Alt İşverenlik Yönetmeliği Kapsamında Muvazaa, Asıl İşveren Sorumluluğu ve Taşeron İşçilerin Hak Arama Yolları
İş hayatında uzmanlaşma, üretim verimliliği ve teknolojik zorunluluklar neticesinde sıkça başvurulan alt işverenlik (taşeronluk) ilişkisi, esasen asıl işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya uzmanlık gerektiren teknolojik işlerde kurulan bir hukuki bağdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde temelleri atılan ve Alt İşverenlik Yönetmeliği ile tüm esasları detaylandırılan bu müessese, maalesef uygulamada sıkça işçi haklarını kısıtlamak, kıdem tazminatı ödememek veya sendikal hakların önüne geçmek amacıyla kötüye kullanılabilmektedir. Gaziantep gibi sanayi tesislerinin, Organize Sanayi Bölgelerinin ve büyük ölçekli fabrikaların yoğun olduğu metropollerde, asıl işveren ile taşeron firma arasındaki hukuki ilişkinin sınırları işçilerin hak kaybına uğramaması açısından hayati önem taşır. 11 yıllık mesleki tecrübe ve saha uygulamalarımız göstermektedir ki alt işveren nezdinde çalışan işçilerin haklarının güvence altına alınabilmesi, yönetmelikteki ince detayların ve asıl işverenin müteselsil (birlikte) sorumluluğunun doğru analiz edilmesine bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu ve Alt İşverenlik Yönetmeliği gereğince, asıl işveren ile alt işveren arasında hukuken geçerli bir taşeronluk ilişkisinin kurulabilmesi için belirli yasal şartların bir arada bulunması zorunludur. İlk olarak, alt işverene verilen işin ya işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerden (güvenlik, temizlik, yemek, taşıma gibi) olması ya da işin niteliği ve uzmanlık gerektirmesi sebebiyle teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması gerekir. Asıl işin bir bölümünde alt işverene iş verilebilmesi için kesinlikle bu teknolojik uzmanlık şartı aranmaktadır; aksi halde asıl işin parçalanarak taşerona devredilmesi hukuka aykırılık teşkil eder. Bunun yanı sıra, alt işverenin işçilerinin sadece ve sadece o işyerinde aldıkları işte çalıştırılması ve alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olmaması gerekmektedir.
Alt İşverenlik Yönetmeliği, işçi haklarının ihlal edilmesini önlemek adına son derece katı sınırlamalar içermektedir. Yönetmeliğin en kritik düzenlemelerinden biri muvazaa (hukuki işlemi gizleme, muvazaalı/hileli taşeronluk) kavramıdır. Eğer asıl işveren, sırf işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya yıllık izin gibi kanuni haklarını engellemek, ücretlerini düşürmek ya da sendikalaşmalarının önüne geçmek amacıyla kağıt üzerinde bir alt işveren ilişkisi gösteriyorsa, burada muvazaa var kabul edilir. Muvazaalı bir alt işverenlik ilişkisinin varlığı halinde, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin öz işçisi sayılır. Bu durum tespit edildiğinde işçiler, asıl işverenin diğer emsal işçilerinin sahip olduğu tüm parasal, sosyal ve özlük haklarından geriye dönük olarak yararlanma hakkı elde ederler.
İşverenin Eşit Davranma Borcu Nedir? Ayrımcılık Tazminatı Hangi Durumlarda Talep Edilebilir? yazımızı okumak için
Taşeron işçilerin en çok mağduriyet yaşadığı alanlardan biri de alt işverenin değişmesi veya işyerindeki taşeron firmanın ihaleyi kaybetmesidir. Alt İşverenlik Yönetmeliği ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, bir işyerinde alt işveren değişse dahi aynı işte çalışmaya devam eden işçinin kıdem süresi sıfırlanmaz. İşçinin kıdemi, ilk işe başladığı tarihten itibaren kesintisiz olarak hesaplanır. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri hususunda asıl işveren ile alt işveren müteselsil (birlikte) sorumlu tutulur. Yani işçi, ödenmeyen tüm işçilik alacaklarını ister doğrudan alt işverenden, isterse gücü ve mali yeterliliği daha yüksek olan asıl işverenden (ana firmadan) talep etme hakkına sahiptir.
Süreç bakımından, alt işverenlik ilişkisinin tespiti ve uyuşmazlıkların çözümü için Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü (İŞKUR) müfettişleri tarafından incelemeler yapılabileceği gibi, doğrudan dava yoluyla da muvazaa tespiti istenebilir. Gaziantep Adliyesi ve mülhakatında bulunan iş mahkemelerindeki yargılama usullerinde, taşeron işçilerin işçilik alacakları veya işe iade talepli davalarında davanın açılmasından önce zorunlu arabuluculuk başvurusunun yapılması dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde hem asıl işverenin hem de alt işverenin taraf olarak yer alması, sürecin hukuki güvenliği açısından büyük önem arz etmektedir. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması durumunda iş mahkemelerinde ikame edilecek davalarla işçinin alamadığı tüm haklar yasal faiziyle birlikte hüküm altına alınmaktadır.
Olay: Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi’nde bulunan büyük ölçekli bir iplik ve dokuma fabrikasında 6 yıl 4 ay boyunca paketleme ve sevkiyat bölümünde aralıksız çalışan müvekkil (Mehmet Bey), fabrikadaki taşeron firmanın ihaleyi kaybetmesi gerekçesiyle işten çıkarılmıştır. Müvekkile bu süre zarfında 3 farklı taşeron şirket üzerinden sigorta girişi yapılmış, ancak müvekkil aynı fabrikada, aynı amirlerin talimatıyla, aynı makinelerde kesintisiz çalışmaya devam etmiştir. Fesih sonrasında ne eski taşeron şirketler ne de fabrikanın asıl işvereni müvekkile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 108 günlük birikmiş yıllık izin ücretini ödememiştir. Fabrika yönetimi “bizim işçimiz değil, taşeronun elemanı, taşerona gidin” diyerek sorumluluktan kaçınmıştır.
Hukuki Değerlendirme ve İnceleme: Büromuza başvuran müvekkilin SGK hizmet dökümü, fabrika giriş-çıkış kart kayıtları ve çalışma şartları detaylıca incelenmiştir. Alt İşverenlik Yönetmeliği ve İş Kanunu m.2 hükümleri doğrultusunda, müvekkilin yürüttüğü paketleme işinin fabrikanın asıl üretim organizasyonunun doğrudan bir parçası olduğu, teknolojik bir uzmanlık gerektirmediği ve fabrikanın kendi yöneticileri tarafından sevk ve idare edildiği tespit edilmiştir. Bu durum, aradaki alt işverenlik ilişkisinin açıkça muvazaalı (hileli) olduğunu göstermektedir. Ayrıca muvazaa kabul edilmese dahi, asıl işverenin müteselsil sorumluluk ilkesi gereği tüm işçilik alacaklarından taşeronlarla birlikte doğrudan sorumlu olduğu hukuki gerçeğidir.
Uyuşmazlığın Çözümü ve Sonuç: Gaziantep Arabuluculuk Bürosu nezdinde hem fabrikanın sahibi olan asıl işverene hem de son taşeron şirkete karşı zorunlu arabuluculuk süreci başlatılmıştır. Müzakerelerde asıl işveren sorumluluk kabul etmediği için anlaşmasızlık tutanağı düzenlenmiştir. Ardından Gaziantep İş Mahkemesi nezdinde muvazaanın tespiti ile kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacaklarının tahsili amacıyla dava açılmıştır. Dava sürecinde dinlenen tanık beyanları, İŞKUR denetim raporları ve bilirkişi incelemesi neticesinde mahkeme; asıl işveren ile taşeronlar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğuna, müvekkilin başından itibaren asıl işverenin işçisi sayılması gerektiğine ve ödenmeyen tüm işçilik alacaklarının (kıdem, ihbar, yıllık izin) en yüksek mevduat faizi ve yasal faizleriyle birlikte asıl işveren ve alt işverenden müştereken ve müteselsilen tahsiline karar vermiştir.
Sıkça Sorulan Sorular
1. Taşeron firma değiştiğinde eski dönemdeki kıdem tazminatım kaybolur mu?
Hayır, kesinlikle kaybolmaz. Alt İşverenlik Yönetmeliği ve Yargıtay kararlarına göre, aynı işyerinde çalışmaya devam ettiğiniz sürece taşeron firmanın değişmesi kıdeminizi sıfırlamaz. İş sözleşmeniz sona erdiğinde tüm çalışma süreniz birleştirilerek toplam kıdeminiz üzerinden tazminatınız hesaplanır ve asıl işveren tüm dönemden sorumlu tutulur.
2. Alt işveren işçisi, asıl işverenin kadrolu işçisiyle aynı hakları talep edebilir mi?
Eğer asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişki Alt İşverenlik Yönetmeliği’ne aykırı şekilde kurulmuşsa ve hukuken muvazaa (hileli taşeronluk) tespiti yapılırsa, alt işveren işçisi başlangıçtan itibaren asıl işyerinin kendi işçisi sayılır. Bu durumda emsal kadrolu işçilerin aldığı ücret, ikramiye ve sosyal hakların tamamını geriye dönük olarak talep edebilir.
3. Taşeron işçi maaşını veya tazminatını alamazsa doğrudan ana firmaya (asıl işverene) dava açabilir mi?
Evet, açabilir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak ortaya çıkan iş sözleşmesinden veya kanundan doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte müteselsilen (birlikte) sorumludur. İşçi alacakları için sadece taşerona değil, doğrudan ana firmaya veya her ikisine birden dava açma hakkına sahiptir.
4. Taşeron işçi olarak çalışırken işten çıkarıldım, arabuluculuk başvurusu yapmalı mıyım?
Evet, işçilik alacakları (kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin vb.) ve işe iade talepleri için iş mahkemesinde dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunmak kanuni bir zorunluluktur. Arabuluculuk başvurusunda hem alt işverenin hem de asıl işverenin hasım (taraf) olarak gösterilmesi hak kaybı yaşanmaması adına son derece önemlidir.
İletişim Bilgileri:
Avukat Abdulkadir Akıllar Hukuk Bürosu
Telefon: 0532 167 09 13
Web: akillar.av.tr
Yasal Uyarı:
Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş hukuku alanındaki uyuşmazlıklarda ve hak kayıplarına uğramamak adına süreçlerinizi yürütürken uzman bir avukattan profesyonel hukuki destek almanız tavsiye edilir.
Kaynaklar:
- 4857 Sayılı İş Kanunu (m. 2, 3)
- Resmi Gazete’de Yayımlanan Alt İşverenlik Yönetmeliği
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Kararları
- T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Denetim Standartları
Aklınıza takılan tüm soruları sorabilirsiniz. Yorum yapmaktan çekinmeyin.