeyişi göz önünde tutulduğunda olayın bu oluşum şekliyle iş düzenini bozucu nitelikte bir eylem olarak kabulü ağır bir sonuç olup ölçülülük ilkesi ile de bağdaşmamaktadır.
Davacının davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmadığından ve iş ilişkisinin devamını etkilemediği ve feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, mahkemece davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır” sonucuna varıldığı ve işçinin işe iadesine karar verildiği görülmektedir.
2-) Bir başka kararda, işyerinde personel sorumlusu olan davacının aynı işyerinde duygusal ilişkisi olduğu bayan işçiyi gece vardiyası bitiminde işyeri aracı ile kendi evine götürdüğünün anlaşılması ve olayın duyulması üzerine kadın işçinin annesinin işyerine gelip bağırarak endişesini belirttiği, bu şekilde işyerinde huzurun bozulduğu, çoğunlukla kadınların çalıştığı işyerinde gece vardiyasında böyle bir olayın güvensizliğe neden olduğu iddia edilmiş ise de; davacının anılan kadın işçi ile nişanlandıkları, davacının nişanlısı olan kadın işçinin bu şartlarda işyerinde çalışmayı istemediği, kadın işçinin tanıklığına göre eve götürme olayının zorla olmadığı ve işyeri aracının da her zamanki kullanımı dışında kullanılmadığı anlaşılmakla davacı eyleminin işyerindeki güven ortamının zedelenmesine sebebiyet verir nitelikte olmadığı, bu nedenle davanın kabulü ile işe iadesine karar verildiği görülmektedir.
3-) İşyerinde satın alma şefi olarak görev yapan davacının kendisine bağlı bir kadın işçi ile gönül ilişkisine girdiği, uyarılmasına ve görev yeri değiştirilmesine rağmen çalışmasını düzeltmemesi, gönül ilişkisi olan kadın işçi ile boğuşma derecesinde kavga etmesi, bu durumun diğer çalışanları rahatsız etmesi ve işyeri disiplinini bozması nedeniyle iş sözleşmesinin İş Yasası’nın 25/II. maddesine göre son verildiği ve işçinin işe iade davası açtığı davada; yerel mahkeme iddiaları doğru kabul ederek davayı reddetmiş, ancak Yargıtay, dinlenen tanıkların olay hakkındaki bilgilerinin yeterli olmadığını, olayın tanığı olan işçinin dinlenmediğini gerekçe göstererek, eksik inceleme ile verilmiş olan kararın bozulmasına ve söz konusu tanığın dinlenerek yeniden bir değerlendirme yapılmasını istemiştir.
4-) Uzun yıllar görev yapan genel müdür yardımcısı ile özel ilişkisi olduğu işverence de bilinen davacı kadın işçinin işine genel müdür yardımcısının ayrılmasından sonra bu nedenle son verildiği olayda, davacı kadın işçinin açmış olduğu işe iade davasında yerel mahkeme davanın reddine karar vermiş,
Yargıtay ise davacının ilişkisinin yıllardır sürmüş olduğunu ve bilindiğini, genel müdür yardımcısının ayrılmasından sonra kadın işçinin işine son verilmesinin bu nedenle feshedilmesinin doğru bir davranış olmadığını, davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kanıtlanmadığını, feshin geçerli nedene dayanamadığını belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar vermiştir.
5-) Yargıtay işe iade ile ilgili bir kararında; “Somut olayda, evli olan davacının işyerinde evli bir bayanla birlikte iken kaçması ve birlikte olması, işçinin davranışlarından kaynaklanan ve işyerinde olumsuzluklara yol açan geçerli nedenlerdir. Zira davacının bu davranışı nedeni ile soruşturma safhasında geçici olarak başka yere atamasının yapıldığı aynı işyerinde çalışan eşinin şikâyeti üzerine soruşturma yapıldığı ve işyerinde olumsuzluklara neden olduğu anlaşılmaktadır.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, bu nedenlerle fesih hakkının hak düşürücü süre içerisinde kullanılmaması feshin geçerli nedenlerle yapılmadığı anlamına gelmez. Başka bir anlatımla, 6 günlük hak düşürücü süre içinde fesih hakkı kullanılmadığı takdirde fesih haksız hale gelir, ancak geçersiz hale gelmez. Davanın reddi yerine, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı bulunmuştur”demektedir.
6-) İşyerinde sevişme sonucu işine son verilen işçinin açtığı işe iade davasında; “davacının hizmet akdi davalı işveren tarafından işyerinde çalışan bir personelle işyerinde uygun olmayan ilişkiye girmesi sebebiyle feshedildiği, feshe neden olan olayın tanığı T.C.’nin işverene verdiği yazılı beyanında ve mahkemedeki yazılı ifadesinde işyerindeki bu fiili doğruladığı anlaşılmış olup tanığın anlatımında belirttiği işyerindeki sevişme olayının geçerli bir fesih nedeni olarak kabulü gerekirken, yazılı şekilde işe iade talebinin kabul edilmesi yerinde görülmemiştir” denilmektedir.
7-) İşçinin işyerinde bir kadın işçi ile gönül ilişkisine girerek ailesini ihmal etmesi sonucu işine son verilmesi üzerine açmış olduğu işe iade davasında Yargıtay: “evli olan davacının işyerinde bir bayan işçi ile gönül ilişkisine girmesi sonrası, davacı işçinin ailesinin işyerine gelmesi, bayan işçinin bu olay sonrası işyerinde ayrılması nedeni ile işyerinde olumsuzluklar yaşandığı ve bu olumsuzlukların davacının davranışlarından kaynaklandığı açıkça anlaşılmaktadır. Davacının davranışlarından kaynaklanan bu nedenlerin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesindeki nedenler kapsamında bulunmaması, feshin geçersizliği sonucunu doğurmaz.
Davacının davranışlarından kaynaklanan bu nedenler, haklı neden niteliğinde olmamakla birlikte, işyerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli neden olarak kabul edilmelidir.
İşyerinde ilk kez bayan işçi çalıştıran işveren, davacının bu tür davranışı ile zor durumda kalmış ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi olanağı kalmamıştır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır” diyerek işe iadeyi kabul etmemiş (feshi geçerli kabul etmiş), ancak feshin haklı olmadığını (tazminatlarını alabileceğini) belirtmiştir.
8-) İşçinin işyerindeki bir arkadaşının eşi ile duygusal ilişkiye girdiği, bunun süre geldiği ve kadının evinde buluşarak ilişkiye girmesi üzerine suçüstü yakalandıkları, her ikisinin de tutuklandığı, davacı işverenin işyerinde huzurun bozulduğunu iddia ederek işçinin işine son verdiği bir olayda, yerel mahkeme eylemin işyeri dışında işlenmiş bir suç olduğunu belirterek kıdem tazminatı isteğini kabul etmiştir.
Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, olayın işyeri dışında işlenen bir suç olarak kabul edilemeyeceğini, işçilerden birinin eşi ile ilişkiye girmenin çalışma düzenini olumsuz etkilediğini, iş barışını bozduğunu, davranışın ahlak ve iyi niyet kuralları ile bağdaşmadığını belirterek yerel mahkeme kararını bozmuş ve davanın reddine karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.
9-) Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan hekimin işyerinde tercüman olarak görevli kadın işçi ile duygusal ilişkiye girmesi soncunda işyerinde ve çevrede dedikodulara sebebiyet verildiğinden feshin haklı olduğu sonucuna varılmıştır.
10-) Hastanede görevli evli bir hastabakıcının aynı yerdeki bir hemşire ile ilişkisi konusunda Yargıtay; “evli bir kişi olan davacının, davalı şirkete ait özel bir hastanede hastabakıcılık görevi yapmakta iken aynı hastanede çalışan bir hemşire ile duygusal ilişkilere girdiği, hatta hastanede hemşirenin bizzat gebelik testini dahi yaptırdığı, bu durumun hastane personelince duyulması üzerine hastanede çalışanlar üzerinde rahatsızlık yarattığı ve tepkilere yol açtığı, davacının bu hareketlerinin doğruluk ve bağlılığa uymadığı gibi, ahlak ve iyi niyet kurallarıyla da bağdaşmadığı, işverence yapılan feshin haklı bir sebebe dayandığı anlaşılmakla, mahkemece davacının ihbar ve kıdem tazminat isteklerinin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalıdır” demiştir.
11-) İşyeri düzenini bozmayan işyerinde gönül ilişkisi ile ilgili olarak Yargıtay; ilişkinin tam olarak kanıtlanamadığını, davacı işçinin aynı işyerindeki bir kadın ile gönül ilişkisine girmesinin işyeri çalışmalarını aksatmaması ve çalışma düzenini bozmaması halinde feshin haklı olmayacağını, ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiğini belirtmiştir.
12-) İki işçinin kucak kucağa yakalanmaları ile ilgili bir kararda Yargıtay; “davacı bayan işçi ile aynı yerde çalışan başka bir erkek işçinin gönül ilişkisi işyerinde söylentilere neden olacak boyutlara varmıştır. Son olarak da olay, işyerinde ve çalışma saatleri içerisinde kucak kucağa yakalanmaları şeklinde oluşmuştur. Bu durum işvereni ilgilendirdiği gibi iş düzeni ve ahlakına da aykırılık oluşturmaktadır.( Yani işyerinde gönül ilişkisi iş düzenini olumsuz etkilemiştir) Davacı işçinin bu davranışı 1475 sayılı İş Kanunu 17/2-d maddesinde düzenlenen işverenin güvenini kötüye kullanmak doğruluk ve bağlılığa uymayan nitelikte olmakla hizmet akdinin işverence feshi yerindedir. Kıdem, ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” demektedir.

13-) İşçinin işyeri çalışanı olmayan üçüncü kişi ile gönül ilişkisi konusundaki bir kararda da olayın işyerine olumsuz yansıması üzerinde durulmaktadır. Şöyle ki, özel bir hastanede kat görevlisi olarak görev yapan erkek işçinin bir hasta yakını olarak orada bulunan bir kadınla gece geç saatlerde hastanenin yakınında ve araba içinde sevişmelerini gören hastane güvenlik görevlilerinin tutanak tutup yönetime bildirmeleri üzerine erkek işçinin işine İş Yasası’nın 25/II-e maddesine göre son verilmesi olayı ile ilgili işe iade davasında; yerel mahkemenin olayı tamamen özel hayata ilişkin olarak gördüğü ve kadının tacize uğramadığını, şikayetçi olmadığını, işyerine olumsuz yansımasının bulunmadığını, bu durumda bu kişilerin özel ilişkisine işverenin ve başkalarının müdahale etme haklarının olmadığını, feshin haksız ve geçersiz olduğunu belirterek işe iadesine karar verdiği (Adana 4. İş Mahkemesi’nin 31.03.2008 T., E.2008/75, K.2008/220), ancak bu kararın Yargıtay tarafından kabul görmediği ve sonuçta Yargıtay’ın; bu konuda “somut olayda, davacının davalı işyerine ait taşınmaz içinde, bayan arkadaşı ile kabul edilemez biçimde oluşu, davalı işyerinin imajına zarar verici nitelikte olup iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, bu yön gözetilmeksizin, …kabul hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” sonucuna varmıştır.
15) Bu olayda işverenin feshi haklı sebebe dayandırmaya çalıştığı, yerel mahkemenin feshin haklı ve geçerli olmadığı yönünde karar verdiği, yüksek mahkemenin ise olayın “işyerinin imajını bozduğu” gerekçesi ile feshin geçerli (ancak haklı olmadığı) sonucuna vardığı anlaşılmaktadır. Dikkat edilirse, bu olayda temel gerekçe “işyerinin imajını bozmak” olarak kabul edildiğine göre, gecenin geç saatinde ve hastane binası dışında araba içerisindeki sevişme olayının işyerinin imajına nasıl zarar verebileceği düşünülebilir ise de; yüksek mahkeme hastane çevresinde gerçekleşen olayın çevredekiler tarafından görülmesi ihtimalinde çevrede hastane hakkında dedikoduların yapılabileceğini ve bunun da işyeri imajına zarar vereceğini düşünmüş olabilir, ancak yüksek mahkemenin bu tutumunun fazla zorlama olduğu söylenebilir.
Sonuç : Yukarıda kısaca özetlenen Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere, işyerindeki işçiler arasındaki gönül ilişkisinin işyerine olumsuz yansımanın olmadığı ve iddianın tam olarak kanıtlanamadığı durumlarda işçi lehine karar verildiği görülmektedir.
Bu tür ilişkilerin yani işyeri aşkları olaylarının cinsel tacizden en önemli farkı; cinsel tacizde tacizcinin eyleminin mağdur tarafından istenmeyen ve rahatsızlık veren bir davranış olarak kabul edildiği, gönül ilişkisinde ise işçinin diğer işçiyi rahatsız etmesinin söz konusu olmadığı, gönül ilişkisinin karşılıklı rıza ile gerçekleştiği olgusudur.
Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, işyerinde gönül ilişkisi,işyerinde çalışma düzenini bozmadığı sürece geçerli ve haklı fesih koşullarının oluşturmadığı, cinsel tacizde ise tacizci işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği açıktır.
26 Ocak 2021